Se, miten tietotyöläiset hankkivat tietoa ja oppivat, on muuttunut merkittävästi viimeisen 20 vuoden aikana. Sosiaalisten verkostojen merkitys tiedonhankinnassa ja oppimisessa on kasvanut sosiaalisen median myötä omalta osaltani valtavasti. Kuvaan ohessa sitä, miten itse olen tutkijana, suunnittelijana, kouluttajana ja sittemmin konsulttina hankkinut  tietoa etenkin teknologiaa ja myöhemmin myös sosiaalisia verkostoja hyödyntäen.

Kirjasto tärkein tietolähde

Aloittaessani tutkijan uraa joskus 90-luvun jälkipuoliskolla, ei ollut sosiaalista mediaa siinä mielessä, miten me sen nykyään ymmärretään. Verkossa oli toki 90-l. alkupuolella uutisryhmiä, joissa käytiin keskusteluja, jaettiin ajatuksia ja tiedostojakin . Melko persoonatonta ja satunnaista tekstipohjaista viestintää 9600b/s modeemilla. Selailin yliopiston kirjastossa kortistoja ja etsin Unix-päätteeltä boolean-hauilla kirjallisuutta etsien. Kun löysin tietyn laadukkaan lehdeen, otin niitä kasan pöydälle ja yritin löytää relevantteja artikkeleja, tehden muistiinpanoja ja niin edelleen. Serendipiteetin mahdollisuus oli olemassa, muttei kovin voimakkaana.

WWW: nousu tiedonhankinnassa

Opiskelukaverit ja opettajat toki suosittelivat luettavaa, ja luonnollisesti opiskelukirjat olivat silloin olennaisia tiedon lähteitä. WWW:n myötä alkoi nousta esiin yksinkertaisia sivustoja, joissa oli minullekin kiinnostavaa informaatiota (esim. MIDI:stä, multimediasta). Tein -98 tienoilla yliopistolla projektina Guidonet-linkkilistasivustoa, jonne keräsin eri aihealueista linkkejä. Staattista informaatiota pääosin Altavista-hakujen perusteella. 1990-l. loppupuolella erityisesti WWW- ja multimedia-alan sekä koulutusteknologian konferensseista julkaistiin webissä konferenssipapereita. Vuonna 2002 julkaistun lisurini lähdeluettelossa on näköjään jo runsaasti verkosta löydettyjä lähteitä. Ensimmäisen WWW-konferenssin papereita julkaistiin tietysti www-sivuilla, tosin postscript-tiedostoina. Verkossa oli 1990-lopulla paljon keskustelufoorumeita, joista sai myös mielekästä työhön liittyvää tietoa. Syntyi tiiviimpiä verkkoyhteisöjä ja myöhemmin yhteisöalustoja. Ensimmäiset videovälitteiset tutkijaseminaarit pidettiin meillä vuosituhannen vaihteessa.

Artikkeleita verkosta!

Pikkuhiljaa Internetiin avautui artikkelitietokantoja, joista yliopisto tietysti maksoi kustantajille sievoisia summia. Väitöskirjavaiheessa sain käsiini jo valtavan määrän PDF-muotoisia artikkeleita. Akateemisia blogeja alkoi ilmestyä ehkä v. 2003 tienoilla. Niistä sai akuuttia tietoa ja linkkejä kiintoisin tutkimuksiin. 2005 julkaistun väitöskirjani 14-sivuisessa lähdeluettelossa näyttäisi olevan varmaankin 6-8 sivua verkosta saatuja artikkeleita sekä joitain blogiartikkeleita. Nämä artikkelitietokannat olivat erittäin merkittävä apu tieteellisessä toiminnassa. Sosiaalinen media toi kuitenkin kaikkein suurimman muutoksen tietotyöhön ainakin omalla kohdallani.

Sosiaaliset verkostot tiedonlähteiksi

Nuorena tutkijana tieto tuli käsiini tosiaan pääosin artikkelien ja kirjojen kautta. Niissä olleista viittauksista löytyi taas uusia kiintoisia teoksia. Ymmärrys kasvoi ja tunsin osallistuvani yhteisöllisen oppimisen käytäntöyhteisöön virtuaalisesti. Tiedonhankintani oli sosiaalista siinä mielessä, että suosittelijoina toimivat artikkelien kirjoittajat, jotka siis viittasivat tai referoivat kiintoisia artikkeleita. Kaikki tapahtui tietysti aivan toisenlaisessa “aikaulottuvuudessa”, ja hyvin epäsuorasti. Kirjoituksista oli kulunut aikaa yleensä vuosia ja kukaan kirjoittajista ei tiennyt minun lukevan heidän artikkeleitaan, enkä kyennyt niitä myöskään suoraan kommentoimaan.

Oheisessa kuvassa oma tiedonhankinnan historiani aikajanalla siitä hetkestä, kun aloitin yliopisto-opiskelut.

Osallistuminen blogsfääriin, eli oman toimialueeni bloggaajien kansainväliseen löyhään verkostoon toi suuren muutoksen omaan oppimiseeni ja tiedonhankintaani. Blogeista sai akuuttia ja kiintoisaa tietoa esimerkiksi tutkimuksista, kokeiluista, julkaistuista artikkeleista ja niin edelleen. Pääsin myös osallistumaan oikeasti näihin käytäntöyhteisöihin, mm. kommentoimalla sellaisten ”gurujen” blogeja, jotka muuten olisivat olleet vain nimiä kirjan kansissa.

Seurasin blogeja pääosin iGoogle-palvelun kautta, joka on personoitu portaali, johon tulee uusimmat otsikot haluamiltani kirjoittailta ja lehdistä. iGooglen syrjäytti pitkälti Twitter. Olen valinnut seurattavakseni sellaisia henkilöitä, jotka tarjoavat mielekästä tietoa. Serendipiteetin mahdollisuus on noussut. Twitterin kautta minulla on tavallaan lukemattomia luotettuja tiedonhakijoita, -käsittelijöitä ja suodattajia, jotka tuovat äärelleni suunnattomasti merkityksellistä tietoa. Voin myös esittää kysymyksiä tai testailla omia ideoitani nopean palautteen toivossa.

Google+ tarjoaa mielestäni pääsyn syvemmälle käytäntöyhteisöihin kuin Twitter, koska ihmiset ovat siellä jotenkin enemmän läsnä (laajemmat profiilit, pidemmät viestit) ja viestintä on usein keskustelevampaa. Guruja on helpompi seurata. Jäsenyys asiantuntijaryhmissä Yammerissa on tuonut pääsyn ketterästi kokemusperäiseen tietoon blogeja helpommin ja laajemmin, koska julkaisukynnys on siellä alhaisempi. Välineiden paljouden takia ongelmaksi muodostuu sekaannus siitä, missä kukin tietoa julkaisee. Haluaisin seurata ihmisiä, en välineitä, joissa he saattavat kulloinkin toimia. No, lähitulevaisudessa tämä ei ole enää ongelma.

Delicious-palvelun avulla pääsin näkemään, mitä muut saman linkin tallentanee ova löytäneet, ja sitä kautta löytämään kiintoisia “seurattavia”. Diigo taas on toiminut loistavasti linkkien tallennuksessa ja informaation käsittelyssä, sitä en ole käyttänyt kovinkaan “sosiaalisesti”, kuten en myöskään Evernotea, joka on myös tärkeä tietotyön väline.

iPad toi uuden ulottuvuuden

iPadin hankinta keväällä 2011 toi uuden älykkään tavan saada tietoa Flipboardin ja etenkin Ziten avulla. Zite on oppiva sovellus, joka tuo minulle jatkuvasti uusia julkaisuja valitsemistani aiheista. Voin opettaa sitä tarjoamaan enemmän juuri minua kiinnostavaa materiaalia ja toisaalta se oppii myös itse toiminnastani. Tuloksena on laadukasta materiaalia joka päivä. Tutkijana ZITE ei olisi minua palvellut yhtä hyvin kuin kouluttajana ja konsulttina.

Suurimmaksi ongelmaksi muodostuu relevantin informaation suodattaminen ja kyky keskittyä olennaiseen. Informaatiota on helposti saatavilla niin paljon, että on turha kuvitella olevansa kovinkaan hyvin perillä mistään. Verkostot toki auttavat tässä, mutta käytännössä voisin käyttää joka päivä kaiken hereillä olo aikani relevantin ja tuoreen informaation lukemiseen. Ihminen tykkää lukea itselleen kiintoisia asioita, vaikka ne olisivatkin hyvin tuttuja.

Olennaisempaa on saada käsitys siitä, mikä on relevanttia informaatiota ja kyetä liittämään sitä suhteessa jo hallitsemiinsa asioihin ja omiin käsityksiin. Tämä on uuden oppimisen kannalta olennaisin taito. Joka tapauksessa sosiaalinen media on mullistanut tietotyötä valtavasti, voimistaen hajautetun asiantuntijuuden hyödyntämisen mahdollisuuksia ja tuonut meidät askeleen lähemmäksi hyödyntää “kollektiivista älykkyyttä”.

Olen aiemmin kirjoittanut ihmisten motivaation olennaisesta merkityksestä organisaatioiden toiminnassa. Oli sitten kyse alakoulun oppilaista tai yrityksen huippuosaajista, motivaatiolla on erittäin suuri merkitys sille, mitä opitaan, miten kehitytään, luodaan uusia innovaatioita ja miten tehdään tulosta. Silti yhä usein tuloksen uskotaan syntyvän tehtäviä, testausta ja arviointia lisäämällä, kuormittamalla, pitkillä työpäivillä ja joskus merkityksettömillä työtehtävilläkin.

Ihmiset toimivat erilaisissa konteksteissa ja tilanteissa eri tavoin motivoituneina. Motivaatio voidaan hyvin karkeasti jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon, joskin tämä jako on melko teoreettinen. Motivoituminen voi riippua kulloisestakin taloudellisesta tilanteesta, ja siitä, minkälaisissa toimintakulttuureissa on aiemmin toiminut.

On olennaista ymmärtää, että mitä enemmän työ muuttuu luovuutta ja innovatiivisuutta edellyttäväksi tietointensiiviseksi työksi, sitä merkittävämpi rooli sisäisellä motivaatiolla on. Tällöin työntekijöitä ei voi ymmärtää palikoina, joita valvotaan ja joille tyrkytetään yhä enemmän erilaisia heille soveltumattomia tehtäviä.

Keskeisiä motivaatiota lisääviä ja sisäistä motivaatiota tukevia tekijöitä ovat:

1. Merkitys. Esimerkiksi sairaalan siivoja voi tuntea toimivansa lattian lakaisijana tai merkittävänä kansanterveydellisenä toimijana. Merkitys voi liittyä myös siihen, miten tärkeänä itse yrityksen tai oman yksikkönsä toiminnan näkee – joko kansantaloudellisesti tai oman yrityksen pärjäämisen osalta (vrt. omistautuminen jalkapallojoukkueelle). Parhaimmillaan työ on kutsumus, jolloin sitä tehdään, koska siihen on suuri sisäinen tarve, se tuntuu vahvasti omalta.
2. Tavoitteellisuus. Jonkin asian valmiiksi saaminen, tunne siitä, että on saavuttanut jotain synnyttää tyydytystä ja sen tavoittaminen motivoi sisäisesti. Tavoitteet voivat olla henkilökohtaisia tai esim. tiimin tavoitteita. Päämääränä tulee olla sisäinen hyvä fiilis jonkin saavuttamisesta.
3. Sosiaalinen ympäristö. Toiminta vastavuroisesti mielekkäässä sosiaalisessa ympäristössä voi olla hyvinkin motivoivaa. Hyvä, toisiaan tukeva työyhteisö voi luoda tylsäänkin työhön motivaatiota ja keskinäistä vastuuta yhteisöllisyyden tunteen myötä.  Joissain organisaatioissa on jopa mahdollista vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelee. Johto voi pyrkiä luomaan sellaisia tiimejä, joilla on ”sopiva kemia”, tarpeeksi diversiteettiä ja hyvä henki – kuten urheilujoukkueissa. Ellei sopivaa sosiaalista ymäristöä ole läsnä, kannattaa etsiä sitä sosiaalisen median avulla. Parhaimmillaan voi löytää heimon, jonka parissa toimiminen ruokkii vahvasti sisäistä motivaatiota. Omien ideoiden ja aikaansaannosten jakaminen voi motivoida, kun saa vertaispalautetta ja tuntee olleensa hyödyksi – samalla saaden vastineena yhteisöltä tarvittaessa apua ja ideoita. Hedelmälliset keskustelut innostavat ja motivoivat usein enemmän kuin mikään muu, olen huomannut .
4. Sopiva haasteellisuus. Työn tulee olla sopivan haastavaa, jotta siihen ei tylsisty tai ”leipäänny”, muttei liian kuormittavaa, jottei luovuus kärsi. Tarvitsemme tunnetta uuden luomisesta, aikaisempien taitojemme ylittämisestä. Mahdollisuus oman työn säätelyyn, toisaalta työtehtävien oikeanlainen jakaminen voivat helpottaa motivoitumista sopivasti haasteellisten töiden parissa. Haastavat tehtävät johtavat käytännössä aina myös uuden oppimiseen, joka voi olla sinänsä jo palkitsevaa.
5. Työn kiinnostavuus. Kiinnostavat tehtävät motivoivat sisäisesti. Ne innostavat parhaimmillaan Flow-tilaan, jossa saamme hetkessä aikaan paitsi määrällisesti paljon, myös laadullisesti aiempaa innovatiivisempia tuloksia. Kyse on jälleen omistajuudesta, siitä, että työ tuntuu “omalta jutulta”, jota myös kollegat ja johto arvostavat. Heimo voi lisätä työn kiinnostavuutta, kun omista jutuista saa myönteistä ja kannustavaa palautetta.
6. Palkka ja palkkiot. Ulkoiset palkkiot ovat usein osoitus siitä, että työtäsi arvostetaan. Jos tiedät, että sinulla on mahdollisuus ”yletä” parempaan, kiinnostavampaan työhön, voit motivoitua tekemään vähemmän kiinnostavaa työtä. Rahapalkkaa tarvitaan työn vaativuuden ja arvostuksen mukaan ”sopiva määrä”. Lisäpalkkioiden ja bonusten vaikutus etenkin tietotyössä näyttäisi olevan melko lyhytaikainen.
7. Toiminnan vapaudet. Liika seuranta ja ulkoinen hallinta vie omistajuutta ja tappaa motivaatiota. Luottamus työntekijän osaamiseen vapauttaa luovuutta ja tarjoaa mahdollisuuksia toimia itseohjautuvasti ja luovasti. Monissa yrityksissä toimivaksi tavaksi on huomattu ns. 20% vapauden sääntö, eli tarjotaan työntekijöille yksi päivä viikossa tehdä mitä vaan, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Liian tarkat nuotit saavat meidät soittamaan sävelmää juuri niin kuin joku muu on tarkoittanut, eikä mitään uutta ja innovatiivista välttämättä synny.
8. Arvostus. Tarvitsemme arvostusta itseltämme (esim. omia arvojamme vastaava työ, jossa syntyy onnistumisen tunnetta), vertaisilta, johdolta ja palvelutyössä asiakkailta. Suullinen palaute voi motivoida rahallista enemmän, jos se tulee oikealta henkilöltä oikealla tavalla. Ellei arvostusta saa lähipiiristä tarpeeksi, voi sitä saada työtäsi paremmin ymmärtävältä verkostolta/ heimolta sosiaalisen median syövereissä.
9. Formaali vs. informaali konteksti. Ihmiset saavat aikaan merkittäviä asioita epämuodollisissa tilanteissa. Toiset maalaavat, toiset tekevät musiikkia, jotkut rakentavat talon,  Myös työelämässä ja koulussa tarvitaan epämuodollisia konteksteja: läpimurrot voivat tapahtua vaikkapa kahvitunnilla, oivallukset välitunnilla. (”vesiautomaatti efekti”).

Motivaatio, formaalit ja informaalit ympäristöt

Ihmisille on ominaista erotella formaali ja informaali ympäristö toisistaan ja toimia niissä eri tavoin. Perinteisesti ja liian usein ihmiset toimivat formaaleissa tilanteissa ulkoisesti motivoituneina ja informaaleissa tilanteissa taas tarvelähtöisesti ja sisäisesti motivoituneina.

Väitöskirjani kohteena olleella kurssilla opiskelijat tekivät kurssisuorituksina sovituksia usein itse valitsemistaan kappaleista, joita monet opiskelijat tekivät myös vapaa-ajallaan mm. omille bändeilleen. Työ oli monelle mielekästä, mutta selvästi ulkoisesti motivoitunutta – ja se näkyi siinä, miten aktiivisesti, innokkaasti ja miten laadukkaasti sovituksia tehtiin. Ero vapaa-ajan toiminnan ja muodollisen koulutuksen välillä tuli korostuneesti esiin tekemissäni haastatteluissa. Sama pätee varmasti monella työpaikalla. Koulussa ollaan totuttu toimiman hyvin muodollisessa toimintakulttuurissa koenumeroita tavoitellen, työpaikoilla toimintaa ohjaavat ulkoiset palkinnot, työsuunnitelmat, odotukset ja muut syvälle juurtuneet toimintatavat.

Tein vuosina 2004-06 kaksikin tutkimusta mikseri.net-verkkoyhteisöstä. Ensimmäisessä tutkin tarveöähtöistä oppimista, jälkimmäisessä erityisesti motivaatiota. Mikseri.netiin tuotettiin jo silloin valtavasti musiikkia vapaaehtoisesti. Palvelussa oli n. 100 000 käyttäjien tekemää kappaletta. Mikä sai ihmiset osallistumaan vapaa-ajallaan, antamaan musiikkia ilmaiseksi toisten kuultavaksi, neuvomaan ja tarjoamaan apua? Tärkeimmät motiivit osallistumiselle olivat mahdollisuus kuulla minkälaista musiikkia vertaiset tekevät, mahdollisuus saada omaa musiikkiaan muiden kuultavaksi, palaute omista biiseistä, kiintoisien viestien lukeminen ja musiikin oppiminen. Samankaltaisia motiiveja saa lukea esim. avoimen lähdekoodin tuottajien yhteisöistä, wikipediasta ja niin edelleen. Toki taustalla voi olla maineen saavuttaminen ja työssä tarvittavien taitojen oppiminen, mutta toiminta on tarvelähtöistä ja omistajuus vahvasti tekijällä.

Miten tätä kulttuuria saataisiin tuoduksi oppilaitoksiin ja työelämään? Lähtökohtana on tietenkin toimintakulttuurin muutos, jossa pyritään noudattamaan tai saavuttamaan yllä olevassa listassa olevia tekijöitä. Olennaista olisi tietenkin saada töihin sellaisia ihmisiä, jotka ovat omistautuneet asialleen, jotka ovat oma-aloitteisia asiantuntijoita, erityisesti pitävät siitä, mitä tekevät ja ymmärtävät sosiaalisen, jakamisen kulttuurin. Yritysten sisällä kyse on myös tehtävien oikeanlaisesta kohdentamisesta ja toisaalta tietynasteisen vapauden tarjoamisesta työntekoon.

Sosiaaliselle vuorovaikutukselle tulee tarjota mahdollisuuksia. Kahvitauot ja muut informaalin vuorovaikutuksen mahdollisuudet – olivat ne sitten sosiaalisen median palveluissa tai oikeassa kahvipöydässä – ovat olennaisia motivaation ja siten tuottavuuden kannalta.

Sosiaalisen median välineillä ja toimintakulttuurilla voidaan mielestäni vaikuttaa moniin yllä mainittuihin motivaatiota koskeviin tekijöihin. Tästä lisää seuraavissa kirjoituksissa!

Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia.

Yhteisöllisten yritysten ominaisuuksia ja mahdollisuuksia

Sosiaalinen ja avoin kulttuuri

• Yhteisöllisissä yrityksissä verkostot ja parvet syrjäyttävät ainakin osin hierarkkisia rakenteita. Toimenkuvat eivät ole aina kiveenhakattuja, vaan dynaamisia, ja tehtävät tarvittaessa jakautuvat mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan verkostoissa.
• Pois siiloista ja lokeroista. Opetellaan jakamaan, auttamaan, kysymään, argumentoimaan. Oppimaan. Työntekijät ja esimiehet kaivautuvat ulos poteroistaan toimimaan horisontaalisesti ja vastavuoroisesti. Lähtökohtana tähän on keskinäinen luottamus.
• Ymmärretään motivaation merkitys ja henkilöstön motivoituminen.
• Organisaatioin jäsenet, hyödynnettävät välineet, yhteistyökumppanit, alihankkijat ja usein myös asiakkaat muodostavat yhdessä ekosysteemin, jonka tulisi olla mahdollisimman epähierarkkinen ja myös avoin – tietosuoja tietenkin huomioiden.
• Yhteisöllisyyden tunne on olennaista: se motivoi, luo luottamusta, siirtää omistajuutta tekijöille.
• Kuiva ja raaka data voi inhimmillistyä yhteisöllisesti toimivissa organisaatioissa.
• Tiedon jakaminen mahdollistaa serendipiteetin, uusien ideoiden syntymisen yllättävien törmäysten kautta.
• Esko Kilpi korostaa, että liika kilpailu johtaa poissulkemiseen, joka vähentää diversiteettiä. Tämä vähentää pitkällä tähtäimellä mm. serendipiteettiä, organisaation muutoskykyä ja erityisesti oppimismahdollisuuksia.
• Yhteisöllisesti ja avoimesti toimiva organisaatio tuo esille merkittävästi enemmän informaatiota, josta voidaan seuloa merkittävää ja hyödyllistä tietoa.
• Tiedonhankintaa ja informaation käsittelyä voidaan hajauttaa, jolloin tiedon etsijöitä ja analysoijia on valtavasti enemmän. Kaikkien ei tarvitse tutustua välttämättä samoihin tietolähteisiin, vaan hajautetun toiminnan kautta saadaan esiin huomattavasti enemmän tietoa, jota voidaan yhdessä jakaa.
• Vuorovaikutus edistää uusien ideoiden syntymistä, testaamista: Tarvitsemme vastakaikua ideoillemme, toisia herättelemään uusia ideoita ja muokkaamaan ajatusmaailmaamme.
• Yhä useammat tiimit ovat maantieteellisesti hajautuneita, eikä monesti innovoiviakin kahvipöytäkeskusteluja voida käydä. Tarvitaan siis virtuaalisia kahvihuoneita, joissa näitä “törmäyksiä” voi tapahtua.
• Eri pisteissä järjestettävien palaverien tarve vähenee, kun tietoa vaihdetaan aktiivisesti ja arkisesti työn ohessa. Yhteisöllinen yritys on siis myös entistä ekologisempi.

Luottamus

• Luottamuksen myötä yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa.
• Edellytys keskustelun ja innovoinnin vapautumiselle.
• Epämuodollinen kommunikaatio lisää luottamusta. Tämä luo mahdollisuuksia ja vapautuneempaa tunnetta myös muodollisen toiminnan osalta.
• On helpompi luottaa tuttuihin ihmisiin kuin vieraisiin nimimerkkeihin tai vain formaaleissa tilanteissa tavattuihin kollegoihin.

Hajautettu asiantuntijuus ja diversiteetti

• Yhteisöllisessä yrityksessä hyödynnetään hiljaista tietoa, joka ilman sosiaalista toimintaa tukevaa kultuuria ja välineitä jäisi piiloon.
• Jokainen organisaation jäsen on jossain hyvä, jonkun osa-alueen asiantuntija. Tämä osa-alue ei välttämättä ole kaikkien tiedossa. Tarvitaan siis osaamiskaivuria!
• Mitä enemmän organisaatiossa ja siihen liittyvissä ekosysteemeissä on diversiteettiä, sitä paremmat mahdolllisuudet sillä on erilaisten törmäysten johdosta tapahtuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehitykseen.
• Asiantuntijuuden ja osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen. Kun tiedät, kuka voisi tietää tai osaisi auttaa, ja kun organisaatiossa on luottamuksen ilmapiiri, voi pienikin apu olla merkittävä.
• Motivoituneen asiantuntijuuden hyödyntäminen, pienissäkin asioissa voi avata uusia väyliä yritykselle.

Sosiaalinen oppiminen

• Avoimissa, joustavissa ja yhteisöllisissä organisaatioissa oppimista tapahtuu pääosin sosiaalisesti informaalin vuorovaikutuksen kautta jatkuvasti työn ohessa.
• Koulutuksilla on toki paikkansa, mutta niissä harvoin tapahtuu todellista, yrityksen toiminnan kannalta merkityksellistä oppimista.
• Oppiminen on usein hiljaista, sitä on vaikea huomata ja testata lyhyellä aikavälillä.
• Yhteisö motivoi oppimaan, opettaa, toimii vastakaikuna, aktivoi ajattelamaan, ideoimaan, kysymään, vastaamaan, argumentoimaan, perustelemaan -  siis oppimaan.
• Sosiaalisen median avulla voidaan luoda merkittäviä oppimisen ympäristöjä organisaatioiden sisälle ja niiden välille.
• Jokaisen asiantuntijan tulisi etsiä ja rakentaa oma sosiaalisen oppimisen ympäristönsä niin organisaation sisältä kuin ulkoakin.
• Oppimaan oppiminen on yksi tärkeimmistä taidoistamme ja sen tulisikin olla yrityskoulutuksissa aiheena!

Monimutkaisuus, kompleksius

• Organisaatiot ovat yhä monimutkaisempia ja toisaalta nopeasti muuttuvia toimintansa ja kulttuurinsa osalta. Syy ja seuraussuhteita ei välttämättä kyetä tunnistamaan, kuin vasta jälkikäteen toteutetun syvän analyysin myötä.
• Dynaaminen ja monimutkainen organisaatio ei voi hyödyntää toiminnassaan pelkästään ennalta määriteltyjä prosesseja ja reseptejä, vaan luottaa enemmän organisaation kykyyn selviytyä ja kehittyä yhä kompleksimmassa maailmassa.
• Tähän sosiaalisten verkostojen voima ja toiminnan omistajuuden hajauttaminen koko organisaatiolle tarjoaa parhaimmat välineet.
• Organisaatio “hallitsee” kopleksiutta parhaimmillaan ekosysteemin tavoin.
• Toiminta on emergenttiä,  ilmentyvää;  hyödyt eivät välttämättä näy heti konkreettisina tuloksina, vaan tulevaisuuden innovaatioina ja pitkän aikavälin kehityksenä.

Omistajuus, autonomia ja motivaatio

• Tarjoamalla työn omistajuutta sen tekijöille, luodaan pohja omistautuneelle, itseohjautuvalle ja luovalle toiminnalle.
• Ilman omistajuutta organisaatio on kuin cover-bändi. Omistajuus tarjoaa mahdollisuudet uusien hittien syntymiselle. Toiminta on tällöin sisäisesti motivoitunutta, lähtee henkilöstä itsestään.
• Tästä esimerkkinä vaikkapa useissa isoissa yrityksissä tarjottu mahdollisuus käyttää 20% tekijän parhaaksi katsomaan toimintaan, kunhan se vain liittyy jotenkin hänen työhönsä. Tämä on tuottanut kasan merkittäviä innovaatioita keltaisista lapuista G-Mail-palveluun.
• Työntekijöille tulee tarjota mahdollisuuksia itseorganisoitumiseen. Kaikkea ei tule käsitellä keskijohdon komiteoissa.

Edellytyksiä yhteisölliselle toimintakulttuurille

• Kyse on ennen kaikkea kulttuurisesta muutoksesta, joka antaa eväät toimintatapojen muutokselle.
• Ilman oikeanlaisia työkaluja, nimenomaan sosiaalista toimintaa tukevia välineitä, muutos on hankala nykyaikaisissa yrityksissä.
• Aktivointi osallistumaan: yksittäiset kirjoitukset sisäiseen blogiin, keskustelunavaukset Yammerissa, pikaviestillä esitetyt kommentit ovat tarpeellisia keskustelunaloituksia.
• Luottamus henkilöstöön ja johtoon. Henkilöstön tulee luottaa siihen, ettei johto hyödynnä sosiaalisia järjestelmiä ”kyttäykseen” tai kylmään arviointiin. Johdon tulee luottaa siihen, että vaikka kaikki edut eivät näkyisi heti, ne näkyvät tulevaisuudessa.

Toin esiin 10.2.2011 pitämässäni esityksessä Henry Ry:n tilaisuudessa, että tulevaisuudessa yhä useampi työntekijä voi käydä vaihdossa toisessa yrityksessä. Ajatus herätti keskustelua Twitterissä, joten päätin avata sitä hieman blogissani. Idea on nähtävissä myös Gartnerin Muuttuva työ 2010-2020 -raportissa. Läheltä liippaava konsepti on myös Janne Saarikon Toimistonomadi. Tämä kirjoitus on nähtäköön avauksena omalta osaltani.

Tämä toiminta ei ole mitenkään uutta tai vierasta, työntekijöitä lähtee komennuksille asiakasyrityksiin jatkuvasti. Olen kuullut lähipiirissäkin tapauksista, joissa oikeasti lähdetään vaihtoon. Tehdään tietty projekti ja palataan takaisin “emoyritykseen”. Tämä voisi olla kuitenkin paljon yleisempää, sillä se toisi etuja niin työntekijöille kuin työnantajillekin.

Miten tämä käytännössä tapahtuisi? Mitä etuja tämä toisi yrityksille ja työntekijöille?

Etuja työnantajalle ja työntekijälle

1. Vähentää riskiä palkkauksessa. Tilanteessa, jossa työntekijää ei voida hyödyntää sopivassa projektissa/ tehtävässä, voidaan hänet irroittaa tarvittaessa toiseen yritykseen, joka myös maksaa hänen palkkansa.  Vertauskuvaa tai jopa esikuvaa voi hakea vaikkapa Englannin Valioliigasta. Siellä seurat laittavat erityisesti nuoria pelaajia kehittymään toisiin seuroihin, jopa samaan sarjaan. Kohdeseurat eivät kuitenkaan ole pahimpia kilpailijoita. Näin pelaajat eivät kuluta vaihtopenkkiä ja saavat hyvää kokemusta.–>
2. Kerryttää kokemusta. Vaihtoaikana työntekijä työskentelee uusien ihmisten kanssa, joilla on omanlaisensa kokemus ja osaaminen. Vuorovaikutuksen kautta työntekijä voi oppia heiltä uusia asioita huomaamattaankin.
3. Luo uusia yhteyksiä ja toimintamahdollisuuksia. Hän voi tuoda tullessaan uusia ideoita toisenlaisesta toimintakulttuurista. Voidaan oppia tekemään asioita toisin. Tämä on etu niin työntekijälle kuin yrityksellekin.
4. Inspiroituminen ja motivoituminen. Vierailu välillä toisessa ympäristöissä voi olla piristävää ja inspiroivaa vaihtelua työntekijälle. Vastaanottava työyhteisö saa taas vaihtelua työilmapiiriin. Lisäksi esimerkiksi lounailla voi tapahtua merkittävää oppimista suuntaan ja toiseen, joka voi taas johtaa motivaation kasvamiseen.
5. Yrityksen profiloituminen. Nuoremmat sukupolvet ovat tottuneet vaihteluun ja vaativatkin sitä työelämässä. Vaihtomahdollisuuksia tarjoava yritys voi olla houkuttelevampi nuortenosaajien silmissä.

Miten tämä sitten tapahtuisi?

1. Osaajat esiin. Yritykset voivat perustaa palveluun osaajapankin, jossa ilmaistaan osaamisalueiden lisäksi myös aikaresurssit, eli onko mahdollisesti käytettävissä yrityksen ulkopuolelle ja jos, niin missä määrin. xTune soveltuisi tähän jo mainiosti. Linkediniäkin voisi hyödyntää. Esim. Linkedinin verkostopilvestä voi olla mahdollista löytää tietyn osa-alueen taitajia.
2. Parveutuminen. Osaajien tulisi verkostoitua laajasti myös oman yrityksen ulkopuolella, profiloituen oman alueensa osaajaksi. Tässä esim. Twitter voi olla avuksi. Tätä kautta osaaminen tulee tunnetuksi, ja voidaan synnyttää parvia jopa oma-alotteisesti työntekijöiden kesken ja ehdottaa sitten johdolle mahdollista vierailua tai yhteisprojektia.
3. Sopiminen. Sopimiseen tarvitaan tietenkin omat järjestelmänsä ja järjestelynsä. Kenties @Raesmaa :lla olisi tähän jotain ideoita ? Vaihdon osalta voi liikkua transaktiokustannuksia tai sitten ei, jos lähettävä yritys säästää palkka yms. kuluissa pestin ajan.

On tietysti mahdollista, että yritys menettää hyvän työntekijän, kun hänen taitonsa huomataan kumppaniyrityksessä. Moni saattaa pelätä myös yrityssalaisuuksien vuotoa. Vaihtoon lähettäminen ei saisi myöskään olla pakonomaista tai tapa hankkiutua hetkeksi ei-halutusta työntekijästä eroon. Sen tulisi olla mielekäs mahdollisuus ja erityisesti oppimiskokemus kaikille. Onko sinulla tästä kokemuksia? Minkälaisia ajatuksia idea herättää?

Pidin Janne Ruohiston kutsumana puheen Henry R:n sosiaalisen median jaoksen tapaamisessa 10.2.2011. Ohessa Slideshare-esitys. Kirjoittelen aiheesta lisää lähiaikoina. Sosiaalisen oppimisen mahdollisuudet ymmärretään yrityksissä ja julkishallinnossa vielä heikosti.

Tietotyöläiset käyttävät merkittävän paljon aikaa tiedonhankintaan, ajan tasalla pysymiseen ja asiantuntijuutensa kehittämiseen. Informaatiota on saatavilla ja tulee tietotyöläisille pureskeltavaksi eri kanavia pitkin merkittävästi aiempaa enemmän. Tämä informaatio voi olla hyvinkin pirstaleista – kirjoituksia, joissa voi olla vain yksittäisiä palasia relevanttia informaatiota. Miten tätä kaikkea kykenee hallitsemaan? Meillä lienee kaikilla omat keinomme ainakin yrittää hallita sitä, ja onneksi teknologia tarjoaa siihen myös apuvälineitä.

Oma ymmärrykseni kehittyy lukemalla blogeja – käytännössä päivittäin, silmäilemällä Twitterviestejä ja tietenkin lukemalla kirjoja. Kasvokkaisia keskusteluja on yksinyrittäjällä turhan vähän.

Kun aloitin työni tutkijana joskus 1990-luvun lopulla, hankin tietoa pääosin yliopiston kirjastossa saatavilla olevista tieteellisistä lehdistä ja kirjoista. Ne löytyivät ihan pahvikortistosta tai kirjaston päätteillä avainsanoja naputellen. Paljon nykyistä pienempi osa hankkimastani informaatiosta tuli toisilta ihmisiltä, vaikka olin kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa merkittävästi nykyistä enemmän.

Kirjalla on edelleen selvä paikkansa, lukea pitäisi paljon enemmän. Tietotyöläisille suunnatut kirjat tarjoavat tietenkin syvempää yleisnäkymää asioihin, kiintoisia tarinoita ja esimerkkejä, jotka eivät blogeihin välttämättä mahdu. Hyvän kirjan lukemisen jälkeen tuntee olevansa todella syventynyt johonkin asiaan. Toisaalta, ehkä johtuen siitä, että olen tottunut lukemaan kiteytettyä informaatiota, tulee usein kirjoja lukiessa ihmeteltyä, miksi kirjoittaja jatkuvasti toistaa asioita ja kertoo asioita hieman kaarrellen. Näin koin esim. Dan Pinkin mainiota Drivea lukiessani. Kirjaa lukiessa olisi hyvä pysyä poissa koneen äärestä, lukutuoli työhuoneelle onkin hankintalistallani!

Toisaalta on kätevää tehdä muistiinpanoja kirjan teksteistä. Uudet iPad- ja Kindlejohdannaiset lukulaitteet tarjoavat toivottavasti tulevaisuudessa lisää semanttisia mahdollisuuksia. Itse haluaisin ainakin kirjaa lukiessani alleviivausten lisäksi rakentaa avainsanakirjastoa, josta pääsisi sanoja klikkaamalla takaisin niihin aineistoihin, joista avainsanat on tallennettu. Tämä voisi johtaa syvempään oppimiseen, kun aivot aktivoituvat käsittelemään luettua informaatiota. Vaarana on tietenkin liiankin helppo silmäily ja/tai copy-paste -meininki, jolloin tekstiin ei juurikaan syvennytä.

Koska meidän tulee hallita yhä enemmän erilaista tietoa, voi olla monen mielestä jopa riski viettää pitkiä aikoja yhtä asiaa käsittelevän kirjan parissa. Sinä aikana kun olisi lukenut monta kiintoisaa blogiartikkelia ja pysynyt “ajan hermoilla”. Samalla pitäisi osallistua ja näkyä eri somevälineissä – ja tehdä töitäkin. Mutta mitä tapahtuu silloin käsityksillemme ja ymmärryksellemme? Tuleeko oppimisesta pinnallista?

Blogiartikkelit, kuinka mielenkiintoisia olisivatkaan, pitää joskus vaan osata jättää lukematta. Samat ideat ja näkemykset toistuvat niissä usein, vaikkemme sitä huomaisikaan. Nautimme tunteesta, kun ymmärrämme ja olemme samaa mieltä kirjoittajan kanssa. Huippuasiantijabloggaajia on jo niin paljon, että voisimme käyttää kaiken aikamme heidän blogejaan lukien. (Oma blogini ei onnneksi kuulu näihin, joten jatka lukemista!).

Yhä suurempi osa oppimastamme on ns. hiljaista tietoa. Asioita, joita emme välttämättä ehdi sen enempää pyöritellä mielessämme, mutta jotka ajan myötä muokkaavat käsityksiämme ja syventävät ymmärrystämme. Informaatio ei siis välttämättä siirry sellaisenaan pitkätkestoiseen muistiin, vaan muokkaa hiljalleen käsityksiämme. Taitava tietotyöläinen kokee lukiessaan ahaa-elämyksiä ja osaa yhdistää lukemaansa aiemmin opittuun ja etenkin omaan työhönsä liittyviin asioihin. Tässä mielessä kirjoittaminen kannattaa. Yhteenvetojen tekeminen lukemistaan aiheista omassa blogissa tai lukemansa referointi Twitterissä auttaa syventämään omaa ymmärrystä.

Sen sijaan, että lukisimme yhden kirjoittajan kirjan aiheesta, voimme saada laajemman käsityksen lukemalla kuuden asiantuntijan blogikirjoituksia samasta aihealueesta. No, molempi parempi, tietenkin. Emme välttämättä pärjäisi viikon blogeista järjestetyssä tentissä, mutta ymmärryksemme ja yleiskäsityksemme on parantunut varmasti! Kaikki oppiminenkaan ei ole heti mitattavissa. Tietyn, itselle ehkä jossain määrin uuden aihealueen blogeja lukemalla voi pikkuhiljaa kasvaa kyseisen käytäntyöyhteisön tai -verkoston täysivaltaiseksi jäseneksi, ja alkaa myös osallistumaan kommentoimalla ja kirjoittamalla itse aiheesta omaan blogiinsa. On muistettava, että myös seuraamalla voi oppia.

Mielestäni useimmissa tapauksissa teksti hakkaa oppimisvälineenä videon, etenkin siitä syystä, että tekstiä lukiessa on helpompi syventyä aiheeseen, se on helpompi silmäillä ja siihen voi tehdä vaikkapa merkintöjä Diigolla. Loistavat TED-puheet tai RSA-animaatiot ovat tietenkin asia erikseen, etenkin inspiraation kannalta. Ja sitten on tietenkin vielä Slideshare, jossa on tarjolla parhaimmillaan loistavia esityksiä aiheesta kuin aiheesta. Ne voivat tarjota kätevän johdannon tai nopean katsauksen asiaan.

Tärkein tietotyöläisen taito lienee tiedon hallinta. Se tulee yhä tärkeämmäksi, mitä enemmän informaatiota eteemme syötetään. Puhutaan henkilökohtaisesta informaationhallinnasta (PIM) laajemmin tiedonhallinnasta (PKM). Informaation hallinnassa on kyse paitsi tiedonhaun, relevanttisuuuden arvioinnin, luokittelun, kategorisoinnin ja priorisoinnin taidoista, myös itsekurista ja organisointitaidoista. Tiedon hallintaa voi edistää erilaisin välinein. Avainsanat on hyvä hallita ja luoda jonkinlainen oma rajattu lista käyttämistään tageista.

Internet tarjoaa nykyisin tietotyöläiselle ennen kokemattomia mahdollisuuksia päästä käsiksi asiantuntijatietoon ja myös osallistua keskusteluihin asiantuntijoiden kanssa, kenties kasvaen pikkuhiljaa käytäntöverkostojen täysivaltaisiksi jäseniksi.

Diigo on mainio työkalu verkkoinformaation kategorisoinnissa, referoinnissa ja kommentoinnissakin. Tämänkin kirjoituksen tein aluksi Evernotella, joka on mainio väline niin verkosta löytyvien ideoiden, sitaattien, kuvien jne. tallentamiseen ja kategorisointiin, mutta myös muistiinpanojen tekemiseen – se kun on pilvessä ja siihen pääsee käsiksi ainakin Andrdoid, IOS ja Maemo-laitteilla. Tietenkin tätä blogia pääsisin kirjoittamaan mobiililaitteellani, mutta Evernote on minulla “aina auki”, joten sinne hahmoitteleminen on kätevämpää.

RSS-lukijan avulla voi tietenkin poimia seuraamistaan blogeista aina vain tärkeimmät ja relevanteimmat kirjoitukset. Mitä enemmän verkkotekstejä lukee, sitä paremmin oppii myös silmäilemään, kannattaako tekstiä lukea. Itse käytän RSS:ää harvoin.

Sosiaalinen verkosto onkin noussut itselläni tärkeimmäksi tiedontarjoajaksi, etenkin Twitterin ansiosta. Ja sen merkitys korostuu etenkin jatkuvan vuorovaikutuksen ja asioiden yhteisen kehittelyn myötä. Tässä taas hiljaisella tiedolla on valtava merkitys. Verkosto on yhä enemmän läsnä ja osallistuminen aktiivisempaa kuin aiemmin. Twitterin voima tietotyössä piilee verkoston kyvyssä tuoda meille tietoa, herättää ajatuksia ja ideoita sekä levittää myös meidän ajatuksiamme eteenpäin. Twitter ei ole kovinkaan hyvä “crowndsourching” työkalu sellaisenaan, kuten maan mainio Marko Sykkö totesi – siellä on vaikea löytää vastauksia kysymyksiin. Twitterin lumo perustuukin pitkäaikaisen käytön kautta syntyvään kuvaan eri ihmisten osaamisesta ja etenkin heidän tarjoamaansa informaatioon. Twitter on parhaimmillaan hyvä esimerkki Transaktiivisesta muistista käytännössä (ks. myös..).

Lisäksi voidaan mainita erilaiset Todo-työkalut, samoin Wikit mainitaan usein myös PIM-työkaluina. Pro-käyttäjälle on tärkeää, että data kulkee työkalujen välillä. Informaatio on säilössä pilvessä ja sitä voi siirrellä tai ottaa käyttöön nopeastikin tarvittaessa. Kaikkia työvälineitä olisikin hyvä voida käyttää myös mobiililaitteilla. Vaikka onkin tärkeä olla välillä pois informaatiotulvan ääreltä, voi juuri näissä tilanteissa tulla mieleen ideoita, joita voi sitten kirjoittaa esim. Evernoteen ja työstää lisää myöhemmin koneen ääressä.

Varmasti lähes kaikki ovat kokeneet flow-tilan, jossa kykenemme poikkeuksellisiin suorituksiin. Työ ei tunnu suorittamiselta, vaan luovuuden puuskalta, jossa ajatukset lentävät ja muuttuvat tekstiksi ruudulla kovalla vauhdilla. Eikä tunnu raskaalta, vaan fiilis on mitä parhain. Ihminen tekee motivoituneena tunnissa sen, mihin muuten menisi päivä tai joskus enemmän. Uudet ideat ja oivallukset tulevat inspiroituneessa tilassa. Työlle omistautuminen ei tarkoita pitkää työpäivä ja kiirettä, vaan motivoitumista työntekoon. Motivaatio ja intohimo eivät korvaa osaamista, mutta optimoivat kykyjä ja voivat innostaa kasvamaan tiedollisesti.

Viisas organisaatio panostaa työntekijöiden motivointiin ja inspirointiin ja osaa jakaa työtehtäviä kyseisiin tehtäviin motivoituville ihmisille. Tähän tarkoitukseen on tietysti käytössä hyviä sovelluksia, ennen kaikkea tulee mieleeni mainio xTune.

Väsymys, stressi ja kuormittuminen voivat haitata merkittävästi tietotyöläisen päivää. Siksi tarvitaan joustavia työaikoja ja työskentely-ympäristöjä. Ei kannata raahautua ennen kahdeksaa töihin, jos nuokkuu koko päivän pöydän ääressä, kun lapsi on yöllä valvottanut tai ilta mennyt pitkäksi. Töissä tarvitaan myös rauhoittumisen tiloja. Lyhytkin hetki poissa koneen äärestä ja hälinästä voi avata uusia ideoita ja ajatuksia, olemme varmasti kaikki sen huomanneet. Tila, jossa voi rentoutua vaikkapa rauhallisen musiikin ääressä tai hiljaisuudessa, voi olla luovuuden ja innovatiivisuuden kannalta tärkeä. Tämä vaatii tietysti luottamusta työntekijöihin. Jos työilmapiiri on jo lähtökohtaisesti omistajuutta ja luovuutta tukeva, ja työn sisällöt ovat työntekijälle tärkeitä ja inspiroivia, on kontrolli yleensä turhaa.

Mistä löytää motivoituneita ja motivoivia ihmisiä?

Voi olla, että organisaatiot hakevat motivoituneita ihmisiä yhä useammin parvista, vaikkapa Linkedinin tai xTunen avulla, tai yleensä sosiaalisen median verkostoissa muodostuneeseen asiantuntijakuvaan luottaen. Verkosto voi herättää uusia ajatuksia ja inspiroida toimimaan, oli sitten kyse lähi- tai etävuorovaikutuksesta. Someverkostotkin pitää välillä osata tietenkin sulkea pois, keskittyä ja antaa palaa!

Asiantuntijuus on hajautunutta ja uniikkia. Se on yhä useammin pilvessä, josta voidaan tarvittaessa poimia tehtäviin sopivia motivoituneita ihmisiä. Monesti lähiympäristössä ei ole tavoitettavissa sellaisia ihmisiä, joiden kanssa keskustelu voisi johtaa uusiin innovaatioihin.  Voi olla, että työilmapiiri on muuten huono, jolloin kannattaa hakea motivaatiota “pilvestä”. Organisaation tulisi auttaa työntekijöitä löytämään heimonsa niin organisaation sisältä kuin sen ulkopuoleltakin. Yhteisö voi saada esille paitsi uusia taitoja, myös motivaatiota. Osallistaminen ja sen tukeminen on siis olennaista, mikä johdon olisi hyvä ymmärtää. Tietotyökin on joukkuelaji, vaikka kuinka yksilöinä toimitaan.

Motivaation osalta kyse on jälleen omistajuudesta. Työn omistajuus on olennaista innovatiiviselle ja luovalle toiminnalle. Siis tunne siitä, että tekee töitä myös itselleen, että saa vaikuttaa työhönsä, eikä ole vain “täällä töissä” ja hierarkkisesti johdetun organisaation pelinappulana. Pahimmillaan omistajuus voidaan ymmärtää mahdollisuutena tehdä ihan mitä huvittaa ja saada katteettomia etuja, kuten Jari Parantainen kirjoittaa. Pelkkä suorittaminen voi olla helppoa, muttei kenenkään edun mukaista.

Motivoituneena oppii

Motivaatio on olennainen oppimisen reunaehto.  Oppiminen on parhaimmillaan tarvelähtöistä ja sisäisesti motivoitunutta toimintaa, jonka aikana välttämättä edes ajattele oppivamme. Ulkoisesti motivoitunut ihminen ei juurikaan opi, informaatio ei muutu tiedoksi, ei ole uudelleen sovellettavissa, se ei ole syvällä ymmärryksessä. Jos koulussa jo totutetaan suorituskeskeiseen ja auktoriteettien odotuksia täyttämään, siirtyy tämä ajatustapa ja toimintakulttuuri myös työpaikoille! Ts. koulussa totutaan suorittamaan ja suoriutumaan tehtävistä, tekemään se, mitä odotetaan.

Opetusministeri ehdotti taannoin ruotsin kielen taidon heikkenemisen lääkkeeksi lisätunteja, ei niinkään opetuksen ja oppimiskulttuurin muutosta. Yrityksissä pyritään kasvattamaan liikevaihtoa ylitöillä. Samalla Suomen koululaisten pärjäämistä kansainvälisissä testeissä perustellaan osin myös lyhyemmällä koulupäivällä: on edes jonkin aikaa sulatella asioita, oppia epämuodollisissa sosiaalisissa tilanteissa, liikkua ja jopa rauhottuakin. Sanghain testimenestyksen hinta on ainakin tämän artikkelin mukaan ollut kova.

Sosiaalista mediaa ja uutta toimintakulttuuria käsittelevissä kirjoituksissa puhutaan kirjavasti erilaisista ihmisjoukkoja kuvaavista käsitteistä. Yritän hieman jaotella näitä käsitteitä, menemättä tieteellisesti kovin syvälle. Jaottelu on vaikea, sillä päällekkäisyyttä on väkisin ja käsitteisiin on erilaisia näkökulmia. Voiko yhteisö olla samalla verkosto? Tietystä näkökulmasta ainakin, mutta ei toisin päin. Eri joukkotyypit voivat olla lähtökohtina toisille tyypeille (esim. yhteisöt voivat mudostua verkostoista, parvet yhteisöistä jne.)

Saa osallistua kommentoimaan, tästä voisi myös hyvin tehdä johonkin laajemman kirjoituksen. Kuvaus alla on rajattu ja melko suppea, kaikista käsitteistä voisi toki kirjoittaa tieteellisen artikkelin.

Ryhmä

• Yleensä hyvinkin rajattuja ja ennalta määriteltyjä. Ryhmillä on yleensä jokin tietty tehtävä. Jalkapallojoukkuetta, bändiä tai yrityksen projektitiimiä voi kutsua ryhmäksi, samoin kutsutaan erilaisia tukiryhmiä.
• Ryhmiä voi muodostua myös verkkoyhteisöissä, tosin monesti näitä ryhmiä voidaan kutsua parviksi. Nämä käsitteet ovatkin osin päällekkäisiä.

Yhteisö

• Perinteisiä, hyvin laajojakin joukkoja ihmisiä, jotka tuo yhteisöön jokin yhdistävä tekijä, kuten yhteinen kiinnostuksen kohde, toiminta, päämäärä ja etenkin perinteisesti myös sijainti.
• Yhteisön jäsenet ovat vuorovaikutuksessa keskenään, mutta esim. verkkoyhteisöissä vuorovaikutus voi olla hyvinkin satunnaista ja lyhytaikaista.
• Tärkeää tunne yhteisöön kuulumisesta. Se on luontainen tarve, joka monesti tuo ihmisiä yhteisöihin, verkostoihin ja etenkin heimoihin.
• Yhteisöt muodostuvat monesti verkostoista.
• Käytäntöyhteisöt ovat melko tiiviitä yhteistöjä, jotka toimivat aktiivisessa vuorovaikutuksessa tietyn yhteisen asian eteen tai asian parissa.
• Yhteisöt voivat olla melko löyhiä tai hyvinkin kiinteitä. Ne voivat olla myös globaaleja ja jäsenmäärältään hyvinkin suuria. En kuitenkaan kutsuisi ”suomalaisia” yhdeksi yhteisöksi (paitsi ehkä 7.5.1995) . Termi on kuitenkin melko epäselvä.
• Plant (2004) määrittelee verkkoyhteisöt seuraavasti: `a collective group of entities, individuals or organizations that come together either temporarily or permanently through an electronic medium to interact in a common problem or interest space’. Edelleen melko osuva määritelmä, tosin verkkoyhteisönkin käsitettä on käytetty melko löyhin perustein erilaisista keskustelufoorumeista lähtien. Foorumeille voi muodostua yhteisöjä, mutta ne eivät itsestään ole sellaisia.
• Twitterissä ei mielestäni ole yhteisöjä, ellei sitten esim. jonkin #tapahtuman aikana syntyvää keskustelukerhoa kutsuta sellaiseksi. Sen sijaan Yammerissa niitä voi olla, kuten myös Facebookin ryhmissä.

Sosiaalinen verkosto

• Usein avoimia, verkostoissa osasten / jäsenten väliset suhteet keskeisiä.
• Suhteet / siteet voivat olla heikkoja tai vahvoja.
• Verkoston jäsenten ei tarvitse olla vastavuoroisessa vuorovaikutuksessa keskenään. Verkostot ovat siis jokaisella ihmisellä erilaisia, toisin kuin yhteisöt.
• Ammatilliset verkostot koostuvat ihmisistä, joiden osaaminen on jossain määrin tuttua, persoona ei välttämättä. Epämuodolliset verkostot taas voivat koostua kavereista, tutuista tai sukulaisista, joita voi tilanteen tullen vaikkapa kutsua juhliin tai pelaamaan jalkapalloa. Voisiko Facebookin “kaverita” kutsua verkostoksi? Ehkä.
• Yleensä korkea diversiteetti (erot osaamisessa, asiantuntijuudessa, taustassa), mutta yhteiset kiinnostuksen aiheet ovat verkostosuhteiden takana.
• Esimerkiksi opettajat voivat muodostaa kansainvälisen verkoston, johon voi kuulua runsaasti jäseniä, jotka taas voivat muodostaa ryhmiä tai
• Yksittäiset kiinnostuksenaiheet liittävät erilaisia ihmisiä verkostoihin.
• Ei välttämättä yhteistä toimintaa, ei varsinaista hierarkiaa, tosin esim. Twitterverkostossanikin näyttää olevan ns. hiljaista hierarkiaa, eli tiettyjä osallisia arvostetaan toisia enemmän.
• Verkostot ovat sosiaalisia resursseja, joissa on korkea mahdollisuus serendipiteettiin, eli sattumanvaraiseen törmäykseen uudenlaisen tiedon tai ideoiden kanssa.
• ks. Wikipedia-artikkeli

Parvi

• Parvet syntyvät yleensä yhteisöistä tai verkostoista ja toimivat aktiivisesti jonkin asian toteuttamiseksi. Tämä voi olla jokin projekti, vaikkapa yhteinen blogiartikkeli. Lukupiirikin voitaneen lukea parverksi.
• Ketteryys on parville luonteenomaista ja niiden suuri vahvuus, samoin suhteiden lineaarisuus – hierarkiaa ei yleensä ole.
• Parvet syntyvät usein sosiaalisen median välineiden avulla ja hyödyntävät toiminnassaan vahvasti sosiaalista mediaa.
• Parvet ovat itseorganisoituvia, niillä on usein joku tavoite, mutta toiminta voi olla epämuodollista. mm. Juhana Kokkonen on kirjoittanut ansiokkaasti parvista ja ollut viemässä toimintatapaa eteenpäin.

Heimo

• Heimot syntyvät usein verkostoissa. Samanhenkiset ihmiset, joilla on samantyyppiset toimintatavat, arvot ja tavoitteet voivat kuulua heimoon. Yhteistä nimenomaan toimintakulttuuri.
• Heimon käsite ei välttämättä kuvaa toimivaa organisaatiota, vaan tunnetta ihmisten välisistä suhteista.
• Erittäin vahva yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunne, joka syntyy nimenomaan yhteisistä innostuksen kohteista.
• Ei välttämättä vastavuoroista: voin katsoa sinun kuuluvan heimooni, mutta sinä et välttämättä koe minua heimosi jäseneksi. On hyvin mahdollista, etteivät heimon jäsenet tunne toisiaan henkilökohtaisesti
• Sosiaalinen media voi helpottaa merkittävästi heimojen löytämistä ja muodostumista, sillä verkostojen diversiteetti on suuri, ja ihmiset kohtaavat helpommin samoin ajattelevia. Itse olen löytänyt heimoni Twitteristä.

Ekosysteemi

• Muodostuvat usein heimoissa tai verkostoissa. Olennaista aktiivinen vuorovaikutus, avoimuus systeemin sisällä. Jos avoimuutta ei ole, ekosysteemi menee tukkoon ja alkaa kuihtua.
• Ekosysteemi on jatkuva tila, kun taas parvi on rajatumpi ja sen toiminta on useammin aikaan sidottua.
• Ekosysteemi on kuitenkin tiiviimpi kuin verkosto, vuorovaikutus jatkuvampaa, aktiivista ja etenkin vastavuoroista.
• Eroaa yhteisöstä juuri vastavuoroisuuden, yhteisen hyödyn ja yhteisten tavoitteiden osalta. Piirteitä myös käytäntöyhteisöistä, muttei yhtä rajattu toiminnaltaan ja tavoitteiltaan eikä toiminta ole yhtä konkreettista.

Sosiaalisen median välineiden käyttö on kaikille erilaista ja henkilökohtaistakin. Listaan tässä syitä, miksi itse käytän Twitteriä.

1. Pääsy informaation äärelle. Serendipiteetti: sellaisenkin informaation, johon ei muuten törmäisi. Verkosto etsii, suodattaa, tulkitsee, analysoi, välittää, julkaisee. Käytän nykyään hyvin vähän syötteenlukijaa. Olen itse suodattanut seurattavani sellaisiksi, joiden jutut kiinnostavat ja voivat olla hyödyllisiä. Välillä kiintoisaa tulee ”liikaa”, jolloinTwitter pitää sulkea, jotta voisi keskittyä kulloinkin tekeillä olevaan asiaan. Joskus kiintoisan informaation joukkoon tulee liikaa melua (”noise”), esim. twitterkontaktien välillä käytävää keskustelua ruokapaikoista tai vaikka tv-ohjelmista (tosin ks. kohta 5!). Onneksi Foursquarenkin voi suodattaa Tweetdeckissä pois, jos se ei kiinosta . Twitter luo kuitenkin merkittävän oppimisympäristön monessa mielessä.

2. Ideoiden ja näkökulmien saaminen, ideoiden testaaminen.Verkosto tarjoaa valtavasti ideoita, näkökulmia ja joskus ratkaisujakin ongelmiin tai vastauksia kysymyksiin. Twitter tuo työhöni merkittävän ulottuvuuden. Tuntuu siltä, kuin Twitter-verkosto olisi jopa löyhä osa työyhteisöäni, etenkin vahvemmat sidokset siellä. Twitter onkin myös merkittävä informaalin oppimisen alusta (ks. kohta 5).

3. Sosiaaliset kontaktit, verkostoituminen. Asiakkaita Twitter ei vertaisverkostoitumisen välineenä välttämättä tuo tiuhaan tahtiin, mutta tärkeitä kontakteja ja potentiaalisia yhteistyökumppaneita. Sometime 2010 tapahtumassa huomasin, että mähän tunnen nämä tyypit jo, tiedän mitä he tekevät, minkälaisia ovat persoonina. Tämä oli oikeastaan tuttua jo blogatessani, ja törmätessäni  ulkomailla konferensseissa blogituttuihin. On erittäin tärkeä resurssi tietää, kuka mahdollisesti tietää jostain asiasta.

4. Oman osaamisen ja asiantuntijuuden esiin tuominen. Iso osa tämän blogin lukijoista tulee Twitterin kautta. Tweetaan aina julkaistuani kirjoituksen, ja joskus verkostoni tweettaa viestiä eteenpäin (RT). Tweettaan myös aktiivisesti mieleeni tulevia ideoita ja ajatuksia, usein saadakseni palautetta tai käynnistääkseni keskustelua, joskus vain tarjotakseni ajatuksiani muilla. Markkinointikeinona tämä ei ole riittävä, mutta voi tuoda näkökulmia, kommentteja minulle ja muille käsitystä minun näkökulmistani, ideoista ja asiantuntijuudestani. Minulla on hyvä käsitys varmasti n. 50-100:n henkilön osaamisesta. Tämä olisi huomattavasti hankalampaa ilman Twitteriä.

5. Sosiaalinen elämä yksinyrittäjälle. Kun työskentelen isomman osan aikaa yksin, tuo Twitterin jatkuva virta jonkinlaisen sosiaalisen aspektin työpäivään. Kaiken ei tarvitse olla tiukkaa asiaa, niinkuin ei työpaikoilla muutenkaan. Pitää kuitenkin muistuttaa itseä, että minulla on 200-300 seuraajaa, ja väärinkäsityksiä tulee 140-merkin heitoista helpommin kuin kasvokkaisissa vuorovaikutustilanteissa, tietenkin. Samoin pitää miettiä, miten paljon itse laukoo omaan asianuntijuusalueeseensa kuulumattomia lausahduksia. Tämä liittyy henkilöbräniinkin. Onko mahdollista, että annan joskus vahingossa väärän kuvan itsestäni, joka vie potentiaalisen asiakkaan toisaalle? Olen taipuvainen ironiaan ja etenkin itseironiaan, eikä viesti välttämättä mene samanlaisena perille kaikille.

Lopuksi: Lähdin aluksi mikroblogipalveluihin varovasti, kun viestittely esim. Jaikussa vaikutti aluksi melko narsistiselta. Olen oppinut kuitenkin niin paljon näiden välineiden avulla, samoin välineiden käyttötavat ovat muuttuneet. Siitä kiitos mm. seuraaville aktiivisille ja pitkäaikaisille kontakteilleni:

@ajatusvesa, @AnjaAlasilta, @arongas, @Esa_Kukkasniemi, @HeikkiHallantie, @helinur, @HeliSirkia, @hponka ,@hrry, @jal53, @jjmajava, @jarsjo, @jpruohisto, @juhana2, @kaaiia, @Kanttila, @katleena, @katrik, @linjaaho, @mamannis, @mandrl, @marsyk, @MikkoMann, @naakka, @OskariUotinen, @OutiLammi, @PIaLep, @rautasilta, @Ruohoska, @sannakeiju, @teme00, @tijh, @toninummela ja @vahis. JA niin monet muut, jotka joka päivä tarjoavat jotain kiintoisaa informaatiota ja usein myös “seuraa” .

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille.

Organisaatioiden sisällä:

Omistajuus

Ensimmäinen lähtökohta on lisätä työntekijöiden omistajuutta omaan työhönsä. Työnantajankin kannalta tämä on etu, sillä paras tapa omistaa työntekijä, on antaa tämän omistaa työ!

• Työn omistaminen motivoi, motivaatio voi olla sisäistä, joka taas voi vapauttaa luovuutta ja etenkin tuoda ideoita esille, kun pomo ei ole liian tarkkaan määritellyt, mitä milloinkin saa tehdä. Kiellä Some organisaatiossa, niin kollektiivinen luovuus ja tiedon jakautuminen menevät piiloon.
• Työn omistaminen voi tuoda esiin monia uudenlaisia ideoita, ratkaisuja ja innovaatioita, kun työntekijä ei ole rajoitettu tekemään vain yläpuolelta ennalta määriteltyjä asioita.

Joissain yrityksissä annetaan vapauksia tehdä tiettyinä päivinä mitä vaan haluaa, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Tällöin on syntynyt merkittäviä innovaatioita. Tämä on mahdollista, jos työntekijöillä on vahva omistajuuden tunne työhönsä. Sen edellytykset tulee olla olemassa, jotta voidaan siirtyä vapaampaan työkulttuuriin. Rahapalkinnot eivät välttämättä motivoi, vaan työn omistajuus, kuten tämä loistava video osoittaa.

Toisaalta, monissa organisaatioisssa (mm. julkishallinto, yo) on ollut menossa trendi, jonka mukaan kaikki työ määritellään ylhäältä ennakkoon, ja työssä suoriutumista noudatetaan tallentamalla työtehtävät jopa 15min tarkkuudella tietojärjestelmään. Samalla työaikaa seurataan tarkasti. Miten käy omistajuuden ja luovuuden, kun tällaista järjestelmää työnnetään esimerkiksi tutkijoille tai suunnittelijoille?

Osallistuminen

Toinen lähtökohta on tarjota jatkuvia osallistumisen mahdollisuuksia, omiin lähtökohtiin, kiinnostuksenaiheisiin ja osaamiseen perustuvissa käytäntöyhteisöissä.

• Luodaan vapaamuotoisesti toimivia käytäntöyhteisöjä organisaatioiden sisälle. Sellaisia, jotka toimivat epämuodollisessa ilmapiirissä, mutta silti organisaation toimintaan liittyvistä asioista keskustellen.
• Toimiva organisaatio on ekosysteemi, jossa kaikki hyötyvät ainakin jossain määrin toisistaan.
• Ilmapiirin tulee olla vapaamuotoinen, osaamisen omistajuutta ja toisaalta asiantuntijayhteisöön kuuluvuutta sekä jokaisen uniikkia osaamista korostava. Aktiivinen osallistuminen yhteisöihin voi olla vaihtoehto esim. koulutuksille tai työntekijöiden tylsiksi katsomille seminaareille. Tällaisista yhteisöistä on lukuisia positiivisia esimerkkejä suurissa kv-yrityksissä. Samoin tietenkin tiedemaailmassa.

Avoin ilmapiiri ja sosiaalinen media

Niin omistajuutta kuin osallistumistakin voidaan edistää sosiaalisen median välineiden avulla. Kirjoittamalla sisäistä (tai julkistakin) blogia työntekijä voi tuoda kollegoilleen esiin, mitä on tekemässä ja kenties saada hyviä vinkkejä heiltä tai tarjota uusia ideoita / ratkaisuja muille organisaation jäsenille. Mikroblogeja, kuten Yammeria tai Twitteriä voidaan hyödyntää jatkuvassa ideoiden vaihdossa, auttamisessa ja oppimisessa.

Organisaatio voi kerätä wikiin ideoita, kokemuksia, ratkaisuja jne. Kertynyttä informaatiota voidaan seuloa, lajitella ja analysoida suuristakin tietokannoista tieteellisin menetelmin, esim. Atlaksen tai HyperResearchin-tyyppisiä sovelluksia hyödyntäen.  Kaiken tämän pitää voida tapahtua ilman ylhäältä tulevia päätöksiä.

Kaiken perustana on avoin ilmapiiri, joka voi myös pyrkiä luomaan keskinäistä vastuuta. Kannustamalla avoimeen keskusteluun, saadaan esiin paitsi henkilöiden omaa osaamista ja ajattelua, myös mahdollisia uusia ideoita ja innovaatioita. Ja ennen kaikkea henkilöstö voi toimia itsensä ja toistensa toistensa kouluttajina huomaamattaankin.

On tärkeä ymmärtää, että osaaminen ja ideat tulevat yleensä parhaiten esiin keskustelujen kautta, joissa toinen osapuoli usein tietämättäänkin johdattelee toista ja saa aikaan uusia ideoita ja vuorovaikutuksen kautta voi syntyä tälle yhteisölle uutta tietoa. Mitä enemmän työskentelemme yksin, sitä enemmän tarvitsemme tilaisuuksia testata ideoitamme ja saada esiin uusia näkökulmia itsestämme toisten avulla. Nämä tilanteet voivat tapahtua myös verkossa, ellei tilaisuutta kasvokkaiseen vuorovaikutukseen ole tarpeeksi monen ihmisen kesken.

Organisaatioiden välillä ja ulkopuolella

Suurempi haaste on saada muualla lymyilevä asiantuntijuus organisaation käyttöön. Kuten edellisessä kirjoituksessani toin esiin, voi hyviä tyyppejä majailla nurkan takana, mutta he eivät osu seulaan.

Yksi tapa on valjastaa organisaation asiantuntijat verkostoitumaan osana toimenkuvaansa ja jatkuvasti seulomaan hyviä tyyppejä. Tähän esimerkiksi Twitter sopii hyvin, samoin blogit ja etenkin Linkedin. Hyvistä rekrytoinneista voisi palkita työntekijöitä, eikä pelkästään headhuntereita. Työntekijäthän hallitsevat oman alueensa kaikkein parhaiten ja voivat saada esiin organisaation kannalta kiintoisia ideoita ja osaamista vaikkapa Twitterkontakteissaan. Tällä hetkellä näitä välineitä käyttävät tosin pääosin vertaiset, joten useimmat tuskin saavat “keikkaa” tai töitä Twitterin tai bloginsa avulla. Toinen ongelma on tietysti siinä, että osaaja ei välttämättä ole sosiaalisimmasta päästä tai esimerkiksi Slideshare-presentaatioiden teko ei kuulu suurimpiin vahvuuksiin. No, sitä tietenkin tulee harjoitella, mutta.. Myös arviointikulttuurin tulee muuttua, jotta todellinen asiantuntijuus löytyy.

Toisaalta tietotyössä saatetaan siirtyä yhä enemmän rajattomiin organisaatioihin ja parviin. Kilpailua ei ajatella enää perinteisessä mielessä, vaan koetaan, että yhteisöissä kaikki voivat hyötyä informaation avoimuudesta, tietenkin harkitusti. Oma Twitterverkostoni on tästä hyvä esimerkki .  Pian ihmiset ja ideat siirtyvät organisaatioista toisiin osaamisensa ja asiantuntijuutensa perusteella. Tämä taas vaatii uudenlaisia järjestelmiä, verkostoja ja kenties toimenkuviakin, jotka mahdollistavat näiden henkilöiden tunnistamisen. Asiantuntijan palkkaaminen tai palvelun ostaminen vaatii mielestäni myös rekrytoijalta tai asiakkaalta melko syvää ymmärrystä asiantuntijuudesta. Vaarana nimittäin voi olla, että saat töihin taitavan myyjän, markkinoijan ja itsensä esiin tuojan, etkä sitä asiantuntijaa, jota olit etsimässä!

Jatkan mielelläni keskustelua ja kehittämistä yhteistyön merkeissä!