Opetuskäytänteet

Jatkuva oppiminen yrityksissä ja muissa organisaatioissa

Yksi tapa hahmottaa organisaaioiden henkilöstön oppimistoimintaa on jakaa se yksinkertaistaen karkeasti kolmeen tyyppiin:

  1. Ulkoisen motivaation ja ulkoisen tahon, kuten organisaation johdon tai ulkopuolisen konsultin määrittelemää, jaksottamaa, toteuttamaa ja arvioitavaa formaalia oppimista. Koulutustilaisuuksia.
  2. Yksilön, ryhmän tai koko organisaation sisäisestä motivaatiosta lähtöisin olevaa tarvelähtöistä oppimista. Tätä jotkut kutsuvat informaaliksi työssäoppimiseksi, vaikka se ei aina olekaan täysin epämuodollista. Yksilö tai ryhmä voi itsenäisesti ratkoa eteen tulevia ongelmia tai esim. oppia kahvipöytäkeskusteluissa toisten kokemuksista.
  3. Huomaamatonta, sattumanvaraista ja jatkuvaa oppimista, jota tapahtuu työn ohessa ja yhtä lailla vapaa-ajallakin.

Yritykset ja julkishallinnon organisaatiot panostavat enemmän tai vähemmän merkittäviä resursseja henkilöstön koulutuksiin. Yleensä koulutukset ymmärretään tapahtumina, jotka järjestetään työaikana, usein työpaikan ulkopuolella. Konsultti tai joku muu asiantuntija tulee paikalle ja pitää powerpoint-shown. Tällöin henkilöstön katsotaan oppineen konsultin esittämät asiat ja työn odotetaan tehostuvan ja/tai muuttuvan mielekkäämmäksi. Nämä tilaisuudet voivat antaa uusia näkökulmia tai uutta ajateltavaa, tai ainakin tarjota pääsyn pois työpaikalta, hyvää ruokaa ja hauskaa rupattelua ihmisten kanssa. Etenkin jälkimmäiset saattavat olla merkittäviäkin todellisen oppimisen kannalta, kun kouluttajien esittämistä sisällöistä keskustellaan lounaspöydässä – olettaen tietysti, että esitystä on kuunneltu/ katseltu ahkerasti. Tutkimukset ovat osoittaneet, että  luennoista jää mieleen aika vähän ja vaikutus yrityksen kehitykseen ei ole useinkaan kovin merkittävä.

On myös mahdollista, että organisaatio on ostanut myös oppimateriaalia html-, pdf- tai videomuodossa, jota sitten esitetään organisaation intranetissä tai jaetaan paperinivaskoina henkilöstölle omaksuttavaksi.  Laadukkaan oppimateriaalin tuotanto on kallista, samoin kuin koulutuspäivien järjestäminen. On paljon edullisempia tapoja oppia ja kehittyä, jos yrityksen sisäinen kulttuuri on avoin ja työntekijöiden asema ainakin jossain määrin autonominen.

Joka tapauksessa koulutus ja oppiminen nähdään varmasti monissa organisaatioissa synonyymeinä. Kärjistetysti, oppimista koetaan tapahtuvan vain koulutuksissa.

Kohti yhteisöllistä ja itseohjautuvaa oppimiskulttuuria

Charles Jennigsin mukaan oppimisen työpaikan ulkopuolisissa tapahtumissa ei ole havaittu olevan kovin tehokasta. Jennings korostaa, että koulutusta ei enää voida ymmärtää pelkästään yksittäisinä tapahtumina, vaan oppimista tulisi tapahtua jatkuvasti, koska käsityksemme asioista muuttuu jatkuvasti. Itse näen organisaatiot ekosysteemeinä, joissa on valtavat resurssit toteuttaa jatkuvaa oppimista.

Edellä kuvatut tilanteet ovat pitkälti ulkoisen tahon määrittelemiä ja toteuttamia ja oppiminen tapahtuu muodollisissa kontekstissa, usein ulkoisen motivaation ohjaamana. Ihminen harjoittaa tietoisesti oppimistoimintaa myös epämuodollisissa konteksteissa, ja oppii tehokkaammin tarvelähtöisesti ja sisäisen motivaation ajamana. Tämä tiedostettu oppimistoiminta on yleensä kognitiivisesti tehokkaampaa kuin ulkoisen tahon määrittelemä, suunnittelema ja arvioima koulutustoiminta.

Rajanveto muodollisen ja epämuodollisen toiminnan välillä voi olla vaikeaa. Insinööri voi olla hyvinkin innostunut kehityksen alla olevasta tuotteesta ja etsiä oma-aloitteisesti ja omaa työsuoritustaan helpottaakseen apua eteen tuleviin ongelmiin esim. muualla työskentelevältä kaveriltaan tai internetistä. Monet tekevät tätä esim. Twitterissä päivittäin esittämällä kysymyksiä tai julkaisemalla löydöksiään tai oivalluksiaan. Tämän kaltainen toiminta on todennäköisempää organisaatioissa, joissa työntekijöillä on jonkinlainen tunne työnsä omistajuudesta. Avoin toimintakulttuuri voi synnyttää uudenlaisia käytäntöyhteisöjä, uusia innovaatioita ja tarjota henkilöstölle enemmän voimaa ratkaista ongelmia ja kehittää uusia toimintatapoja.

Jatkuvaa kehitystä ja oppimistoimintaa ekosysteemeissä

Olisi kuitenkin olennaista ymmärtää, että kaikki opimme jatkuvasti uusia asioita huomaamattamme. Työskennellessämme useimmat meistä tekevät aika ajoin uusia oivalluksia. Opimme ja myös opetamme toisiamme jatkuvasti erilaisissa muodollisissa ja epämuodollisissa vuorovaikutustilanteissa, ilman, että kukaan kokee sitä kouluttautumisena tai ”opettamisena”. Jaamme siis asiantuntijuuttamme ja hyödynnämme organisaation hajautunutta asiantuntijuutta ja kognitiivista diversiteettiä, eli eroja käsityksissä, kokemuksissa, näkökulmissa ja tiedossa. Työssä neuvomme toisiamme, kyselemme, demonstroimme, ideoimme, keskustelemme, kyseenalaistamme ja tuemme. Jokainen organisaatio on potentiaalinen oppiva ekosysteemi, jossa parhaimmillaan kaikki hyötyvät toistensa osaamisesta, kokemuksista ja asiantuntijuudesta. Edellytyksenä kuitenkin on, että toimintakulttuuri ja sisäinen viestintäkulttuuri on avoin ja työntekijöiden itseohjautuva ja oma-aloitteinen toiminta on sallittua tai jopa suotavaa! On selvää, että tämä oppimismuoto on aiempaa kustannustehokkaampaa.

Yritysten tulisikin pyrkiä luomaan puitteita tukemaan tätä jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Tätä oppimista ja asiantuntijuuden jakamista voidaan myös pyrkiä tuomaan esille ja arvottamaankin. Vuorovaikutus, tiedonvaihto, verkostoituminen ovat kaikki tärkeitä prosesseja. Se, miten mainittuja oppimistoiminan tyyppejä tuetaan, on riippuvainen organisaation toimintakulttuurista ja jokaisen organisaation jäsenen kyvyistä, taustasta, motivaatiosta ja niin edelleen.

  1. Tarvitaan oppimaan oppimisen ammattilaisia auttamaan koulutuksen kehittämisessä. Tämä on aina organisaatiokohtaista toimintaa ja pitää sisällään paljon keskusteluja ja selvityksiä organisaation tarpeista, taustasta, tavoitteista, mahdollisuuksista ja niin edelleen.
  2. Kehitetään toimintakulttuuria tarjoamaan vapauksia toimia luovasti ja itseohjautuvasti, mm. siirtämällä omistajuutta tasapuolisemmin kaikille toimijoille ja vähentämällä määrällistä arviointia ja jatkuvaa seurantaa & kontrollia. Korostetaan jokaisen yksilön ideoiden ja ajatusten merkitystä ja etenkin niiden jakamisen tärkeyttä!
  3. Tarjotaan käyttöön välineitä, joiden avulla oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen mahdollistuu tehokkaammin ja myös ”arkisemmin”.
  4. Kehitetään työn arviointimentelmiä ja kriteerejä tukemaan luovaa toimintaa ja itesnäistä ajattelua.

Niin ja pyritään muuttamaan koulutusjärjestelmäämme siten, että näitä asioita ei tarvitsisi opettaa enää nelikymppisille yrityksissä ;).

Website Pin Facebook Twitter Myspace Friendfeed Technorati del.icio.us Digg Google StumbleUpon Premium Responsive

This entry was posted in Opetuskäytänteet, opiskelukulttuuri, sosiaalinen media, Yritykset and tagged , , , , , , , , , . Bookmark the permalink.

4 Responses to Jatkuva oppiminen yrityksissä ja muissa organisaatioissa

  1. Pingback: Tweets that mention Miikka Salavuo » Jatkuva oppiminen yrityksissä ja muissa organisaatioissa -- Topsy.com

  2. Hei

    Kiitos erinomaisesta kirjoituksesta.

    Tuo mitä sanot “huomaamatta oppimisesta” on erittäin tärkeä asia. Itse asiassa olen sitä, mieltä, että esim: koulutustilaisuuksien realistinen arviointi on mahdotonta, koska “huomaamatta oppimista” on mahdoton arvioida. SIlti juuri tuo on sitä, mikä tulevaisuudessa aiheutta niitä “ahaa” fiiliksiä.

    Kirjassani kutsun tätä “huomaamatta oppimista” oppimisjäljiksi (learngrams) ja pidän oppimisjälkien synnyttämistä yhtä tärkeänä, joskus ehkä jopa tärkeämmäksi kuin tunnettujen oppimistarpeiden täyttämistä.

  3. Miikka says:

    Kiitos kommentista Cristina!

    Oppimisjälki-termi on kiintoisa, pitänee tutustua tarkemmin!

  4. Pingback: Miikka Salavuo » Koteloituuko asiantuntijuus vai löytääkö se tarvitsijansa?

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *