Sosiaalisen median välineiden käyttö on kaikille erilaista ja henkilökohtaistakin. Listaan tässä syitä, miksi itse käytän Twitteriä.

1. Pääsy informaation äärelle. Serendipiteetti: sellaisenkin informaation, johon ei muuten törmäisi. Verkosto etsii, suodattaa, tulkitsee, analysoi, välittää, julkaisee. Käytän nykyään hyvin vähän syötteenlukijaa. Olen itse suodattanut seurattavani sellaisiksi, joiden jutut kiinnostavat ja voivat olla hyödyllisiä. Välillä kiintoisaa tulee ”liikaa”, jolloinTwitter pitää sulkea, jotta voisi keskittyä kulloinkin tekeillä olevaan asiaan. Joskus kiintoisan informaation joukkoon tulee liikaa melua (”noise”), esim. twitterkontaktien välillä käytävää keskustelua ruokapaikoista tai vaikka tv-ohjelmista (tosin ks. kohta 5!). Onneksi Foursquarenkin voi suodattaa Tweetdeckissä pois, jos se ei kiinosta . Twitter luo kuitenkin merkittävän oppimisympäristön monessa mielessä.

2. Ideoiden ja näkökulmien saaminen, ideoiden testaaminen.Verkosto tarjoaa valtavasti ideoita, näkökulmia ja joskus ratkaisujakin ongelmiin tai vastauksia kysymyksiin. Twitter tuo työhöni merkittävän ulottuvuuden. Tuntuu siltä, kuin Twitter-verkosto olisi jopa löyhä osa työyhteisöäni, etenkin vahvemmat sidokset siellä. Twitter onkin myös merkittävä informaalin oppimisen alusta (ks. kohta 5).

3. Sosiaaliset kontaktit, verkostoituminen. Asiakkaita Twitter ei vertaisverkostoitumisen välineenä välttämättä tuo tiuhaan tahtiin, mutta tärkeitä kontakteja ja potentiaalisia yhteistyökumppaneita. Sometime 2010 tapahtumassa huomasin, että mähän tunnen nämä tyypit jo, tiedän mitä he tekevät, minkälaisia ovat persoonina. Tämä oli oikeastaan tuttua jo blogatessani, ja törmätessäni  ulkomailla konferensseissa blogituttuihin. On erittäin tärkeä resurssi tietää, kuka mahdollisesti tietää jostain asiasta.

4. Oman osaamisen ja asiantuntijuuden esiin tuominen. Iso osa tämän blogin lukijoista tulee Twitterin kautta. Tweetaan aina julkaistuani kirjoituksen, ja joskus verkostoni tweettaa viestiä eteenpäin (RT). Tweettaan myös aktiivisesti mieleeni tulevia ideoita ja ajatuksia, usein saadakseni palautetta tai käynnistääkseni keskustelua, joskus vain tarjotakseni ajatuksiani muilla. Markkinointikeinona tämä ei ole riittävä, mutta voi tuoda näkökulmia, kommentteja minulle ja muille käsitystä minun näkökulmistani, ideoista ja asiantuntijuudestani. Minulla on hyvä käsitys varmasti n. 50-100:n henkilön osaamisesta. Tämä olisi huomattavasti hankalampaa ilman Twitteriä.

5. Sosiaalinen elämä yksinyrittäjälle. Kun työskentelen isomman osan aikaa yksin, tuo Twitterin jatkuva virta jonkinlaisen sosiaalisen aspektin työpäivään. Kaiken ei tarvitse olla tiukkaa asiaa, niinkuin ei työpaikoilla muutenkaan. Pitää kuitenkin muistuttaa itseä, että minulla on 200-300 seuraajaa, ja väärinkäsityksiä tulee 140-merkin heitoista helpommin kuin kasvokkaisissa vuorovaikutustilanteissa, tietenkin. Samoin pitää miettiä, miten paljon itse laukoo omaan asianuntijuusalueeseensa kuulumattomia lausahduksia. Tämä liittyy henkilöbräniinkin. Onko mahdollista, että annan joskus vahingossa väärän kuvan itsestäni, joka vie potentiaalisen asiakkaan toisaalle? Olen taipuvainen ironiaan ja etenkin itseironiaan, eikä viesti välttämättä mene samanlaisena perille kaikille.

Lopuksi: Lähdin aluksi mikroblogipalveluihin varovasti, kun viestittely esim. Jaikussa vaikutti aluksi melko narsistiselta. Olen oppinut kuitenkin niin paljon näiden välineiden avulla, samoin välineiden käyttötavat ovat muuttuneet. Siitä kiitos mm. seuraaville aktiivisille ja pitkäaikaisille kontakteilleni:

@ajatusvesa, @AnjaAlasilta, @arongas, @Esa_Kukkasniemi, @HeikkiHallantie, @helinur, @HeliSirkia, @hponka ,@hrry, @jal53, @jjmajava, @jarsjo, @jpruohisto, @juhana2, @kaaiia, @Kanttila, @katleena, @katrik, @linjaaho, @mamannis, @mandrl, @marsyk, @MikkoMann, @naakka, @OskariUotinen, @OutiLammi, @PIaLep, @rautasilta, @Ruohoska, @sannakeiju, @teme00, @tijh, @toninummela ja @vahis. JA niin monet muut, jotka joka päivä tarjoavat jotain kiintoisaa informaatiota ja usein myös “seuraa” .

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille.

Organisaatioiden sisällä:

Omistajuus

Ensimmäinen lähtökohta on lisätä työntekijöiden omistajuutta omaan työhönsä. Työnantajankin kannalta tämä on etu, sillä paras tapa omistaa työntekijä, on antaa tämän omistaa työ!

• Työn omistaminen motivoi, motivaatio voi olla sisäistä, joka taas voi vapauttaa luovuutta ja etenkin tuoda ideoita esille, kun pomo ei ole liian tarkkaan määritellyt, mitä milloinkin saa tehdä. Kiellä Some organisaatiossa, niin kollektiivinen luovuus ja tiedon jakautuminen menevät piiloon.
• Työn omistaminen voi tuoda esiin monia uudenlaisia ideoita, ratkaisuja ja innovaatioita, kun työntekijä ei ole rajoitettu tekemään vain yläpuolelta ennalta määriteltyjä asioita.

Joissain yrityksissä annetaan vapauksia tehdä tiettyinä päivinä mitä vaan haluaa, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Tällöin on syntynyt merkittäviä innovaatioita. Tämä on mahdollista, jos työntekijöillä on vahva omistajuuden tunne työhönsä. Sen edellytykset tulee olla olemassa, jotta voidaan siirtyä vapaampaan työkulttuuriin. Rahapalkinnot eivät välttämättä motivoi, vaan työn omistajuus, kuten tämä loistava video osoittaa.

Toisaalta, monissa organisaatioisssa (mm. julkishallinto, yo) on ollut menossa trendi, jonka mukaan kaikki työ määritellään ylhäältä ennakkoon, ja työssä suoriutumista noudatetaan tallentamalla työtehtävät jopa 15min tarkkuudella tietojärjestelmään. Samalla työaikaa seurataan tarkasti. Miten käy omistajuuden ja luovuuden, kun tällaista järjestelmää työnnetään esimerkiksi tutkijoille tai suunnittelijoille?

Osallistuminen

Toinen lähtökohta on tarjota jatkuvia osallistumisen mahdollisuuksia, omiin lähtökohtiin, kiinnostuksenaiheisiin ja osaamiseen perustuvissa käytäntöyhteisöissä.

• Luodaan vapaamuotoisesti toimivia käytäntöyhteisöjä organisaatioiden sisälle. Sellaisia, jotka toimivat epämuodollisessa ilmapiirissä, mutta silti organisaation toimintaan liittyvistä asioista keskustellen.
• Toimiva organisaatio on ekosysteemi, jossa kaikki hyötyvät ainakin jossain määrin toisistaan.
• Ilmapiirin tulee olla vapaamuotoinen, osaamisen omistajuutta ja toisaalta asiantuntijayhteisöön kuuluvuutta sekä jokaisen uniikkia osaamista korostava. Aktiivinen osallistuminen yhteisöihin voi olla vaihtoehto esim. koulutuksille tai työntekijöiden tylsiksi katsomille seminaareille. Tällaisista yhteisöistä on lukuisia positiivisia esimerkkejä suurissa kv-yrityksissä. Samoin tietenkin tiedemaailmassa.

Avoin ilmapiiri ja sosiaalinen media

Niin omistajuutta kuin osallistumistakin voidaan edistää sosiaalisen median välineiden avulla. Kirjoittamalla sisäistä (tai julkistakin) blogia työntekijä voi tuoda kollegoilleen esiin, mitä on tekemässä ja kenties saada hyviä vinkkejä heiltä tai tarjota uusia ideoita / ratkaisuja muille organisaation jäsenille. Mikroblogeja, kuten Yammeria tai Twitteriä voidaan hyödyntää jatkuvassa ideoiden vaihdossa, auttamisessa ja oppimisessa.

Organisaatio voi kerätä wikiin ideoita, kokemuksia, ratkaisuja jne. Kertynyttä informaatiota voidaan seuloa, lajitella ja analysoida suuristakin tietokannoista tieteellisin menetelmin, esim. Atlaksen tai HyperResearchin-tyyppisiä sovelluksia hyödyntäen.  Kaiken tämän pitää voida tapahtua ilman ylhäältä tulevia päätöksiä.

Kaiken perustana on avoin ilmapiiri, joka voi myös pyrkiä luomaan keskinäistä vastuuta. Kannustamalla avoimeen keskusteluun, saadaan esiin paitsi henkilöiden omaa osaamista ja ajattelua, myös mahdollisia uusia ideoita ja innovaatioita. Ja ennen kaikkea henkilöstö voi toimia itsensä ja toistensa toistensa kouluttajina huomaamattaankin.

On tärkeä ymmärtää, että osaaminen ja ideat tulevat yleensä parhaiten esiin keskustelujen kautta, joissa toinen osapuoli usein tietämättäänkin johdattelee toista ja saa aikaan uusia ideoita ja vuorovaikutuksen kautta voi syntyä tälle yhteisölle uutta tietoa. Mitä enemmän työskentelemme yksin, sitä enemmän tarvitsemme tilaisuuksia testata ideoitamme ja saada esiin uusia näkökulmia itsestämme toisten avulla. Nämä tilanteet voivat tapahtua myös verkossa, ellei tilaisuutta kasvokkaiseen vuorovaikutukseen ole tarpeeksi monen ihmisen kesken.

Organisaatioiden välillä ja ulkopuolella

Suurempi haaste on saada muualla lymyilevä asiantuntijuus organisaation käyttöön. Kuten edellisessä kirjoituksessani toin esiin, voi hyviä tyyppejä majailla nurkan takana, mutta he eivät osu seulaan.

Yksi tapa on valjastaa organisaation asiantuntijat verkostoitumaan osana toimenkuvaansa ja jatkuvasti seulomaan hyviä tyyppejä. Tähän esimerkiksi Twitter sopii hyvin, samoin blogit ja etenkin Linkedin. Hyvistä rekrytoinneista voisi palkita työntekijöitä, eikä pelkästään headhuntereita. Työntekijäthän hallitsevat oman alueensa kaikkein parhaiten ja voivat saada esiin organisaation kannalta kiintoisia ideoita ja osaamista vaikkapa Twitterkontakteissaan. Tällä hetkellä näitä välineitä käyttävät tosin pääosin vertaiset, joten useimmat tuskin saavat “keikkaa” tai töitä Twitterin tai bloginsa avulla. Toinen ongelma on tietysti siinä, että osaaja ei välttämättä ole sosiaalisimmasta päästä tai esimerkiksi Slideshare-presentaatioiden teko ei kuulu suurimpiin vahvuuksiin. No, sitä tietenkin tulee harjoitella, mutta.. Myös arviointikulttuurin tulee muuttua, jotta todellinen asiantuntijuus löytyy.

Toisaalta tietotyössä saatetaan siirtyä yhä enemmän rajattomiin organisaatioihin ja parviin. Kilpailua ei ajatella enää perinteisessä mielessä, vaan koetaan, että yhteisöissä kaikki voivat hyötyä informaation avoimuudesta, tietenkin harkitusti. Oma Twitterverkostoni on tästä hyvä esimerkki .  Pian ihmiset ja ideat siirtyvät organisaatioista toisiin osaamisensa ja asiantuntijuutensa perusteella. Tämä taas vaatii uudenlaisia järjestelmiä, verkostoja ja kenties toimenkuviakin, jotka mahdollistavat näiden henkilöiden tunnistamisen. Asiantuntijan palkkaaminen tai palvelun ostaminen vaatii mielestäni myös rekrytoijalta tai asiakkaalta melko syvää ymmärrystä asiantuntijuudesta. Vaarana nimittäin voi olla, että saat töihin taitavan myyjän, markkinoijan ja itsensä esiin tuojan, etkä sitä asiantuntijaa, jota olit etsimässä!

Jatkan mielelläni keskustelua ja kehittämistä yhteistyön merkeissä!

Niin suurten organisaatioiden sisältä kuin ulkoa rekrytoinnissakin saattaa olla paljon aukkoja, joissa ihmisten osaaminen ja organisaatioiden tarpeet eivät aina kohtaa. Organisaatioille erittäin hyödyllisiäkin kykyjä tai tietyn asian osaamista voi olla piilossa monestakin syystä, ja näitä voi olla vaikea löytää tai toisaalta saada tätä osaamista esiin. Sen sijaan asiantuntijuus usein koteloidaan, määritellään ylhäältäpäin mitä osaat ja mitä kuuluu osata.

Monilla tietotyöläisillä on paljon osaamista, joka tulee kyllä näkyviin esimerkiksi tieteellisissä julkaisuissa, konferensseissa, sosiaalisessa mediassa tai kahvipöytäkeskusteluissa, mutta joka ei kattavasti tai kokonaisvaltaisesti saavuta  sellaisia organisaatioita, jotka siitä voisivat hyötyä.

Mitä osaamista tarvitaan?

Organisaatiot eivät edes välttämättä aina tiedä tarvitsevansa tietyn henkilön asiantuntijuutta ja osaamista, jolla voisi olla merkittäviäkin vaikutuksia esimerkiksi yrityksen tuleviin innovaatioihin. Tämä osin jo siksi, että organisaatioissa on ehkä totuttu tietynlaisiin rekrytointimenetelmiin, tietynlaiseen toimintakulttuuriin, totuttu hakemaan tietynlaista tyyppiä (kuten ed. toimea hoitanut, kuten johtajan käsityksiin sopiva.. ). Edelläkävijöiden ajatuksia, ideoita ja osaamista ei vielä osata tunnistaa.

Olennaisimpia taitoja ei välttämättä edes ensisijaisesti etsitä. Huippuinnovatiivinen, luova, sosiaalinen ja ahkera työntekijä ei välttämättä ole kovin taitava tekemään työhakemusta ja CV:tä, voi olla vaatimaton tai esittää asiansa turhan monimutkaisesti. Luova, ahkera ja innovatiivinen työntekijä ei välttämättä ole hyvä hakija, itsensä markkinoija.

Miten osaajaa haetaan?

Esimerkiksi jatkotutkimuksen suurin rahoittaja Suomen Akatemia korostaa rahoituspäätöksissään hyvinkin paljon tutkimussuunnitelman ja hakemuksen muotoseikkoja, sen sijaan, että  tutkijan taitoja, kv- arvostusta, motivaatiota tai työn merkityksellisyyden perusteella. Jotkut käyttävät jopa älykkyystestejä, jotka saattavat testata vain tietyn tyyppistä älykkyyttä, kykyä pärjätä testissä, ja testissä pärjäämiseen voi vaikuttaa esim. vireystila.

Monen visionäärin mielestä työ on siirtymässä kohti yrittäjyyden kaltaista toimintaa, jossa liikutaan projektista toiseen. Tällöin akuutit tarpeet osaajien löytämiseksi lisääntyvät entisestään.

Löytääkö sosiaalinen media asiantuntijan?

Työn ja oppimisen kannalta sosiaalisen median parhaat puolet tietotyöläiselle ovat verkostoituminen ja asiantuntijuuden jakaminen. Twitterissä asiantuntijuus tulee kyllä esiin hyvin, mutta ihmisten Twitterverkosto koostuu yleensä vertaisista ja kollegoista. Asiantuntijuutta, tietoa, ideoita, kokemuksia, linkkejä ja muita resursseja jaetaan ennennäkemättömällä tavalla, mutta en usko Twitterin voimaan osaamisen todelliseen hyödyntämisessä joko yhteisissä projekteissa tai rekrytoinnissa.

Moni tuo osaamistaan ja ideoitaan julki blogeissa. Veikkaan, että blogeja ei ehditä nykyään lukea kovinkaan usein, ja yksittäiset kirjoitukset häviävät helposti netin valtavaan jatkuvasti vyöryvään informaatiovirtaan.

Yhä älykkäämmiksi kehittyvät järjestelmät voivat auttaa seulomaan osaajia. Ja mitä laajemmat verkostot meillä on, sitä helpompi on suositella tai rekrytoida verkostoista hyviä osaajia.

Järjestelmät, kuten Intunexin xTune, voi auttaa osaamisen ja sen tarpeen kohtaamisessa ainakin organisaation sisällä merkittävälläkin tavalla. Asiantuntijahaku.fi:stä voi avainsanojen perusteella löytää osaajia projekteihin, Linkedin näyttäisi toimivan paremmin vertaistoiminnassa ja vertaisrekrytoinnissa.  Minulla ei ole tietoa siitä, miten paljon ihmisiä palkataan Linkedin-profiilien perusteella. Facebook toimii ehkä parhaiten yritysten profiilin nostattajina, jotta työpaikoista saadaan houkuttelevia. ( Facebookista rekrytointikanavana on kirjoitettu kattavasti ja ansiokkaasti  (Terhi Aho). ) Slideshare on konsulteille käyntikortti, johon moni investoi paljon aikaa ja rahaakin hankkimalla kuva-aineistoja ja kehittämällä visuaalista ilmettä. Slideshare kertoo paljon esityksen tekemisen taidoista ja usein myös osaamisesta. Mutta löytyykö sitä kautta osaajia?

Taitava sosiaalisen median edelläkävijä rakentaa verkkopresenssiä ja henkilöbrändiä luomalla asiantuntijaprofiileja, tarjoaa youtube-videoita puheistaan, panostaa visuaaliseen ilmeeseen jne. Tämä vaatii tietynlaista osaamista, joka on ehkä erilaista kuin se, johon asiantuntija on erikoistunut, ja josta voisi olla eniten hyötyä tarvitsiville organisaatioille. Aiheesta lisää Aallon ja Uusisaaren Löydy-kirjassa.

Koulutetaan omia asiantuntijoita

Uuden, akuutteja tarpeita vastaavan työntekijän rekrytointi ei aina ole välttävättä paras tai ainoa ratkaisu. Olen ymmärtänyt, että monet yritykset pyrkivät nopeasti rekrytoimaan uusia kykyjä, sen sijaan, että panostaisivat koulutukseen ja erityisesti aiemmin kuvaamani jatkuvan oppimisen olosuhteiden kehittämiseen ja tukemiseen. Tai suurissa yrityksissä tieto työntekijöiden osaamisesta voi olla osin piilossa. Muistatteko miten kävi Genesiksessä, kun Peter Gabriel lähti? Etsivät uutta laulajaa ties kuinka pitkään. Sitten löysivät. Miehen nimi on Phil Collins, hän oli bändin rumpali. Suurten jalkapalloseurojen kykyjenetsijäorganisaatioilla on varmasti melko selkeä käsitys joukkueeseen kenties soveltuvista pelaajista. Mutta jalkapallossa ja musiikissakin osaaminen tulee selkeämmin ja helpommin esille kuin tietotyössä.

Mutta miten saadaan luovat ja innovatiiviset osaajat töihin, joissa heidän osaamisensa tulee parhaiten esille ja hyödynnetyksi, ja joissa he voivat toimia motivoituneina? Heitä makaa valtavan paljon “väärissä” hommissa tai jopa kotisohvilla!

Yksi tapa hahmottaa organisaaioiden henkilöstön oppimistoimintaa on jakaa se yksinkertaistaen karkeasti kolmeen tyyppiin:

1. Ulkoisen motivaation ja ulkoisen tahon, kuten organisaation johdon tai ulkopuolisen konsultin määrittelemää, jaksottamaa, toteuttamaa ja arvioitavaa formaalia oppimista. Koulutustilaisuuksia.
2. Yksilön, ryhmän tai koko organisaation sisäisestä motivaatiosta lähtöisin olevaa tarvelähtöistä oppimista. Tätä jotkut kutsuvat informaaliksi työssäoppimiseksi, vaikka se ei aina olekaan täysin epämuodollista. Yksilö tai ryhmä voi itsenäisesti ratkoa eteen tulevia ongelmia tai esim. oppia kahvipöytäkeskusteluissa toisten kokemuksista.
3. Huomaamatonta, sattumanvaraista ja jatkuvaa oppimista, jota tapahtuu työn ohessa ja yhtä lailla vapaa-ajallakin.

Yritykset ja julkishallinnon organisaatiot panostavat enemmän tai vähemmän merkittäviä resursseja henkilöstön koulutuksiin. Yleensä koulutukset ymmärretään tapahtumina, jotka järjestetään työaikana, usein työpaikan ulkopuolella. Konsultti tai joku muu asiantuntija tulee paikalle ja pitää powerpoint-shown. Tällöin henkilöstön katsotaan oppineen konsultin esittämät asiat ja työn odotetaan tehostuvan ja/tai muuttuvan mielekkäämmäksi. Nämä tilaisuudet voivat antaa uusia näkökulmia tai uutta ajateltavaa, tai ainakin tarjota pääsyn pois työpaikalta, hyvää ruokaa ja hauskaa rupattelua ihmisten kanssa. Etenkin jälkimmäiset saattavat olla merkittäviäkin todellisen oppimisen kannalta, kun kouluttajien esittämistä sisällöistä keskustellaan lounaspöydässä – olettaen tietysti, että esitystä on kuunneltu/ katseltu ahkerasti. Tutkimukset ovat osoittaneet, että  luennoista jää mieleen aika vähän ja vaikutus yrityksen kehitykseen ei ole useinkaan kovin merkittävä.

On myös mahdollista, että organisaatio on ostanut myös oppimateriaalia html-, pdf- tai videomuodossa, jota sitten esitetään organisaation intranetissä tai jaetaan paperinivaskoina henkilöstölle omaksuttavaksi.  Laadukkaan oppimateriaalin tuotanto on kallista, samoin kuin koulutuspäivien järjestäminen. On paljon edullisempia tapoja oppia ja kehittyä, jos yrityksen sisäinen kulttuuri on avoin ja työntekijöiden asema ainakin jossain määrin autonominen.

Joka tapauksessa koulutus ja oppiminen nähdään varmasti monissa organisaatioissa synonyymeinä. Kärjistetysti, oppimista koetaan tapahtuvan vain koulutuksissa.

Kohti yhteisöllistä ja itseohjautuvaa oppimiskulttuuria

Charles Jennigsin mukaan oppimisen työpaikan ulkopuolisissa tapahtumissa ei ole havaittu olevan kovin tehokasta. Jennings korostaa, että koulutusta ei enää voida ymmärtää pelkästään yksittäisinä tapahtumina, vaan oppimista tulisi tapahtua jatkuvasti, koska käsityksemme asioista muuttuu jatkuvasti. Itse näen organisaatiot ekosysteemeinä, joissa on valtavat resurssit toteuttaa jatkuvaa oppimista.

Edellä kuvatut tilanteet ovat pitkälti ulkoisen tahon määrittelemiä ja toteuttamia ja oppiminen tapahtuu muodollisissa kontekstissa, usein ulkoisen motivaation ohjaamana. Ihminen harjoittaa tietoisesti oppimistoimintaa myös epämuodollisissa konteksteissa, ja oppii tehokkaammin tarvelähtöisesti ja sisäisen motivaation ajamana. Tämä tiedostettu oppimistoiminta on yleensä kognitiivisesti tehokkaampaa kuin ulkoisen tahon määrittelemä, suunnittelema ja arvioima koulutustoiminta.

Rajanveto muodollisen ja epämuodollisen toiminnan välillä voi olla vaikeaa. Insinööri voi olla hyvinkin innostunut kehityksen alla olevasta tuotteesta ja etsiä oma-aloitteisesti ja omaa työsuoritustaan helpottaakseen apua eteen tuleviin ongelmiin esim. muualla työskentelevältä kaveriltaan tai internetistä. Monet tekevät tätä esim. Twitterissä päivittäin esittämällä kysymyksiä tai julkaisemalla löydöksiään tai oivalluksiaan. Tämän kaltainen toiminta on todennäköisempää organisaatioissa, joissa työntekijöillä on jonkinlainen tunne työnsä omistajuudesta. Avoin toimintakulttuuri voi synnyttää uudenlaisia käytäntöyhteisöjä, uusia innovaatioita ja tarjota henkilöstölle enemmän voimaa ratkaista ongelmia ja kehittää uusia toimintatapoja.

Jatkuvaa kehitystä ja oppimistoimintaa ekosysteemeissä

Olisi kuitenkin olennaista ymmärtää, että kaikki opimme jatkuvasti uusia asioita huomaamattamme. Työskennellessämme useimmat meistä tekevät aika ajoin uusia oivalluksia. Opimme ja myös opetamme toisiamme jatkuvasti erilaisissa muodollisissa ja epämuodollisissa vuorovaikutustilanteissa, ilman, että kukaan kokee sitä kouluttautumisena tai ”opettamisena”. Jaamme siis asiantuntijuuttamme ja hyödynnämme organisaation hajautunutta asiantuntijuutta ja kognitiivista diversiteettiä, eli eroja käsityksissä, kokemuksissa, näkökulmissa ja tiedossa. Työssä neuvomme toisiamme, kyselemme, demonstroimme, ideoimme, keskustelemme, kyseenalaistamme ja tuemme. Jokainen organisaatio on potentiaalinen oppiva ekosysteemi, jossa parhaimmillaan kaikki hyötyvät toistensa osaamisesta, kokemuksista ja asiantuntijuudesta. Edellytyksenä kuitenkin on, että toimintakulttuuri ja sisäinen viestintäkulttuuri on avoin ja työntekijöiden itseohjautuva ja oma-aloitteinen toiminta on sallittua tai jopa suotavaa! On selvää, että tämä oppimismuoto on aiempaa kustannustehokkaampaa.

Yritysten tulisikin pyrkiä luomaan puitteita tukemaan tätä jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Tätä oppimista ja asiantuntijuuden jakamista voidaan myös pyrkiä tuomaan esille ja arvottamaankin. Vuorovaikutus, tiedonvaihto, verkostoituminen ovat kaikki tärkeitä prosesseja. Se, miten mainittuja oppimistoiminan tyyppejä tuetaan, on riippuvainen organisaation toimintakulttuurista ja jokaisen organisaation jäsenen kyvyistä, taustasta, motivaatiosta ja niin edelleen.

1. Tarvitaan oppimaan oppimisen ammattilaisia auttamaan koulutuksen kehittämisessä. Tämä on aina organisaatiokohtaista toimintaa ja pitää sisällään paljon keskusteluja ja selvityksiä organisaation tarpeista, taustasta, tavoitteista, mahdollisuuksista ja niin edelleen.
2. Kehitetään toimintakulttuuria tarjoamaan vapauksia toimia luovasti ja itseohjautuvasti, mm. siirtämällä omistajuutta tasapuolisemmin kaikille toimijoille ja vähentämällä määrällistä arviointia ja jatkuvaa seurantaa & kontrollia. Korostetaan jokaisen yksilön ideoiden ja ajatusten merkitystä ja etenkin niiden jakamisen tärkeyttä!
3. Tarjotaan käyttöön välineitä, joiden avulla oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen mahdollistuu tehokkaammin ja myös ”arkisemmin”.
4. Kehitetään työn arviointimentelmiä ja kriteerejä tukemaan luovaa toimintaa ja itesnäistä ajattelua.

Niin ja pyritään muuttamaan koulutusjärjestelmäämme siten, että näitä asioita ei tarvitsisi opettaa enää nelikymppisille yrityksissä .

Kesälukemista!

Listaan tähän oppimisesta, yleensä pedagogiikasta kiinnostuneille kirjoja, joista itse olen pitänyt tai jotka olen kokenut erityisen hyödyllisinä. Useimmat teokset ovat englanninikielisiä ja osin vanhoja, mutta eivät mielestäni vanhentuneita. 1980-90 -luvun teoksia tulee tietenkin katsella ”aikaa ennen Internetin valtavaa kasvua” -silmillä. Toki merkittäviä teoksia tehtiin jo ed. vuosisadan ensimmäisellä puoliskolla (esim. Dewey, Vygotsky, Piaget..). Google booksista saa helposti yleiskuvan useimmista kirjoista, alla olevista osan kohdalla linkki sinne.

Nämä ovat siis henkilökohtaisia suosikkejani, joihin olen tutustunut. Lisätä voisi vaikka mitä ja keitä merkittäviä kirjoittajia, toki. Olisikin kiva kuulla vastavuoroisesti vinkkejä.

**Anderson, T. & Elloumi, F. 2004. Theory and Practice of Online Learning.

- Pyrkii luomaan teoreettisia perusteita verkko-oppimiselle. Laaja teos pdf-muodossa, jossa 15 artikkelia.

**Bereiter, C. 2002. Education and Mind in the Knowledge Age.

- Tiedonrakennusmetaforan toisen kehittäjän teos tietoyhteiskunnan taidoista ja tietokäsityksestä. Pyrkii etenkin kumoamaan vanhaa tiedonhankintametaforaa. Tämä teos vaikutti omaan oppimiskäsitykseeni vahvasti aikoinaan.

**Bransford, J.L., Brown, A.L. & Cocking, R.R. 2000. How People Learn. Brain, Mind, Experience, and School.

• Oppikirjamainen perusteos oppimisen ymmärtämiseen.

**Brown, J.S., Collins, A. & Duguid, P. 1989. Situated Cognition and the Culture of Learning. Educational Researcher 18, 32-42.

- Yksi eniten siteeratuimpia artikkeleja sosiaalisesta ja tilannesidonnaisesta oppimisesta.

**Csikszentmihalyi, M. 1996. Creativity. Flow and the psychology of discovery and invention.

- Herra C:n. kirja luovuudesta ja Flowsta lähestyy ”virtauskokemusta” tutkimalla ja kertomalla siitä, miten lahjakkaat, menestyneet ihmiset saavuttavat luovan toiminnan tilan.

**Dilllenbourg , P. 1999. Collaborative learning: Cognitive and computational approaches.

- Yhteisöllisen, tietokone- ja tietoverkkoavusteisen oppimisen perusteoksia.

**Freire, P. 1970 (suom. 2005). Sorrettujen Pedagogiikka.

- Kriittisen pedagogiikan ehkä merkittävin teos.

**Gardner, H. 1984. The Mind’s New Science. A History of the Cognitive Revolution.

- Kasvatuspsykologian merkkiteoksia. Jos aihe kiinnostaa, kannattaa tutustua myös Jerome Brunerin teoksiin, etenkin the Culture of Education (1996).

**Hakkarainen, K., Lonka, K. & Lipponen, L. 2004. Tutkiva oppiminen. Järki, tunteet ja kulttuuri oppimisen sytyttäjinä.

- Mielestäni edelleen paras suomenkielinen oppikirja ja perusteos oppimisen ja sen prosessien ymmärtämiseen.

**Hutchins, E. 1995. Cognition in the Wild.

- Tutkimus & kertomus siitä, miten sotalaivalla toiminta, tehtävät ja asiantuntijuus jakautuvat ja hajautuvat eri ihmisten ja välineiden kesken. Hutchins on hajautetun kognition käsitteen kehittäjiä.

**Illich, Ivan. 1971. Deschooling Society.

- Kriittisen pedagogiikan perusteoksia, jossa pohditaan koulujärjestelmän totaalista uudistamista. Edelleen ajankohtainen.

**Jonassen & Land 2000. Theoretical foundations of Learning Environments.

- Oppimisympäristöjen ja verkko-oppimisympäristöjen teoerettista perustelua eri kirjoittajien toimesta.

**Lave, J. & Wenger, E. 1991. Situated Learning. Legitimate peripheral participation.

- Tilannesidonnaisen, yhteisöllisen ja osallistuvan oppimisen perusteos.

**McGilly, K. 1994. Classroom Lessons: Integrating Cognitive Theory and Classroom Practice.

- Monipuolinen artikkelikokoelma täynnä huippunimien kirjoituksia mm. sosiaalisesta oppimisesta ja tietokone- ja verkkoavusteisen oppimisen alkuvaiheista.

**Norman, D.A. 1993. Things That Make Us Smart. Defending Human Attributes in the Age of the Machine.

- Hauska kirja ympärillämme olevien välineiden merkityksestä toiminnalle ja oppimiselle. Puolustaa mm. informaalia oppimista ja luo v. 1993 kiintoisia tulevaisuuskuvia, joita nyt voi peilailla.

**Resnick, L.B. 1989. Knowing, Learning, and Instruction.
**Resnick, L.B. 1991. Perspectives on Socially Shared Cognition.

- Nämä kaksi Resnickin toimittamaa teosta ovat erittäin hyvää lukemista, jos haluaa hyvän pohjan yhteisöllisen oppimisen ymmärtämiseen. Nämä olivat 90-luvulla ne teokset, jotka tutustuttivat minut oppimisen teorioihin ja tutkimukseen.

**Robinson, Ken. 2001. Out of Our Minds. Learning to be Creative.

- Tämä teos yhdessä 2009 ilmestyneen The Element -teoksen kanssa saavat kenen tahansa vähänkään oppimisesta ja luovuudesta kiinnostuneen hymyilemään ja ehkäpä myös ajattelemaan toisin. Täyttä asiaa, kovin teoreettista, myös viihdyttäviä, täynnä erilaisia erimerkkejä todellisesta oppimisesta.

**Salomon, G. 1993.  Distributed cognitions. Psychological and educational considerations.

- Yksi 1990-luvun tärkeimmistä kirjoista, mielestäni, on täynnä käänteentekeviä artikkeleja hajautetusta asiantuntijuudesta ja yhteisöllisestä oppimisesta, myös teknologiaa hyödyntäen.

**Sfard, A. 1998. On Two Metaphors for Learning and the Dangers of Choosing Just One. Educational Researcher 27 (2), 4-13.

- Tiedonhankinta- ja osallistumismetaforien vertailua. Merkittävä artikkeli, jossa yritettiin saada pitkään jatkunut debaatti oppimisen kognitiivisesta ja sosiaalisesta merkityksestä loppumaan.

**Siemens, G. 2004/2005. Connectivism: A Learning Theory for the Digital Age.

- Verkostoyhteiskunnan oppimiskäsityksen perusteos, josta Siemens on johdatellut useita uudempia kirjoituksia, mm. Handbook for Emerging Technologies in Learning.

**Wenger, E. 1998. Communities of practice: Learning, meaning, and identity.

- Käytäntöyhteisöteorian perusteos, jatkoa Laven ja Wengerin teokselle yllä. Kaikki Wengerin teokset ovat suositeltavia, Cultivating Communties of Practice etenkin yritysten tiedonhallinnasta ja oppimisesta kiinnostuneille.

**Vygotsky, L.S. 1978. Mind in Society: The psychology of higher mental functions.

- Yhteisöllisen / sosiaalisen oppimisen perusteos tuskin esittelyjä kaipaa.

Ja jos vuorovaikutus koulussa kiinnostaa, suosittelen Neil Mercerin teoksia 90-00-lvuvuilta.

Kirjojen vuosiluvuista huomaan, että nykyään tulee luettua selvästi enemmän artikkeleja ja blogikirjoituksia verkosta. Tieto on sirpaleisempaa. Hankin kuitenkin juuri viisi oppimista, luovuutta tai asiantuntijuutta käsittelevää kirjaa kesälukemiseksi. Kirjoilla on myös tärkeä merkitys kokonaisuuksien hahmottamisessa.

iPhone 4:n julkaisun myötä listasin sen ja parin kilpailijan ominaisuuksia taulukkoon vertailtavaksi. Valitsin Android-leiristä kalleimman, mitä erään suositun kaupan listasta löysin. Droid Incredibleä hehkutetaan, mutta sen Eurooppaan tulosta ei ole tietoja (?). iPhonea on jo keretty sekä hehkuttaa että kritisoida, mm. siitä, että sen multitasking (moniajo) ei ole kovin kätevä (ks. kritiikkiä esim. täältä ja täältä). Apple yrittää myydä yhä enemmän ominaisuuksilla, vaikka niin iPhonen kuin macin:kin etu on aina ollut muualla, eli käytettävyydessä. Tämän hetken (06/2010) tietojen mukaan Samsung olisi n.100€ kalliimpi kuin Nokia, joka erottuu muista etenkin isokennoisen kameran,  HDMI-liitännän ja Dolby-surround-äänen osalta. Iphone on Nokiaa selvästi kalliimpi, Soneran sivuilla pelkän puhelimen sh. on 799/899€, kun Nokian hinta on 499€. Kytkyllä hintaero ei ole yhtä suuri. (update 09(2010).Erot laitteiden välillä ovat muutoin melko pieniä. Kaikissa on erilaisia liikesensoreita. Nopeuserotkin tulevat esiin vasta käyttökokeissa.

iPhone on hieno laite, sille on saatavilla valtavasti sovelluksia ja käytettävyys on huippuluokkaa varmasti. Mutta itseäni vanhana macfanina (v.1991–>) alkaa häiritsemään hypetys ja monen jo muissa laitteissa pitkään olleiden ominaisuuksien hehkuttaminen uusina. Tulee olemaan kiintoisaa nähdä todellisia testejä, esim. nopeuden ja still/videokameran kuvanlaadun osalta.

Tässä perusspeksejä valmistajien sivuilta. Kertokaa, jos tässä listassa voisi olla muitakin ominaisuuksia.

Nähtäväksi jää, jatkuuko iPhonen suosio. Se oli aluksi muotitietoisten ja teknologisesti edelläkävijöiden laite, josta on nyt tullut massojen laite vauraissa maissa. Voi olla, että edelläkävijät siirtyvät Android-laitteisiin tai ehkäpä Meegoon tulevaisuudessa. Avoimet alustat ja kehitysympäristöt varmasti kasvattavat suosiota kehittäjien piirissä.

EDIT: näköjään Engadget oli (tietenkin) tehnyt kattavan vertailun ominaisuuksista, en vaan huomannut .

Elgg on ollut pitkään yksi lempityökaluistani, ja parhaita vaihtoehtoja perinteisille oppimisalustoille. Elgg on avoimen lähdekoodin ohelmisto, jota on kehitetty jo vuodesta 2004. Toisin kuin esimerkiksi Ning, Elggin käyttäjän on pitänyt asentaa erikseen omalle palvelimelle tai ostaa palvelu joltain palveluntarjoajalta, joita Suomessakin on ollut vain jokunen. Asentaminen on melko helppoa, mutta Elggin saaminen käytettävyydeltään miellyttäväksi vaatii php-osaamista. Piakkoin sen saa myös ylläpidettynä palveluna Ningin tapaan, edullisimmillaan n.25€/kk.

Jos halutaan työkalu/ toimintaympäristö, joka tukee korostamiani osallistumisen, omistajuuden ja läsnäolon mahdollisuuksia, Elgg on yksi parhaista valinnoista. Se on myös lähtökohtaisesti PLE, eli henkilökohtainen oppimisympäristö, joka soveltuu myös ePortfoliokäyttöön.

Elgg voi tukea myös ilmiöpohjaista oppimista, kun ympäristöä ei tarvitse määritellä erikseen tietyn kurssin välineeksi, ja kun ympäristön sisällä voi tehdä viittauksia ja linkityksiä objektien välillä (esim. rss, kirjanmerkit, linkit).  Lisäksi, kun käytetään itse hallinnoitua tai luotetun palveluntarjoajan hallinnoimaa avoimen lähdekoodin järjestelmää, säilyvät tekijänoikeudet sisällöistä varmemmin itse tekijöillä!

Osallistuminen

• Ryhmät, blogikirjoitukset (+kommentit), osaamisen näkyminen profiilisivuilla, jaetut kirjanmerkit, kontaktien ja osaajien helppo löytäminen luovat osallistumisen mahdollisuuksia.

• Kun ryhmiä voi luoda vapaasti, syntyy uudenlaisia mahdollisuuksia oppia, myös tarvelähtöisesti, esimerkiksi lukupiireissä ja spesifin aiheen ympärille luoduissa ryhmissä. Aktiivisen osallsitumisen myötä Elggissäkin voi käynnistyä oppimista tukevia prosesseja, kuten selittämistä, argumentointia, tutkivaa suhtautumista tietoon ja tiedonrakentamisen tyyppistä toimintaa.

• Ryhmäsivu voi sisältää ryhmän omat blogi- ja tiedostonjakosovellukset. Näin siitä voi tulla joko tarvelähtöinen tai formaali kurssin/ organisaation toimintaympäristö.

• Syöttämällä avainsanoja eli tageja kaikkiin tuotettuihin dokumentteihin ja jäsenen profiiliin, on helpompi löytää eri alojen asiantuntijoita ja osaajia tarvittaessa. Kun henkiöt tulevat tutuiksi profiilisivujen, blogikirjoitusten ja pikaviestien kautta, voi yhteisöllisyyden tunne vahvistua.

• Toiminnan näkyminen etusivulla voi pitää käyttäjät aktiivisina, kun he huomaavat, mitä ympäristössä tapahtuu (ilmoitukset uusimmista viesteistä, tiedostoista, tapahtumista, verkostoitumisista jne.)

• Opiskelu- ja opetustoimintaa ei tarvitse ajatella lineaarisena jatkumona oppikirjan tapaan, vaan dynaamisempana, tarvelähtöisyyden, sattumanvaraisuuden ja vuorovaikutuksen myötä syntyvien uusien ongelmien tai ratkaisujen parissa tapahtuvana toimintana. Tämä vaatii tietysti yleensä ohjausta ja motivaatiota.

• Kirjanmerkkisovelluksella voidaan tallentaa yhdessä kiintoisia www-sivuja.

• Pikaviestisovellus tarjoaa mahdollisuuden Twitterin tapaan osallistua tiedon ja asiantuntijuuden jakamiseen. Toimintaan voi tulla ripaus lisää epämuodollisuuttakin, joka taas voi tuoda sisäistä motivaatiota sekä myös aktivoida osallistumaan.

Omistajuus

• Oma profiilisivu, jonne voi helposti asettaa tarvittavat työkalut esille. Käyttäjä voi itse kontrolloida, mitä siellä näkee ja mitä käyttää.

• Elggin luonteeseen kuuluu myös vapaus kirjoittaa, viestiä ja tuottaa materiaalia itsenäisesti ja ryhmissä. Kirjoituksia voidaan tallentaa aluksi vain itselle nähtäviksi ja edelleen kehittää niitä pienemmissä ryhmissä. Sivut-sovellus mahdollistaa yhteisöllisen tuottamisen.

• Kun käyttäjät voivat luoda itse ryhmiä, kirjoittaa blogiviestejä, luoda keskusteluaiheita jne., voi motivaatio oppimiseen ilmetä sisäisenä ja oppiminen tarvelähtöisenä. Tällaisen toiminnan syntyminen vaatii tietysti muutosta opiskelukulttuurissa ja -tavoissa. Mutta verrattuna opettajajohtoiseen opiskeluun, sellainen on tarjolla.

• Käyttäjät voivat myös kontrolloida itse sitä, kenelle julkaistut tiedostot ja kirjoitukset (ym.) näkyvät.

• Organisaation itse ylläpitämässä tai tilaamassa järjestelmässä tunne omistajuudesta säilyy paremmin, kun kustomointimahdollisuuksia on enemmän (oma ulkoasu helpommin), oikeudet tiedostoihin säilyvät varmemmin.

Läsnäolo

• Toiminta näkyy Elggissä osallistujille. Uusimmat viestit, kirjoitukset ja kommentit tulevat näkyviin ja luovat tunnetta siitä, että jotain tapahtuu, mahdollisuuksia myös osallistumiselle.

• Pikaviestimen aktiivinen käyttö voi tiivistää yhteisöä ja luoda tunnetta läsnäolosta myös verkossa.

• Omien ryhmien sisällä voi syntyä vahvistettua yhteisöllisyyden tunnetta.

Parasta Elggissä on mahdollisuus vaikuttaa siihen, kenelle julkaistut blogikirjoitukset, ladatut tiedostot jne. näkyvät:

1. Vain itselle,
2. kavereiksi merkatuille,
3. tietylle ryhmälle,
4. sisäänkirjautuneille tai
5. julkisesti Internetissä.

Elggiä voi siis käyttää yhtä aikaa avoimena ja suljettuna järjestelmänä. Käyttäjä voi julkaista kirjoituksia organisaatioin sisäisesti ja pitää esim. julkista blogia samassa järjestelmässä! Vastaavan tyyppinen ominaisuus taitaa löytyä myös kotimaisesta Gemilo Social -sovelluksesta.

Uusimmat versiot sisältävät suurimman osan sosiaalisen median perustyökaluista ja lisää saa widgeteillä/plugineilla, joita on jo runsain mitoin saatavilla.  Myös joitain integraatioita suosittuihin sovelluksiin on tehty tai on tekeillä. Tässä kuva oletusarvoisesti saatavilla olevista sovelluksista eli vimpaimista, jotka raahataan sivun palstoille hiirellä, kuten Ningissäkin.

Elgg ei ole kaikkein helppokäyttöisin, ja sen logiikan ymmärtäminen voi viedä hetken – tosin tämä pätee useimpiin järjestelmiin. Palveluntarjoaja voi kuitenkin tarvittaessa muokata Elggistä yksinkertaisemman.

Suurimmaksi haasteeksi Elgginkin käyttöönoton osalta jäänee sen menestyksekkääseen hyödyntämiseen vaadittava kulttuurinen muutos ja muutos ajattelutavoissa. Toinen suuri haaste voi monessa organisaatiossa olla sitouttaminen, jota olen pohtinut paljonkin eri projektien osalta. Tässä voi asiantuntijan apu olla hyödyksi!

Menestys Pisa-tutkimuksissa on ollut Suomelle tärkeää, ja Pisatulokset vaikuttavat varmasti kansalliseen itsetuntoomme. On esitetty pelkoja siitä, millaiset tulokset seuraavalla kierroksella on tulossa.Kiitos menestyksestä kuuluu varmasti hyville opettajille. Toisaalta, kyseessä on vain yksi testi, joka on selvästi soveltunut Suomen tyyppiseen yhteistkuntaan ja koulujärjestelmään. Pisasta puhutaan paljon, mutta monelle on varmasti epäselvää, mitä se pyrkii mittaamaan ja minkälainen testi on.

PISA (Programme for International Student Assesment) on OECD:n vuonna1997 kehittämä koulutusjärjestelmän vaikuttavuuden monitorointiin erikoistunut testi. Kokeet suoritetaan joka kolmas vuosi samanaikaisesti tilastolisesti valitulle joukolle 15-vuotiaita oppilaita (4500-10 000) yli 60:ssa pisamaassa ja partnerimaissa. Sen perimmäinen tarkoitus on ollut hankkia vertailutietoa eri maiden koulutusjärjestelmistä, mutta toisaalta myös tarjota jäsenmaille mahdollisuuksia kehittää omaa koulutusjärjestelmäänsä tulosten perusteella. Mutta halutaan tai ei, se on myös kilpailu, etenkin voittajien mielstä!!

Pisa ei pyri pelkästään testaamaan koulussa opitun muistamista kokeessa, vaan ”keskittyy tarkastelemaan nuorten kykyä käyttää tietoaan ja taitojaan todellisen elämän tilanteissa”, käsitteiden ymmärrystä ja opiskelumotivaatiotakin. Myös virallisen opetuksen ulkopuolella opittua voi siis hyödyntää.

Eri vuosina testeissä on painotettu eri osa-alueita (luonnontieteet-matematiikka-lukeminen), vaikka kaikki mainitut alueet ovatkin olleet mukana. En tiedä tarkkaan, miten esim. kulttuurinen osaaminen ja luovuus on näkynyt testeissä. Testin tekemiseen on osallistunut suuri määrä kv-asiantuntijoita, ja sitä on kehitetty vuosien varrella. Testi kestää kaksi tuntia.

Testit tehdään paperilla ja kynällä, mutta 2009 mukana on myös jakso, jossa arvioidaan ”elektronisten tekstien lukemista ja ymmärtämistä”. TVT-taitojen testaamista lisätään vuoden 2012 tutkimuksessa. Testiä voi tarkastella tästä (engl. pdf). Tarkastelu osoittaa, että päättelykyvyllä ja ymmärtämisellä on siinä suuri painoarvo.

PISA-kritiikkiä

Professori Kirsti Lonka totesikin Ylen Aamutv:ssä (17.5.10)  lyhyen koulupäivän korreloivan tuloksiin, kun nuorilla on elämässään paljon epämuodollisen oppimisen konteksteja ja mahdollisuuksia. Toisaalta Suomi pärjää huonosti kouluviihtyvyyskyselyissä – olisiko tälläkin jotain yhteyttä Pisatuloksiin, ken tietää. Lonka varoitti tuudittautumasta hyviin tuloksiin ja kuvittelemasta, että koulua ei tarvitse enää muuttaa.

Miten hyvin yksi koetilanne voi ylipäätään testata oppimista kovinkaan mittavasti? Miten paljon se kertoo tulevaisuuden yhteiskunnassa menestymisen mahdollisuuksista, kuten PISA esittää yhdeksi tutkimuksen tavoitteista.

Kriitiikkiä PISA-testejä kohtaan on esitetty valtavasti. (esim. tässä, tässä ja tässä ).

Harvassa ovat kokeet, joissa pärjääminen ei ainakin osittain johtuisi hyvistä kokeissa pärjäämisen taidoista. Testit ovat aina kulttuurisidonnaisia, ja tietyissä maissa on varmasti totuttu tekemään tietyn tyyppisiä kokeita. Testit mittaavat siis myös sitä, miten hyvin ollaan sopeuduttu opetukseen ja kyseisenlaisten testien suorittamiseen. Norjalaisten mukaan vuoden 2006 testi oli käännetty heikosti ja oli sekava ja vaikeasti ymmärrettävä. Kysymyksiä on syytetty myös poliittisiksi. Suomalaisten menestystä on taas perusteltu mm. homogenisellä koulutusjärjestelmällä ja vähäisellä taustaltaan vieraskielisellä väestöllä. Kritiikki on varmaan osin kateutta, osin oikeutettua.

Testin soveltumista samalla tavalla kaikkien 60 maan toimintakulttuuriin tasapuolisesti voidaan pitää epätodennäköisenä. Myös motivaatio voi vaikuttaa, samoin kokeen suoritusajankohta lukuvuoden osalta. Suomen 15 vuotiaat voivat olla motivoituneita, kun edessä on hakeminen toisen asteen opintoihin. Joissain maissa 15-16 vuotiaat ovat jo toisella asteella (yläikäraja on 16v2kk). Mutta varmasti hyvät opettajat ja suhteellisen tasapuolinen koulujärjestelmä takaavat keskimäärin hyvän tuloksen testeissä.

Henkilökohtaisesti olen sitä mieltä, että todellista oppimista ja koulujärjestelmän vaikuttavuutta voidaan mitata vain pintapuolisesti ja hetkellisesti Pisan kaltaisilla testeillä.  Todellista oppimista voi mitata paremmin tai ainakin pisatyyppisten testien lisäksi tarkastelemalla oppimisen prosesseja, aktiivisuutta, osallistumista, tiedonrakentelukykyä, itseohjautuvuutta ja niin edelleen. Todellinen oppiminen näkyy sitten myöhemmin työelämässä, innovaatioissa, hyvinvoinnissa ja yleensä yhteiskunnallisessa kehityksessä. Voidaan myös kysyä, miten paljon PISA ohjaa meilläkin sitä, miten ja mitä opiskellaan? Ylioppilaskirjoitukset tekevät sitä joka tapauksessa jo paljon. Tuoko PISA lisää kilpailumeinikiä oppimiseen ja ohjaa siten oppimisen sisältöjä ja tavoitteita? Jos Pisassa pärjääminen on tärkeä kansallinen ylpeydenaihe, ja jos sillä on vielä merkittävää taloudellista merkitystä, eikö se väkisinkin ohjaa pärjäämään ja etenkin kilpailemaan kyseisessä tutkimuksessa?

Joka tapauksessa yksittäinen tutkimus on saanut valtavasti koulutuspoliittistakin painoarvoa.

Tarkempi kuvaus uusimmasta testistä (292s) löytyy OECD:n sivuilta.
2009: http://www.oecd.org/document/44/0,3343,en_2649_35845621_44455276_1_1_1_1,00.html

ja http://www.oecd.org/dataoecd/47/23/41943106.pdf

http://ktl.jyu.fi/ktl/pisa

Kouluttaessani opettajia Aurinkolahden peruskoululla, pari nuorta luokanopettajaa kertoi kiinnostavasta ja esimerkillisestä toteutuksestaan.

Heillä oli virinnyt opiskelujen päätyttyä tarve aluksi saada ideoita ja tuntisuunnitelmia kuvaamataidon opetukseen, koska kukaan heistä ei kokenut sitä omaksi vahvuusaluekseen. Niinpä he perustivat Wikispaces-palveluun wikin ja ryhtyivät yhdessä tuottamaan, keräämään ja jakamaan tuntisuunnitelmia toisilleen avoimessa verkossa. Kuka tahansa pääsee siis näitä hyödyntämään. Esimerkillistä! Jos haluaa mukaan, kehottaisin kysymään ylläpitäjiltä lupaa etukäteen.

Toimijalähtöisyys lienee yksi syy, miksi tällainen toiminta on onnistunutta. Toiminta on myös selkeästi tarvelähtöistä. Melko pienellä vaivalla saadaan aikaan isoa yhteistä hyötyä, kaikki osallistuvat hyötyvät toistensa ideoista ja kokemuksista.

Yritimme saada musiikinopettajia ja opettajiksi opiskelevia aloittamaan vastaavanlaista toimintaa, ja vieläpä suljetussa Ning-ympäristössä muutama vuosi sitten. Monestakin eri syystä kokeilu ei ollut kovin onnistunut. Opettajat eivät vaikuttaneet kovinkaan innostuneilta jakamaan tai kommentoimaan opiskelijoiden tekemiä suunnitelmia. Opettajat valikoituivat kokeiluun erään projektin/koulutuksen tiimoilta, joten ehkä se ”kriittinen massa” innokkaita opettajia puuttui. Kokeilusta tehtiin gradukin, tietoa löytyy mm. vanhasta blogistani.

Kirjoitin muutama päivä sitten pitkähkön kirjoituksen sosiaalisen median mahdollisuuksista – korostan nimenomaan mahdollisuuksista – oppimisessa ja opetuksessa. Tässä aiheeseen liittyvä esitys, joka on hieman muokattu Aurinkolahden peruskoulussa 28.4. pitämästäni esityksestä.