Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia.

Yhteisöllisten yritysten ominaisuuksia ja mahdollisuuksia

Sosiaalinen ja avoin kulttuuri

• Yhteisöllisissä yrityksissä verkostot ja parvet syrjäyttävät ainakin osin hierarkkisia rakenteita. Toimenkuvat eivät ole aina kiveenhakattuja, vaan dynaamisia, ja tehtävät tarvittaessa jakautuvat mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan verkostoissa.
• Pois siiloista ja lokeroista. Opetellaan jakamaan, auttamaan, kysymään, argumentoimaan. Oppimaan. Työntekijät ja esimiehet kaivautuvat ulos poteroistaan toimimaan horisontaalisesti ja vastavuoroisesti. Lähtökohtana tähän on keskinäinen luottamus.
• Ymmärretään motivaation merkitys ja henkilöstön motivoituminen.
• Organisaatioin jäsenet, hyödynnettävät välineet, yhteistyökumppanit, alihankkijat ja usein myös asiakkaat muodostavat yhdessä ekosysteemin, jonka tulisi olla mahdollisimman epähierarkkinen ja myös avoin – tietosuoja tietenkin huomioiden.
• Yhteisöllisyyden tunne on olennaista: se motivoi, luo luottamusta, siirtää omistajuutta tekijöille.
• Kuiva ja raaka data voi inhimmillistyä yhteisöllisesti toimivissa organisaatioissa.
• Tiedon jakaminen mahdollistaa serendipiteetin, uusien ideoiden syntymisen yllättävien törmäysten kautta.
• Esko Kilpi korostaa, että liika kilpailu johtaa poissulkemiseen, joka vähentää diversiteettiä. Tämä vähentää pitkällä tähtäimellä mm. serendipiteettiä, organisaation muutoskykyä ja erityisesti oppimismahdollisuuksia.
• Yhteisöllisesti ja avoimesti toimiva organisaatio tuo esille merkittävästi enemmän informaatiota, josta voidaan seuloa merkittävää ja hyödyllistä tietoa.
• Tiedonhankintaa ja informaation käsittelyä voidaan hajauttaa, jolloin tiedon etsijöitä ja analysoijia on valtavasti enemmän. Kaikkien ei tarvitse tutustua välttämättä samoihin tietolähteisiin, vaan hajautetun toiminnan kautta saadaan esiin huomattavasti enemmän tietoa, jota voidaan yhdessä jakaa.
• Vuorovaikutus edistää uusien ideoiden syntymistä, testaamista: Tarvitsemme vastakaikua ideoillemme, toisia herättelemään uusia ideoita ja muokkaamaan ajatusmaailmaamme.
• Yhä useammat tiimit ovat maantieteellisesti hajautuneita, eikä monesti innovoiviakin kahvipöytäkeskusteluja voida käydä. Tarvitaan siis virtuaalisia kahvihuoneita, joissa näitä “törmäyksiä” voi tapahtua.
• Eri pisteissä järjestettävien palaverien tarve vähenee, kun tietoa vaihdetaan aktiivisesti ja arkisesti työn ohessa. Yhteisöllinen yritys on siis myös entistä ekologisempi.

Luottamus

• Luottamuksen myötä yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa.
• Edellytys keskustelun ja innovoinnin vapautumiselle.
• Epämuodollinen kommunikaatio lisää luottamusta. Tämä luo mahdollisuuksia ja vapautuneempaa tunnetta myös muodollisen toiminnan osalta.
• On helpompi luottaa tuttuihin ihmisiin kuin vieraisiin nimimerkkeihin tai vain formaaleissa tilanteissa tavattuihin kollegoihin.

Hajautettu asiantuntijuus ja diversiteetti

• Yhteisöllisessä yrityksessä hyödynnetään hiljaista tietoa, joka ilman sosiaalista toimintaa tukevaa kultuuria ja välineitä jäisi piiloon.
• Jokainen organisaation jäsen on jossain hyvä, jonkun osa-alueen asiantuntija. Tämä osa-alue ei välttämättä ole kaikkien tiedossa. Tarvitaan siis osaamiskaivuria!
• Mitä enemmän organisaatiossa ja siihen liittyvissä ekosysteemeissä on diversiteettiä, sitä paremmat mahdolllisuudet sillä on erilaisten törmäysten johdosta tapahtuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehitykseen.
• Asiantuntijuuden ja osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen. Kun tiedät, kuka voisi tietää tai osaisi auttaa, ja kun organisaatiossa on luottamuksen ilmapiiri, voi pienikin apu olla merkittävä.
• Motivoituneen asiantuntijuuden hyödyntäminen, pienissäkin asioissa voi avata uusia väyliä yritykselle.

Sosiaalinen oppiminen

• Avoimissa, joustavissa ja yhteisöllisissä organisaatioissa oppimista tapahtuu pääosin sosiaalisesti informaalin vuorovaikutuksen kautta jatkuvasti työn ohessa.
• Koulutuksilla on toki paikkansa, mutta niissä harvoin tapahtuu todellista, yrityksen toiminnan kannalta merkityksellistä oppimista.
• Oppiminen on usein hiljaista, sitä on vaikea huomata ja testata lyhyellä aikavälillä.
• Yhteisö motivoi oppimaan, opettaa, toimii vastakaikuna, aktivoi ajattelamaan, ideoimaan, kysymään, vastaamaan, argumentoimaan, perustelemaan -  siis oppimaan.
• Sosiaalisen median avulla voidaan luoda merkittäviä oppimisen ympäristöjä organisaatioiden sisälle ja niiden välille.
• Jokaisen asiantuntijan tulisi etsiä ja rakentaa oma sosiaalisen oppimisen ympäristönsä niin organisaation sisältä kuin ulkoakin.
• Oppimaan oppiminen on yksi tärkeimmistä taidoistamme ja sen tulisikin olla yrityskoulutuksissa aiheena!

Monimutkaisuus, kompleksius

• Organisaatiot ovat yhä monimutkaisempia ja toisaalta nopeasti muuttuvia toimintansa ja kulttuurinsa osalta. Syy ja seuraussuhteita ei välttämättä kyetä tunnistamaan, kuin vasta jälkikäteen toteutetun syvän analyysin myötä.
• Dynaaminen ja monimutkainen organisaatio ei voi hyödyntää toiminnassaan pelkästään ennalta määriteltyjä prosesseja ja reseptejä, vaan luottaa enemmän organisaation kykyyn selviytyä ja kehittyä yhä kompleksimmassa maailmassa.
• Tähän sosiaalisten verkostojen voima ja toiminnan omistajuuden hajauttaminen koko organisaatiolle tarjoaa parhaimmat välineet.
• Organisaatio “hallitsee” kopleksiutta parhaimmillaan ekosysteemin tavoin.
• Toiminta on emergenttiä,  ilmentyvää;  hyödyt eivät välttämättä näy heti konkreettisina tuloksina, vaan tulevaisuuden innovaatioina ja pitkän aikavälin kehityksenä.

Omistajuus, autonomia ja motivaatio

• Tarjoamalla työn omistajuutta sen tekijöille, luodaan pohja omistautuneelle, itseohjautuvalle ja luovalle toiminnalle.
• Ilman omistajuutta organisaatio on kuin cover-bändi. Omistajuus tarjoaa mahdollisuudet uusien hittien syntymiselle. Toiminta on tällöin sisäisesti motivoitunutta, lähtee henkilöstä itsestään.
• Tästä esimerkkinä vaikkapa useissa isoissa yrityksissä tarjottu mahdollisuus käyttää 20% tekijän parhaaksi katsomaan toimintaan, kunhan se vain liittyy jotenkin hänen työhönsä. Tämä on tuottanut kasan merkittäviä innovaatioita keltaisista lapuista G-Mail-palveluun.
• Työntekijöille tulee tarjota mahdollisuuksia itseorganisoitumiseen. Kaikkea ei tule käsitellä keskijohdon komiteoissa.

Edellytyksiä yhteisölliselle toimintakulttuurille

• Kyse on ennen kaikkea kulttuurisesta muutoksesta, joka antaa eväät toimintatapojen muutokselle.
• Ilman oikeanlaisia työkaluja, nimenomaan sosiaalista toimintaa tukevia välineitä, muutos on hankala nykyaikaisissa yrityksissä.
• Aktivointi osallistumaan: yksittäiset kirjoitukset sisäiseen blogiin, keskustelunavaukset Yammerissa, pikaviestillä esitetyt kommentit ovat tarpeellisia keskustelunaloituksia.
• Luottamus henkilöstöön ja johtoon. Henkilöstön tulee luottaa siihen, ettei johto hyödynnä sosiaalisia järjestelmiä ”kyttäykseen” tai kylmään arviointiin. Johdon tulee luottaa siihen, että vaikka kaikki edut eivät näkyisi heti, ne näkyvät tulevaisuudessa.

Pidin Janne Ruohiston kutsumana puheen Henry R:n sosiaalisen median jaoksen tapaamisessa 10.2.2011. Ohessa Slideshare-esitys. Kirjoittelen aiheesta lisää lähiaikoina. Sosiaalisen oppimisen mahdollisuudet ymmärretään yrityksissä ja julkishallinnossa vielä heikosti.

Olen väsäillyt miellekarttaa sosiaalisen median oppimis- ja opetuskäytöstä, etenkin työkaluksi. Lähtökohtana ovat omat näkemykseni sosiaalisen median mahdollisuuksista edistää oppimisen omistajuutta, oppijoiden osallistumista ja tunnetta läsnäolosta. Eli pedagogiset ideaalit ja menetelmät ja sovellukset, joiden avulla näitä ideaaleja voisi saavuttaa tai menetelmiä toteuttaa. Lisäksi: kun tulkitset karttaa, huomaa kokonaispolut (esim. osallistuminen–> hiljainen tieto–> twitter tai läsnäolo–> hiljainen tieto…). Ei se väline, vaan miten sitä käyttää, pätee monen sovelluksen kohdalla.

Kartta on yleinen ja yleistävä, eikä ota kantaa oppijan ikään tai opiskelupaikkaan. Voi osin soveltua myös aikuiskoulutukseen ja työelämäoppimiseen, mielestäni. Avaan mielelläni eri kohtia kysyjille. Perustelupyynnöt auttavat selkiyttämään asiaa itsellenikin.

Kartta ei suinkaan ole valmis, näytän tekeväni siihen muutoksia joka käyttökerran jälkeen . Moni sovellus saattaa olla käyttökelpoinen tietyissä kohdissa, mutta olen syystä tai toisesta jättänyt sen pois. Saattaa olla, että perustelut eivät ole olleet mielestäni tarpeeksi vakuuttavat tai sovellus ei ole ollut mielestäni tarpeeksi käyttökelpoinen. Saa osallistua, kommentoida ja käyttää, kunhan lähde mainitaan.  Freemindilla tehty, joten jos joku haluaa .mm-version, saa pyytää.

Klikkaa kartta suuremmaksi!

Sosiaalisen median välineiden käyttö on kaikille erilaista ja henkilökohtaistakin. Listaan tässä syitä, miksi itse käytän Twitteriä.

1. Pääsy informaation äärelle. Serendipiteetti: sellaisenkin informaation, johon ei muuten törmäisi. Verkosto etsii, suodattaa, tulkitsee, analysoi, välittää, julkaisee. Käytän nykyään hyvin vähän syötteenlukijaa. Olen itse suodattanut seurattavani sellaisiksi, joiden jutut kiinnostavat ja voivat olla hyödyllisiä. Välillä kiintoisaa tulee ”liikaa”, jolloinTwitter pitää sulkea, jotta voisi keskittyä kulloinkin tekeillä olevaan asiaan. Joskus kiintoisan informaation joukkoon tulee liikaa melua (”noise”), esim. twitterkontaktien välillä käytävää keskustelua ruokapaikoista tai vaikka tv-ohjelmista (tosin ks. kohta 5!). Onneksi Foursquarenkin voi suodattaa Tweetdeckissä pois, jos se ei kiinosta . Twitter luo kuitenkin merkittävän oppimisympäristön monessa mielessä.

2. Ideoiden ja näkökulmien saaminen, ideoiden testaaminen.Verkosto tarjoaa valtavasti ideoita, näkökulmia ja joskus ratkaisujakin ongelmiin tai vastauksia kysymyksiin. Twitter tuo työhöni merkittävän ulottuvuuden. Tuntuu siltä, kuin Twitter-verkosto olisi jopa löyhä osa työyhteisöäni, etenkin vahvemmat sidokset siellä. Twitter onkin myös merkittävä informaalin oppimisen alusta (ks. kohta 5).

3. Sosiaaliset kontaktit, verkostoituminen. Asiakkaita Twitter ei vertaisverkostoitumisen välineenä välttämättä tuo tiuhaan tahtiin, mutta tärkeitä kontakteja ja potentiaalisia yhteistyökumppaneita. Sometime 2010 tapahtumassa huomasin, että mähän tunnen nämä tyypit jo, tiedän mitä he tekevät, minkälaisia ovat persoonina. Tämä oli oikeastaan tuttua jo blogatessani, ja törmätessäni  ulkomailla konferensseissa blogituttuihin. On erittäin tärkeä resurssi tietää, kuka mahdollisesti tietää jostain asiasta.

4. Oman osaamisen ja asiantuntijuuden esiin tuominen. Iso osa tämän blogin lukijoista tulee Twitterin kautta. Tweetaan aina julkaistuani kirjoituksen, ja joskus verkostoni tweettaa viestiä eteenpäin (RT). Tweettaan myös aktiivisesti mieleeni tulevia ideoita ja ajatuksia, usein saadakseni palautetta tai käynnistääkseni keskustelua, joskus vain tarjotakseni ajatuksiani muilla. Markkinointikeinona tämä ei ole riittävä, mutta voi tuoda näkökulmia, kommentteja minulle ja muille käsitystä minun näkökulmistani, ideoista ja asiantuntijuudestani. Minulla on hyvä käsitys varmasti n. 50-100:n henkilön osaamisesta. Tämä olisi huomattavasti hankalampaa ilman Twitteriä.

5. Sosiaalinen elämä yksinyrittäjälle. Kun työskentelen isomman osan aikaa yksin, tuo Twitterin jatkuva virta jonkinlaisen sosiaalisen aspektin työpäivään. Kaiken ei tarvitse olla tiukkaa asiaa, niinkuin ei työpaikoilla muutenkaan. Pitää kuitenkin muistuttaa itseä, että minulla on 200-300 seuraajaa, ja väärinkäsityksiä tulee 140-merkin heitoista helpommin kuin kasvokkaisissa vuorovaikutustilanteissa, tietenkin. Samoin pitää miettiä, miten paljon itse laukoo omaan asianuntijuusalueeseensa kuulumattomia lausahduksia. Tämä liittyy henkilöbräniinkin. Onko mahdollista, että annan joskus vahingossa väärän kuvan itsestäni, joka vie potentiaalisen asiakkaan toisaalle? Olen taipuvainen ironiaan ja etenkin itseironiaan, eikä viesti välttämättä mene samanlaisena perille kaikille.

Lopuksi: Lähdin aluksi mikroblogipalveluihin varovasti, kun viestittely esim. Jaikussa vaikutti aluksi melko narsistiselta. Olen oppinut kuitenkin niin paljon näiden välineiden avulla, samoin välineiden käyttötavat ovat muuttuneet. Siitä kiitos mm. seuraaville aktiivisille ja pitkäaikaisille kontakteilleni:

@ajatusvesa, @AnjaAlasilta, @arongas, @Esa_Kukkasniemi, @HeikkiHallantie, @helinur, @HeliSirkia, @hponka ,@hrry, @jal53, @jjmajava, @jarsjo, @jpruohisto, @juhana2, @kaaiia, @Kanttila, @katleena, @katrik, @linjaaho, @mamannis, @mandrl, @marsyk, @MikkoMann, @naakka, @OskariUotinen, @OutiLammi, @PIaLep, @rautasilta, @Ruohoska, @sannakeiju, @teme00, @tijh, @toninummela ja @vahis. JA niin monet muut, jotka joka päivä tarjoavat jotain kiintoisaa informaatiota ja usein myös “seuraa” .

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille.

Organisaatioiden sisällä:

Omistajuus

Ensimmäinen lähtökohta on lisätä työntekijöiden omistajuutta omaan työhönsä. Työnantajankin kannalta tämä on etu, sillä paras tapa omistaa työntekijä, on antaa tämän omistaa työ!

• Työn omistaminen motivoi, motivaatio voi olla sisäistä, joka taas voi vapauttaa luovuutta ja etenkin tuoda ideoita esille, kun pomo ei ole liian tarkkaan määritellyt, mitä milloinkin saa tehdä. Kiellä Some organisaatiossa, niin kollektiivinen luovuus ja tiedon jakautuminen menevät piiloon.
• Työn omistaminen voi tuoda esiin monia uudenlaisia ideoita, ratkaisuja ja innovaatioita, kun työntekijä ei ole rajoitettu tekemään vain yläpuolelta ennalta määriteltyjä asioita.

Joissain yrityksissä annetaan vapauksia tehdä tiettyinä päivinä mitä vaan haluaa, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Tällöin on syntynyt merkittäviä innovaatioita. Tämä on mahdollista, jos työntekijöillä on vahva omistajuuden tunne työhönsä. Sen edellytykset tulee olla olemassa, jotta voidaan siirtyä vapaampaan työkulttuuriin. Rahapalkinnot eivät välttämättä motivoi, vaan työn omistajuus, kuten tämä loistava video osoittaa.

Toisaalta, monissa organisaatioisssa (mm. julkishallinto, yo) on ollut menossa trendi, jonka mukaan kaikki työ määritellään ylhäältä ennakkoon, ja työssä suoriutumista noudatetaan tallentamalla työtehtävät jopa 15min tarkkuudella tietojärjestelmään. Samalla työaikaa seurataan tarkasti. Miten käy omistajuuden ja luovuuden, kun tällaista järjestelmää työnnetään esimerkiksi tutkijoille tai suunnittelijoille?

Osallistuminen

Toinen lähtökohta on tarjota jatkuvia osallistumisen mahdollisuuksia, omiin lähtökohtiin, kiinnostuksenaiheisiin ja osaamiseen perustuvissa käytäntöyhteisöissä.

• Luodaan vapaamuotoisesti toimivia käytäntöyhteisöjä organisaatioiden sisälle. Sellaisia, jotka toimivat epämuodollisessa ilmapiirissä, mutta silti organisaation toimintaan liittyvistä asioista keskustellen.
• Toimiva organisaatio on ekosysteemi, jossa kaikki hyötyvät ainakin jossain määrin toisistaan.
• Ilmapiirin tulee olla vapaamuotoinen, osaamisen omistajuutta ja toisaalta asiantuntijayhteisöön kuuluvuutta sekä jokaisen uniikkia osaamista korostava. Aktiivinen osallistuminen yhteisöihin voi olla vaihtoehto esim. koulutuksille tai työntekijöiden tylsiksi katsomille seminaareille. Tällaisista yhteisöistä on lukuisia positiivisia esimerkkejä suurissa kv-yrityksissä. Samoin tietenkin tiedemaailmassa.

Avoin ilmapiiri ja sosiaalinen media

Niin omistajuutta kuin osallistumistakin voidaan edistää sosiaalisen median välineiden avulla. Kirjoittamalla sisäistä (tai julkistakin) blogia työntekijä voi tuoda kollegoilleen esiin, mitä on tekemässä ja kenties saada hyviä vinkkejä heiltä tai tarjota uusia ideoita / ratkaisuja muille organisaation jäsenille. Mikroblogeja, kuten Yammeria tai Twitteriä voidaan hyödyntää jatkuvassa ideoiden vaihdossa, auttamisessa ja oppimisessa.

Organisaatio voi kerätä wikiin ideoita, kokemuksia, ratkaisuja jne. Kertynyttä informaatiota voidaan seuloa, lajitella ja analysoida suuristakin tietokannoista tieteellisin menetelmin, esim. Atlaksen tai HyperResearchin-tyyppisiä sovelluksia hyödyntäen.  Kaiken tämän pitää voida tapahtua ilman ylhäältä tulevia päätöksiä.

Kaiken perustana on avoin ilmapiiri, joka voi myös pyrkiä luomaan keskinäistä vastuuta. Kannustamalla avoimeen keskusteluun, saadaan esiin paitsi henkilöiden omaa osaamista ja ajattelua, myös mahdollisia uusia ideoita ja innovaatioita. Ja ennen kaikkea henkilöstö voi toimia itsensä ja toistensa toistensa kouluttajina huomaamattaankin.

On tärkeä ymmärtää, että osaaminen ja ideat tulevat yleensä parhaiten esiin keskustelujen kautta, joissa toinen osapuoli usein tietämättäänkin johdattelee toista ja saa aikaan uusia ideoita ja vuorovaikutuksen kautta voi syntyä tälle yhteisölle uutta tietoa. Mitä enemmän työskentelemme yksin, sitä enemmän tarvitsemme tilaisuuksia testata ideoitamme ja saada esiin uusia näkökulmia itsestämme toisten avulla. Nämä tilanteet voivat tapahtua myös verkossa, ellei tilaisuutta kasvokkaiseen vuorovaikutukseen ole tarpeeksi monen ihmisen kesken.

Organisaatioiden välillä ja ulkopuolella

Suurempi haaste on saada muualla lymyilevä asiantuntijuus organisaation käyttöön. Kuten edellisessä kirjoituksessani toin esiin, voi hyviä tyyppejä majailla nurkan takana, mutta he eivät osu seulaan.

Yksi tapa on valjastaa organisaation asiantuntijat verkostoitumaan osana toimenkuvaansa ja jatkuvasti seulomaan hyviä tyyppejä. Tähän esimerkiksi Twitter sopii hyvin, samoin blogit ja etenkin Linkedin. Hyvistä rekrytoinneista voisi palkita työntekijöitä, eikä pelkästään headhuntereita. Työntekijäthän hallitsevat oman alueensa kaikkein parhaiten ja voivat saada esiin organisaation kannalta kiintoisia ideoita ja osaamista vaikkapa Twitterkontakteissaan. Tällä hetkellä näitä välineitä käyttävät tosin pääosin vertaiset, joten useimmat tuskin saavat “keikkaa” tai töitä Twitterin tai bloginsa avulla. Toinen ongelma on tietysti siinä, että osaaja ei välttämättä ole sosiaalisimmasta päästä tai esimerkiksi Slideshare-presentaatioiden teko ei kuulu suurimpiin vahvuuksiin. No, sitä tietenkin tulee harjoitella, mutta.. Myös arviointikulttuurin tulee muuttua, jotta todellinen asiantuntijuus löytyy.

Toisaalta tietotyössä saatetaan siirtyä yhä enemmän rajattomiin organisaatioihin ja parviin. Kilpailua ei ajatella enää perinteisessä mielessä, vaan koetaan, että yhteisöissä kaikki voivat hyötyä informaation avoimuudesta, tietenkin harkitusti. Oma Twitterverkostoni on tästä hyvä esimerkki .  Pian ihmiset ja ideat siirtyvät organisaatioista toisiin osaamisensa ja asiantuntijuutensa perusteella. Tämä taas vaatii uudenlaisia järjestelmiä, verkostoja ja kenties toimenkuviakin, jotka mahdollistavat näiden henkilöiden tunnistamisen. Asiantuntijan palkkaaminen tai palvelun ostaminen vaatii mielestäni myös rekrytoijalta tai asiakkaalta melko syvää ymmärrystä asiantuntijuudesta. Vaarana nimittäin voi olla, että saat töihin taitavan myyjän, markkinoijan ja itsensä esiin tuojan, etkä sitä asiantuntijaa, jota olit etsimässä!

Jatkan mielelläni keskustelua ja kehittämistä yhteistyön merkeissä!

Yksi tapa hahmottaa organisaaioiden henkilöstön oppimistoimintaa on jakaa se yksinkertaistaen karkeasti kolmeen tyyppiin:

1. Ulkoisen motivaation ja ulkoisen tahon, kuten organisaation johdon tai ulkopuolisen konsultin määrittelemää, jaksottamaa, toteuttamaa ja arvioitavaa formaalia oppimista. Koulutustilaisuuksia.
2. Yksilön, ryhmän tai koko organisaation sisäisestä motivaatiosta lähtöisin olevaa tarvelähtöistä oppimista. Tätä jotkut kutsuvat informaaliksi työssäoppimiseksi, vaikka se ei aina olekaan täysin epämuodollista. Yksilö tai ryhmä voi itsenäisesti ratkoa eteen tulevia ongelmia tai esim. oppia kahvipöytäkeskusteluissa toisten kokemuksista.
3. Huomaamatonta, sattumanvaraista ja jatkuvaa oppimista, jota tapahtuu työn ohessa ja yhtä lailla vapaa-ajallakin.

Yritykset ja julkishallinnon organisaatiot panostavat enemmän tai vähemmän merkittäviä resursseja henkilöstön koulutuksiin. Yleensä koulutukset ymmärretään tapahtumina, jotka järjestetään työaikana, usein työpaikan ulkopuolella. Konsultti tai joku muu asiantuntija tulee paikalle ja pitää powerpoint-shown. Tällöin henkilöstön katsotaan oppineen konsultin esittämät asiat ja työn odotetaan tehostuvan ja/tai muuttuvan mielekkäämmäksi. Nämä tilaisuudet voivat antaa uusia näkökulmia tai uutta ajateltavaa, tai ainakin tarjota pääsyn pois työpaikalta, hyvää ruokaa ja hauskaa rupattelua ihmisten kanssa. Etenkin jälkimmäiset saattavat olla merkittäviäkin todellisen oppimisen kannalta, kun kouluttajien esittämistä sisällöistä keskustellaan lounaspöydässä – olettaen tietysti, että esitystä on kuunneltu/ katseltu ahkerasti. Tutkimukset ovat osoittaneet, että  luennoista jää mieleen aika vähän ja vaikutus yrityksen kehitykseen ei ole useinkaan kovin merkittävä.

On myös mahdollista, että organisaatio on ostanut myös oppimateriaalia html-, pdf- tai videomuodossa, jota sitten esitetään organisaation intranetissä tai jaetaan paperinivaskoina henkilöstölle omaksuttavaksi.  Laadukkaan oppimateriaalin tuotanto on kallista, samoin kuin koulutuspäivien järjestäminen. On paljon edullisempia tapoja oppia ja kehittyä, jos yrityksen sisäinen kulttuuri on avoin ja työntekijöiden asema ainakin jossain määrin autonominen.

Joka tapauksessa koulutus ja oppiminen nähdään varmasti monissa organisaatioissa synonyymeinä. Kärjistetysti, oppimista koetaan tapahtuvan vain koulutuksissa.

Kohti yhteisöllistä ja itseohjautuvaa oppimiskulttuuria

Charles Jennigsin mukaan oppimisen työpaikan ulkopuolisissa tapahtumissa ei ole havaittu olevan kovin tehokasta. Jennings korostaa, että koulutusta ei enää voida ymmärtää pelkästään yksittäisinä tapahtumina, vaan oppimista tulisi tapahtua jatkuvasti, koska käsityksemme asioista muuttuu jatkuvasti. Itse näen organisaatiot ekosysteemeinä, joissa on valtavat resurssit toteuttaa jatkuvaa oppimista.

Edellä kuvatut tilanteet ovat pitkälti ulkoisen tahon määrittelemiä ja toteuttamia ja oppiminen tapahtuu muodollisissa kontekstissa, usein ulkoisen motivaation ohjaamana. Ihminen harjoittaa tietoisesti oppimistoimintaa myös epämuodollisissa konteksteissa, ja oppii tehokkaammin tarvelähtöisesti ja sisäisen motivaation ajamana. Tämä tiedostettu oppimistoiminta on yleensä kognitiivisesti tehokkaampaa kuin ulkoisen tahon määrittelemä, suunnittelema ja arvioima koulutustoiminta.

Rajanveto muodollisen ja epämuodollisen toiminnan välillä voi olla vaikeaa. Insinööri voi olla hyvinkin innostunut kehityksen alla olevasta tuotteesta ja etsiä oma-aloitteisesti ja omaa työsuoritustaan helpottaakseen apua eteen tuleviin ongelmiin esim. muualla työskentelevältä kaveriltaan tai internetistä. Monet tekevät tätä esim. Twitterissä päivittäin esittämällä kysymyksiä tai julkaisemalla löydöksiään tai oivalluksiaan. Tämän kaltainen toiminta on todennäköisempää organisaatioissa, joissa työntekijöillä on jonkinlainen tunne työnsä omistajuudesta. Avoin toimintakulttuuri voi synnyttää uudenlaisia käytäntöyhteisöjä, uusia innovaatioita ja tarjota henkilöstölle enemmän voimaa ratkaista ongelmia ja kehittää uusia toimintatapoja.

Jatkuvaa kehitystä ja oppimistoimintaa ekosysteemeissä

Olisi kuitenkin olennaista ymmärtää, että kaikki opimme jatkuvasti uusia asioita huomaamattamme. Työskennellessämme useimmat meistä tekevät aika ajoin uusia oivalluksia. Opimme ja myös opetamme toisiamme jatkuvasti erilaisissa muodollisissa ja epämuodollisissa vuorovaikutustilanteissa, ilman, että kukaan kokee sitä kouluttautumisena tai ”opettamisena”. Jaamme siis asiantuntijuuttamme ja hyödynnämme organisaation hajautunutta asiantuntijuutta ja kognitiivista diversiteettiä, eli eroja käsityksissä, kokemuksissa, näkökulmissa ja tiedossa. Työssä neuvomme toisiamme, kyselemme, demonstroimme, ideoimme, keskustelemme, kyseenalaistamme ja tuemme. Jokainen organisaatio on potentiaalinen oppiva ekosysteemi, jossa parhaimmillaan kaikki hyötyvät toistensa osaamisesta, kokemuksista ja asiantuntijuudesta. Edellytyksenä kuitenkin on, että toimintakulttuuri ja sisäinen viestintäkulttuuri on avoin ja työntekijöiden itseohjautuva ja oma-aloitteinen toiminta on sallittua tai jopa suotavaa! On selvää, että tämä oppimismuoto on aiempaa kustannustehokkaampaa.

Yritysten tulisikin pyrkiä luomaan puitteita tukemaan tätä jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Tätä oppimista ja asiantuntijuuden jakamista voidaan myös pyrkiä tuomaan esille ja arvottamaankin. Vuorovaikutus, tiedonvaihto, verkostoituminen ovat kaikki tärkeitä prosesseja. Se, miten mainittuja oppimistoiminan tyyppejä tuetaan, on riippuvainen organisaation toimintakulttuurista ja jokaisen organisaation jäsenen kyvyistä, taustasta, motivaatiosta ja niin edelleen.

1. Tarvitaan oppimaan oppimisen ammattilaisia auttamaan koulutuksen kehittämisessä. Tämä on aina organisaatiokohtaista toimintaa ja pitää sisällään paljon keskusteluja ja selvityksiä organisaation tarpeista, taustasta, tavoitteista, mahdollisuuksista ja niin edelleen.
2. Kehitetään toimintakulttuuria tarjoamaan vapauksia toimia luovasti ja itseohjautuvasti, mm. siirtämällä omistajuutta tasapuolisemmin kaikille toimijoille ja vähentämällä määrällistä arviointia ja jatkuvaa seurantaa & kontrollia. Korostetaan jokaisen yksilön ideoiden ja ajatusten merkitystä ja etenkin niiden jakamisen tärkeyttä!
3. Tarjotaan käyttöön välineitä, joiden avulla oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen mahdollistuu tehokkaammin ja myös ”arkisemmin”.
4. Kehitetään työn arviointimentelmiä ja kriteerejä tukemaan luovaa toimintaa ja itesnäistä ajattelua.

Niin ja pyritään muuttamaan koulutusjärjestelmäämme siten, että näitä asioita ei tarvitsisi opettaa enää nelikymppisille yrityksissä .

Koulutusteknologiaa on pyritty kehittämään ja myös perusteltu pedagogisista lähtökohdista, oppimistutkimukseen nojaten. Monet sovellukset ovat saaneet alkunsa jostakin pedagogisesta mallista tai metodista. Kuitenkaan näille asetettuja pedagogisia tavoitteita ei ole aina saavutettu, mikä on voinut johtua teknisestä toteutuksesta, käytettävyydestä, pedagogisesta näkökulmasta ja etenkin toimintakulttuurista (esim. opettajajohtoista toimintaa, palautetaan tehtäviä, vastataan (monivalinta)kysymyksiin). Sosiaalinen media palveluineen tarjoaa aikaisemmin käytettyä opetusteknologiaa paremmat mahdollisuudet saavuttaa näitä tavoitteita ja toteuttaa pedagogisia malleja.

Kirjoittelen tässä yhtä näkökulmaa, asiaahan voi katsoa pedagogiikankin kannalta monesta näkökulmasta, kuten pohtia, miten erilaisia oppimisen malleja voisi toteuttaa sosiaalisen median avulla (esim. Tutkiva oppiminen, PBL) tai tarkastella, mitkä sovellukset soveltuvat eri pedagogisiin näköulmiin ja käyttötarkoituksiin. Näistä lisää myöhemmin.

Sosiaalinen media voi mahdolistaa..

1. prosessimaisen työskentelyn ja oppimisen sekä sen tukemisen,
2. yhteisöjen/ verkostojen jäsenten asiantuntijuuden esiin tuomisen ja sen kollektiivisen hyödyntämisen,
3. tarpeeksi suuren kognitiivisen diversiteetin: Sosiaalinen media voi tarjota pääsyn yhteisöihin, joissa on erilaisia mielipiteitä, näkökulmia, kokemuksia, erilaista tietoa, sekä mahdollisuuksia hyödyntää verkostojen hajautettua asiantuntijuutta ja kasvaa jäseneksi erilaisissa käytäntöyhteisöissä  ja verkostoissa,
4. oppijalähtöisen, itseohjautuvan toiminnan, sekä erityisesti
5. osallistumisen, omistajuuden ja läsnäolon tunteen ja niiden tarjoamat mahdollisuudet (ks. alla tarkemmin).

Osallistuminen toimijalähtöisesti

• Opitaan osallistumalla verkostojen ja käytäntöyhteisöjen toimintaan. Yhteisöjen tai verkostojen rajat eivät ole selkeitä, eikä osallistuminen ajalla tai muutenkaan ylhäältä määriteltyä. Verkostot ja yhteisöt ilmenevät  eri tavoin eri ihmisille, kuten myös eri konteksteissa ja sovelluksisa (vrt. twitter, facebook, ning-sometu..)
• Sosiaalisen median avulla toimivat yhteisöt/verkostot voivat olla hyvinkin hedelmällisiä resursseja ja oppimisympäristöjä. Verkostot rakentavat tietoa, vaikka kaikki tiedollinen kehitys ei tulisikaan esiin yhdessä keskusteluketjussa näkyvän vuorovaikutuksen muodossa.
• Twitter voi olla esimerkki hyvin löyhästä verkostosta, joka koko ajan elää, jossa verkosto on yksilön itse muodostama (omistajuus, itseohjautuvuus!). Twitter-verkostoissa asiantuntijuus on ikään kuin lomittaista, hajautettua ja asiakohtaista sekä myös ”hetkeen” sidottua. Osallistumalla ja seuraamalla opitaan koko ajan heikkojenkin sidosten kautta.
• Sometu on taas hyvä esimerkki laajemmasta käytäntöverkostosta, jolla on selkeämmät rajat.
• Osallistumisen tulisi olla vastavuoroista: jos kaikki tarjoaisivat avoimesti asiantuntijuuttaan, kaikki voisivat siitä myös tasapuolisemmin hyötyä. Voidaan oppia myös huomioimaan toisia ihmisiä.
• Esim. koulussa oppimistoimintaa voidaan hajauttaa opiskelijoiden keskuuteen, jakaen erilaisia rooleja niin, että kaikki osallistuvat informaatiota ja havainnollistavia esimerkkejä etsien ja esittäen.
• Yksilöt eivät varsinaisesti tuota tietoa sosiaalisen median kulttuurissa, vaan tieto ja käsitykset muodostuvat informaation sosiaalisen käsittelyn kautta, on George Siemens monesti todennut.

Omistajuus

• Sosiaalinen media tarjoaa mahdollisuuden siirtää omistajuutta kaikille osallistuville toimijoille sekä hajauttaa myös vastuuta koko yhteisöstä, sen oppimisesta ja kasvusta.
• Omistajuus on lähtökohta oma-aloitteiselle toiminnalle, joka taas on lähtökohta luovalle toiminnalle ja myös todeliselle oppimiselle.
• Oppimaan oppimisen, verkostoitumisen ja uuden oppimisen taito lähtee kyvystä ajatella itsenäisesti ja olla oma-aloitteinen. Nämä ovat tulevaisuuden ja kasvun kannalta tärkeitä taitoja. Sosiaalinen media voi auttaa kehittämään itsenäistä ja oma-aloitteista toimintaa.
• Kyky ajatella itsenäisesti on demokratiankin kannalta olennainen taito.
• Omistajuuden tunne voi olla merkki sisäisestä motivaatiosta tai voi johtaa siihen. Sisäinen motivaatio taas edistää todellista oppimista tai on jopa lähtökohta sille. Ulkoinen motivaatio taas viittaa usein suorittamiseen, suorituskeskeisyyteen, jolloin tavoitteena ei ole oppia.
• Myös serendipiteetille tulee uusia mahdollisuuksia (voi löytää sattumanvaraisesti tietoa, kontakteja, ideoita, kun itsellä on enemmän kontrollia toiminnastaan). Itse usein löydän tietoa twitterin kautta joko siihen törmäten tai kysyen.
• Omistajuuden siirtyminen voi edesauttaa myös epämuodollisten ja muodollisten toimintaympäristöjen lähentymistä ja voi auttaa muodostamaan kokonaisvaltaista oppimisympäristöä.
• PLE:n eli henkilökohtaisen oppimisympäristön rakentaminen on osoitus oma-aloitteisuudesta ja voi myös lisätä omistajuuden tunnetta oppijassa.

Läsnäolo

• Läsnäolon tunne on lähtökohta yhteisölliselle toiminnalle. Ilman sitä on vaikeampi saada aikaan aktiivista ja (hyödyllistä) vuorovaikutusta. Oppimisalustoja hyödyntävillä kursseilla on tullut esiin, että opettaja tai muut opiskelijat eivät “näytä olevan läsnä”, jolloin syntyy tunne eritäytyneestä yksilöopimisesta.
• Läsnäolo luo tunnetta huomioiduksi tulemisesta ja kuulumisesta eri yhteisöihin tai verkostoihin. Yhteisö/ verkosto voi olla hyvin löyhä, kuten blogosfääri tai Twitter seurattavien/seuraajien verkosto.
• On vähintään yhtä tärkeää luoda yhteyksiä eri asiantuntijoihin ja saada käsitys heidän osaamisestaan (olivat ne sitten kavereita, opettajia, tutkijoita yms.) kuin löytää verkosta valmista tietoa ja materiaalia.
• Jos oppijalla on tarpeeksi suuri kriittinen massa läsnä (esim. Twitter, Facebook), on mahdollista saada vastaus kysymyksiin, mahdollisuus oppia jatkuvasti seruaaamalla keskusteluvirtaa, ja mahdollisuus myös tarjota omaa asiantuntijuuttaan avoimesti olemalla läsnä.
• Se ei saisi tarkoittaa sitä, että kenenkään tulisi olla jatkuvasti “läsnä”. Myös Twitter pitää osata sulkea .

Avoimuus

• Tiedon avoimuus: ajatuksia, ideoita ja käsityksiä ei pantata. Avoimuuteen liittyy myös usein ripaus altruismia. Siihen liittyy myös muiden kunnioittaminen, erityisesti tekijänoikeudet huomioiden.
• Inhimmilliset toimijat & verkostot voivat auttaa avointen materiaalien löytämisessä ja validoinnissa.
• Avoimuus luo mahdollisuuksia toteuttaa Ilmiöpohjaista, tilannesidonnaista, autenttista oppimista, Internetin globaaleissa verkostoissa.

Arviointi
ks. blogikirjoitukseni aiheesta

• Arviointikulttuuri ja säädökset määrittelevät hyvin pitkälti sitä, miten opiskellaan ja mitä varsinaisesti opitaan.
• Arvioinnin kohteena voi olla ja tulisi olla oppimistoiminnan aikana tapahtuvat prosessit, oppilaiden aktiivisuus, vastavuoroisuus, osallistumisen, omistajuuden ja läsnäolon osoittaminen. Oppilasta voidaan arvioida hänen kontribuutioidensa laadun ja määränkin mukaan.
• Toiminnan aikana tapahtuu prosesseja, jotka eivät välttämättä näyttäydy heti mitattavina oppimistuloksina, vaan yleisenä kasvuna. Todellista oppimista onkin erittäin hankala mitata välittömästi  testaamalla. Se näkyy yksilön toiminnassa, asiantuntijuudessa, osaamisessa ja yleensä taidoissa kautta elämän. Tästä syystä tulisikin pyrkiä tutkimaan ja kehittämään opetus- ja opiskelumetodeja sekä arviointimuotoja, joiden voidaan katsoa johtavan todelliseen oppimiseen.

Tarjosin tässä luvattoman pitkässä kirjoituksessa yhtä näkökulmaa, jolla voidaan perustella sosiaalisen median käyttöä opetuksessa ja opiskelussa, ja joka voi toimia myös alustana kurssisuunnittelussa. Esitän jatkossa myös muita näkökulmia ja olen erityisen kiitollinen kommenteista, ja olen tietenkin valmis muokkaamaan listoja, mikään teesi tämä ei ole .

Taas torstain kunniaksi Twitterissä syntyi keskustelua sosiaalisen median käsitteestä. Sen sijaan, että olisin väsännyt luentoja tai blogikirjoitusta sosiaalisen median pedagogiikasta, päädyin taas vääntelemään ja kääntelemään tätä käsitettä. Ehkäpä melko turhaa, mutta syytän (tai kiitän?) tästä @kaaiia:aa, @teme00:aa, @PiaLep:iä ja @MikkoMann:ia, nyt ainakin .HUOM! Tämä kirjoiutus elää, ei ole staattinen. Tulen muokkaamaan tätä vielä!!

Sosiaalinen media kulttuurisena käsitteenä ja ilmiönä

• Omistajuus tai ainakin sen tunne käyttäjillä: ”Meidän media”
• Osallistuminen johonkin yhteisöön tai verkostoon, jolla ei yleensä ole selkeitä rajoja tai määriteltyjä jäseniä. Asiantuntijuuden esiin tuominen näissä yhteisöissä, toisten asiantuntijuuden hyödyntäminen, käsitteleminen. Yhteisöön kuuluvuuden tunne motivoi, luo sisäistä motivaatiota, kun toimintaa ei arvioida perinteisin kriteerein.
• Läsnäolo: aktiivinen toiminta ja presenssi jossain verkostossa, tunne kuuluvuudesta, huomioiduksi tulemisesta, sosiaalisuudesta. Mahdollisuus auttaa ja saada apua. Tunne siitä, että yhteisö/verkosto on olemassa ja on aktiivinen.
• Toimijuus: käyttäjät aktiivisia toimijoita, joilla on oma ääni, oma persoona, omat kokemukset, tausta, omanlaisensa “kognitio”–> kognitiivinen diversiteetti korkea
• Avoimuus: keskustelut, sisällöt yleensä avoimia, mahdollisuus osallistua tiedonrakentamisen, median tuottamiseen/ kommentointiin jne.
• Toimintakulttuurissa epämuodollisuus mukana, se on ikään kuin sosiaalisen median luonteenpiirre, ja tekee toiminnasta aidompaa tai aidomman tuntuista.
• Yhteisö motivoi, jopa enemmän kuin taloudelliset intressit.

Sosiaalisen median toimintatapoja

• Sosiaalisuus, yhteisöllisyys, vuorovaikutteisuus: Tehdään yhdessä asioita, sisältöjä, mediaa yleensä avoimeen verkkoon ja yleensä ilman selkeitä rajoja, rooleja,
• Myös ajatusten ja ideoiden vaihtoa, kehittelyä, tiedon- ja kokemusten vaihtoa
• Toiminta yleensä prosessimaista, dynaamista ja jatkuvaa
• Luodaan yhteisiä merkityksiä, esim. twitterissä käsitellään sosiaalisen median käsitettä

Tekninen kuvaus tai näkemys

• Sosiaalisen toiminnan, kuten yhteisöllisen tuottamisen, asioiden käsittelemisen, vastavuoroisen kommentoinnin mahdollistava tekninen alusta, joka sisältää erilaisia palveluita ja sovelluksia.
• Näitä kutsutaan nimillä ”social software”, ”social web”, ”social networking services”.
• Tulisi puhua sosiaalisen median palveluista tai sovelluksista, ei niinkään “sosiaalisista medioista”.  Jälkimmäinen käsite voi ehkä olla mahdollinen, jos kuvataan erilaisia  medioita, joissa on sosiaalinen aspekti tai mahdollisuus sosiaaliseen toimintaan. Sanomalehdet mielipidepalstoineen ovat mahdollistaneet sosiaalisen toiminnan ainakin jossain muodossa, samoin vaikka @tar1nan Twitterissä ehkä hieman kieli poskella mainitsema tv-chat…

Muokkailen tätä vielä, etenkin, jos tulee kommentteja

Viime päivinä eri blogeissa on herännyt keskustelua Someväsymyksestä, Sosiaaliseen mediaan liittyvästä hypestä ja ylikuormituksesta. Allekirjoitan monet näistä väitteistä ja väitän kirjoittaneeni asiasta kriittisesti (toivottavasti en liian kyynisesti!) aiemminkin. Olen silti sitä mieltä, että suunta verkon käyttökulttuurissa on oikea, pitää vain karistella hypet jaloista ja pyrkiä keskittymään olennaiseen. Lienee selvää, että tänä päivänä sosiaalinen media on myös markkinointitermi: koulutusteknologian kentällä se myy paremmin kuin tvt ja yrityksissä paremmin kuin tietojärjestelmät perinteisessä mielessä. Moni siis on “sosiaalisen median asiantuntija”, koska se nimike toimii markkinoilla!

Pohdiskelen tässä, mikä lopulta on muuttunut, jos tilannetta vertaa 5-10 vuoden takaiseen toimintakulttuuriin verkossa, niin oppilaitoksissa, yrityksissä kuin vapaa-ajan sektorilla. Ja teen tämän nyt epätrendikkäästi blogissa ihan ajatusvirtana, liian pitkänä tekstinä .

Mielestäni merkittävin ns. sosiaalisen median tuoma muutos liittyy joskus 2007 esittelemääni POP-malliin (Participation, Ownership, Presence), siihen, että valtavirrat osallistuvat entistä enemmän verkossa aktiivisina toimijoina, joilla on aiempaa enemmän omistajuutta tästä toiminnasta ja he ovat enemmän läsnä, ”framilla”, tavoitettavissa ja tavoittamassa. POPiin oli selvä tilaus olemassa jo vuosikymmenen puolivälissä, kun alkoi käydä ilmeiseksi, ettei oppimisalustoilla, staattisilla www-sivuilla tai vanhakantaisilla ja johtolähtöisillä intraneteillä voida saavuttaa niitä tavoitteita, joita oppimis- ja viestintätutkimus – tai talouskasvu – on kullekin toiminnalle asettanut.

Mikä on muuttunut opetussektorilla?

Ennen sosiaalisen median vyöryä valtavirtaan, verkko-opiskelu ja -opetus tarkoitti toimimista oppimisalustoissa – ja tarkoittaa tietysti pikälti edelleen. Jaottelin aikoinaan väikkärissäni oppimisalustaperustaisen toiminnan

1. opiskelun hallintaan (mm. ilmoitukset, kysymykset keskustelueilla esim. tehtävistä, kalenterit, tehtävien palautukset, suoritusmerkinnät), Tähän ne soveltuivat parhaiten.
2. materiaalin jakoon (valmiit oppimateriaalit esim. html-sivuina alustassa) ja
3. vuorovaikutukseen (keskustelut esim. annetuista tehtävistä keskustelualueilla). Tässä harvoin onnistuttiin tavoitteiden mukaisesti.

Epämuodollisen toiminnan ja tarvelähtöisen oppimisen alueilla toimittiin mm. verkkoyhteisöissä, jotka olivat usein erikoistuneita johonkin tiettyyn aihealueisiin, sekä tietenkin IRC:issä, messengereissä, chatissa jne. Ja tietysti toimitaan edelleen. Mutta näistä palveluista ja toimintamuodoista ei juuri julkisuudessa enää hirveästi puhuta.

Opetussektorilla sosiaalinen media on pitkälti augmentoitua ja brändättyä tieto- ja viestintäteknologiaa. Verrattuna oppimisalustoihin tai yritysten intraneteihin, palveluista tekee sosiaalista mediaa aktiivisempi osallistuminen, läsnäolon tunne ja joskus myös epämuodollisen toiminnan lisääntyminen, omistajuuden siirtyminen osin osallistujille (siis POP). Toiminta ei ole enää piilossa keskustelualueiden viestijonoissa tai opiskelijoiden kansioissa.  (VRT Ning vs. Moodle/Optima jne.) Opiskelijoiden asiantuntijuus voi tulla sosiaalisen median myötä paremmin näkyviin ja he voivat myös helpommin hyödyntää toistensa osaamista ja olla vuorovaikutuksessa. Läsnäolon tunne verkkoympäristöissä voi aktivoida toimimaan ja opiskelemaan, voidaan helpommin törmätä sattumanvaraisestikin uuteen tietoon ja uusiin ideoihin. Omistajuuden siirtyminen taas voi edistää luovaa ja oma-aloitteista toimintaa ja niin edelleen. Toisen blogikirjoituksen paikka.

Entä muutos yrityksissä ja muissa organisaatioissa?

Suurempi muutos saattaa olla tapahtumassa markkinoinnin ja yleensä yritystoiminnan alueella, jossa viestintä on ollut epämuodollisen toiminnan alueita enemmän yhdensuuntaista, asiakkaat yrityksille etäisempiä kuin nykyään niissä yrityksissä, jotka menestyksekkäästi hyödyntävät sosiaalista mediaa. Yrityksiä kehoitetaan menemään sinne, missä asiakkaatkin ovat, lukevat he sitten naistenlehtiä, sanomalehtiä, katsovat TV:tä tai viestittelevät Facebookissa. Yritysten sisäisessä toiminnassa on merkittäviä mahdollisuuksia osallistaa henkilöstöä lisäämällä tunnetta omistajuudesta ja läsnäolosta sekä mahdollisuuksia yrityksen henkilöstön hajautetun asiantuntijuuden hyödyntämiseen.

Omasta näkökulmastani osa yrityksistä kyllä ratsastaa (ja varmasti rahastaa) suurella hypellä ja lauseilla, joiden mukaan kukaan ei voi olla ulkona sosiaalisesta mediasta (oli sitten se Penan putkifirma tai iso mediayritys). Luodaan imago übercoolista maailmasta, jossa “kaikki jo ovat, mikset sinäkin” jne. (tulee mieleeni ajat -90-luvulla, jolloin firmat rahastivat html-sivujen tekemisellä). Mutta osa yrityksistä tekee oikeasti merkityksellistä ja laadukasta työtä, jossa panostetaan tutkimuspohaisen tiedon hyödyntämiseen ja yrityksille soveltuvien ratkaisujen räätälöintiin.

EDIT: em. väite übercooliudesta ja jatkuavasta toitottamisesta “junasta putoamisesta” perustuu omiin mielikuviini eräiden yritysten tavasta markkinoida sosiaalista mediaa. Nämä ovat toki merkittävässä vähemmistössä, mutta ovat melko äänekkäitä, lupaavat paljon. Toivottavasti kukaan ei loukkaannu. Isolla osalla Someyrittäjistä on pitkä kokemus ja tausta, joka luo heistä ammattimaisen kuvan. En ole markkinoinnin asiantuntija, katselen ulkoapäin.

Merkittävänä muutoksena voidaan nähdä myös jatkuvan läsnäolon vaatimus sekä vaatimus tehdä merkittävä määrä töitä ilmaiseksi, jotta saisi palkkiollista työtä. Huomasin tämän, kun vietin useita kuukausia poikani kanssa kotona, enkä osallistunut täyspäiväisesti juuri silloin nousuun räjähtäneeseen somemaailmaan. Vaikka ”näitä juttuja” olen pitkään tehnytkin (tosin pääosin kv-ympyröissä, englanniksi blogaten ja kirjoittaen), niin melko outsideriksi väkisin jäi, kun ei ollut joka päivä tweettaamassa. Toisaalta Twitter lyhyine viesteineen auttoi pysymään kartalla päivien aikana paremmin, kuin jos olisi ollut pelkän iltalukemisen varassa. Näen kyllä merkittäviä hyötyjä ja mahdollisuuksia sosiaalisen webin alueella (eikun siis median..), ja olen niistä aiemmin kirjoittanut ja kirjoitan jatkossa, vältän toistoa tässä.

Selvä kehityssuunta on ollut myös blogikirjoitusten väheneminen, niiden lukemisen merkittävä lasku ja käyttäjien siirtminen pitkälti kuvia ja iskulauseita sisältävien Slideshareprsentaatioiden, videoleikkeiden ja tietysti Twitterin pariin. Jos olisi tehnyt sosiaalisen median tuomasta muutoksesta hienoin metaforakuvin varustetun Slidesharepresen, olisin saavuttanut 5-10 kertaisen määrän lukijoita – mutta se nyt ei ole tavoitteena ja taidokkaan presen tekeminen olisi kyllä vienyt myös 5-10 kertaisen määrän aikaa .

Sosiaalisen median maailmassa toimijan aiemmat teot (vaikkapa julkaisut, tutkinnot jne) eivät ole kovinkaan merkityksellisiä, vaan enemmän painoarvoa tulee twitteraktiivisuudesta, presentaatioista ja yleensä näkyvyydestä tässä ja nyt. Monille seuraajien määrä merkitsee paljon. Kukin tarvitsemme hyväksyntää työllemme, ja onkin positiivisessa mielessä mielenkiintoista miten monille tämä seuraajien määrä, retweetit ja erityisesti kollegojen tarjoama hyväksyntä ovat taloudellisen hyödyn rinnalla tärkeitä tai jopa sitä tärkeämpiä motiiveja toimia aktiivisesti sosiaalisessa mediassa.

Enemmistö sosiaalisen median mahdollisuuksia yrityksille käsittelevistä kirjoituksista koskevat Somen markkinointivoimaa, kuten Facebookin faniryhmiä, asiakkaiden kuuntelemista ja siihen liittyvää tiedonlouhintaa jne

Se, että sosiaalisesta mediasta voi olla merkittävää hyötyä myös yrityksen sisällä, on jäänyt hieman vähemmälle huomiolle, vaikka toki siitäkin on kirjoitettu ja sosiaalisen median palveluja tarjovat yritykset tuottavat palveluja, joilla kehitetään vuorovaikutusta yrityksen sisällä. Monissa yrityksissä henkilöstö voi olla hyvinkin heikosti hyödynnetty voimavara, vaikka monissa yrityksissä tätä hyödynnetäänkin – joskus varmasti työntekijöiden omasta aloitteesta itsenäisesti.

Sosiaalista mediaa voidaan käyttää myös:

1. henkilöstön asiantuntijuuden esiintuomisessa ja sen hyödyntämisessä ja
2. työn omistajuuden siirtymisessä työntekijöiden suuntaan ja siten sisäisen motivaation lisääntyminen työssä.

Voidaan ajatella, että mitä suurempi ja globaalimpi (ts. toimintaa ympäri maailmaa) yritys on, sitä suurempi kognitiivinen diversiteetti sillä on (eroja ajatusmaailmassa, kokemuksissa, asiantuntijuudessa) ja sitä paremmin sen työntekijöiden asiantuntijuus on hajautunut. Jos henkilöstölle tarjotaan välineet tuoda ideoita, mielipiteitään tai vaikkapa esiin tulleita ongelmia esiin sisäisessä ja tietenkin hyvin suojatussa järjestelmässä (esim. Yammerin kaltainen järjestelmä), voi siitä olla merkittävää apua yritkyselle.  Ja tähänkin toimintaan pitää saada sitä kahvipöytämaisuutta, jotta omistajuus on työntekijällä – ei mitään viikottaista raporttia blogiin, vaan arkisia esiin tulleita asioita julkaisten.

Suurilla yrityksillä on varmasti eri toimipisteissä työntekijöitä, jotka tekevät asioita, jotka jollain tavalla liittyvät toisiinsa. Sovelluksen avulla tätä tietoa voidaan tuoda ”arkisesti” esiin, kun ”jotain tulee mieleen” ja tietoa voidaan myöhemmin louhia ja tehdä spontaanistikin mieleen tulleista ideoista tai kommenteista koonteja, jotka kenties taas voivat johtaa uusiin innovaatioihin, tuotekehitykseen. Strategiavastaavat voivat myös tarkastella, mistä asioista puhutaan (vrt. twitterin trending topics).

Tämä ymmärrettiin jo 1980-luvulla Xeroxilla, jossa silloin työskenteli maineikas oppimistutkija John Seely Brown. Kopiokoneiden korjaajat toivat radiopuhelimitse tai vesiautomaateilla esiin koneissa esiintyneitä ongelmia ja niiden ratkaisuvaihtoehtoja. Tätä toimintaa siirrettiin verkkoon. Silloin ei vain ollut yhtä hyviä sosiaalisen median välineitä. Samoin, Edwin Hutchins kuvasi maineikkaassa teoksessaan Cognition in the Wild (1995) laivaston alusta, jossa erinäiset toiminnot ovat hajautettuina eri ihmisille ja laitteille ja kaikilla on mahdollisuus hyötyä toistensa toiminnasta. (idea hajautetusta kognitiosta).

Sama pätee vaikkapa lääkäreihin: Ajatelkaapa, jos kaikkien maailman lääkärien kokemusperäinen ja teoreettinen tieto saataisiin yhteen (esim. semanttiseen) tietokantaan, minkälainen merkitys sillä olisi maailman ihmisten terveydelle? Varmasti valtava!! Tai opettajille tuntisuunnitelmien teossa, opetusideoissa? No, tätä kyllä kokeilimme joskus 2007, mutta harva opettaja halusi/ ehti tarjota omia suunnitelmiaan tai ideoitaan muille.

Tietoturva-asiat varmasti aiheuttavat päänvaivaa yrityksissä, ja ne onkin luonnollisesti tärkeä huomioida. Joku voi pelätä työntekijöiden chattailevan omista, työhön liittymättömistä asioista (ei kai!). Samoin, pätkätyökulttuuri saattaa hankaloittaa työntekijöiden omistautumista yritykselle – jos kerran joka tapauksessa vaihtaa pian työpaikkaa. Mutta sosiaalisen median avulla voidaan pyrkiä luomaan uudenlaista toimintakulttuuria ja lisätä työntekijöiden tunnetta työnsä omistajuudesta. Tämä taas voi lisätä motivaatiota ja sitä kautta käynnistää luovaa ja innovatiivista toimintaa. Tai uutta sattumanvaraisesti syntynyttä ideaa, innovaatiota.

Siis: Työn omistajuus ja yhteisöllisyys–> Sisäinen motivaatio–> Luovuus–> Innovaatiot, omistautuminen.

Olen itse huomannut aiemmassa töyssäni yliopistoilla, miten johtokeskeinen kulttuuri ja työntekijöiden ideoiden jättäminen huomioitta vie intoa innovatiiviselta ja luovalta toiminnalta. Tehdään sitten niinkuin pomo sanoo. Nykyisessä työssäni yksin toimivana yrittäjänä taas kaipaa kovasti vuorovaikutusta ja ideointia muiden kanssa, varmasti innovatiivisia ideoita syntyisi paljon enemmänkin .

Tätä kirjoittassa huomasin sattumalta Mashablen samalla sivunneen aihetta! :

http://mashable.com/2010/03/05/companies-crowdsourcing/

ks. myös:

http://www.upsidelearning.com/blog/index.php/2010/03/08/how-to-use-microblogging-in-workplace-learning/