Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa. Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia. Read more »
Työstä vaihtoon toiseen firmaan
Toin esiin 10.2.2011 pitämässäni esityksessä Henry Ry:n tilaisuudessa, että tulevaisuudessa yhä useampi työntekijä voi käydä vaihdossa toisessa yrityksessä. Ajatus herätti keskustelua Twitterissä, joten päätin avata sitä hieman blogissani. Idea on nähtävissä myös Gartnerin Muuttuva työ 2010-2020 -raportissa. Läheltä liippaava konsepti on myös Janne Saarikon Toimistonomadi. Tämä kirjoitus on nähtäköön avauksena omalta osaltani.
Tämä toiminta ei ole mitenkään uutta tai vierasta, työntekijöitä lähtee komennuksille asiakasyrityksiin jatkuvasti. Olen kuullut lähipiirissäkin tapauksista, joissa oikeasti lähdetään vaihtoon. Tehdään tietty projekti ja palataan takaisin “emoyritykseen”. Tämä voisi olla kuitenkin paljon yleisempää, sillä se toisi etuja niin työntekijöille kuin työnantajillekin.
Miten tämä käytännössä tapahtuisi? Mitä etuja tämä toisi yrityksille ja työntekijöille?
Sosiaalinen oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen
Pidin Janne Ruohiston kutsumana puheen Henry R:n sosiaalisen median jaoksen tapaamisessa 10.2.2011. Ohessa Slideshare-esitys. Kirjoittelen aiheesta lisää lähiaikoina. Sosiaalisen oppimisen mahdollisuudet ymmärretään yrityksissä ja julkishallinnossa vielä heikosti.
Enemmän ei ole enemmän. Motivaatio ratkaisee.
Varmasti lähes kaikki ovat kokeneet flow-tilan, jossa kykenemme poikkeuksellisiin suorituksiin. Työ ei tunnu suorittamiselta, vaan luovuuden puuskalta, jossa ajatukset lentävät ja muuttuvat tekstiksi ruudulla kovalla vauhdilla. Eikä tunnu raskaalta, vaan fiilis on mitä parhain. Ihminen tekee motivoituneena tunnissa sen, mihin muuten menisi päivä tai joskus enemmän. Uudet ideat ja oivallukset tulevat inspiroituneessa tilassa. Työlle omistautuminen ei tarkoita pitkää työpäivä ja kiirettä, vaan motivoitumista työntekoon. Motivaatio ja intohimo eivät korvaa osaamista, mutta optimoivat kykyjä ja voivat innostaa kasvamaan tiedollisesti.
Koteloitunut asiantuntijuus esiin Enterprise 2.0 kulttuurissa
Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.
Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille. Read more »