Olen aiemmin kirjoittanut ihmisten motivaation olennaisesta merkityksestä organisaatioiden toiminnassa. Oli sitten kyse alakoulun oppilaista tai yrityksen huippuosaajista, motivaatiolla on erittäin suuri merkitys sille, mitä opitaan, miten kehitytään, luodaan uusia innovaatioita ja miten tehdään tulosta. Silti yhä usein tuloksen uskotaan syntyvän tehtäviä, testausta ja arviointia lisäämällä, kuormittamalla, pitkillä työpäivillä ja joskus merkityksettömillä työtehtävilläkin.

Ihmiset toimivat erilaisissa konteksteissa ja tilanteissa eri tavoin motivoituneina. Motivaatio voidaan hyvin karkeasti jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon, joskin tämä jako on melko teoreettinen. Motivoituminen voi riippua kulloisestakin taloudellisesta tilanteesta, ja siitä, minkälaisissa toimintakulttuureissa on aiemmin toiminut.

On olennaista ymmärtää, että mitä enemmän työ muuttuu luovuutta ja innovatiivisuutta edellyttäväksi tietointensiiviseksi työksi, sitä merkittävämpi rooli sisäisellä motivaatiolla on. Tällöin työntekijöitä ei voi ymmärtää palikoina, joita valvotaan ja joille tyrkytetään yhä enemmän erilaisia heille soveltumattomia tehtäviä.

Keskeisiä motivaatiota lisääviä ja sisäistä motivaatiota tukevia tekijöitä ovat:

1. Merkitys. Esimerkiksi sairaalan siivoja voi tuntea toimivansa lattian lakaisijana tai merkittävänä kansanterveydellisenä toimijana. Merkitys voi liittyä myös siihen, miten tärkeänä itse yrityksen tai oman yksikkönsä toiminnan näkee – joko kansantaloudellisesti tai oman yrityksen pärjäämisen osalta (vrt. omistautuminen jalkapallojoukkueelle). Parhaimmillaan työ on kutsumus, jolloin sitä tehdään, koska siihen on suuri sisäinen tarve, se tuntuu vahvasti omalta.
2. Tavoitteellisuus. Jonkin asian valmiiksi saaminen, tunne siitä, että on saavuttanut jotain synnyttää tyydytystä ja sen tavoittaminen motivoi sisäisesti. Tavoitteet voivat olla henkilökohtaisia tai esim. tiimin tavoitteita. Päämääränä tulee olla sisäinen hyvä fiilis jonkin saavuttamisesta.
3. Sosiaalinen ympäristö. Toiminta vastavuroisesti mielekkäässä sosiaalisessa ympäristössä voi olla hyvinkin motivoivaa. Hyvä, toisiaan tukeva työyhteisö voi luoda tylsäänkin työhön motivaatiota ja keskinäistä vastuuta yhteisöllisyyden tunteen myötä.  Joissain organisaatioissa on jopa mahdollista vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelee. Johto voi pyrkiä luomaan sellaisia tiimejä, joilla on ”sopiva kemia”, tarpeeksi diversiteettiä ja hyvä henki – kuten urheilujoukkueissa. Ellei sopivaa sosiaalista ymäristöä ole läsnä, kannattaa etsiä sitä sosiaalisen median avulla. Parhaimmillaan voi löytää heimon, jonka parissa toimiminen ruokkii vahvasti sisäistä motivaatiota. Omien ideoiden ja aikaansaannosten jakaminen voi motivoida, kun saa vertaispalautetta ja tuntee olleensa hyödyksi – samalla saaden vastineena yhteisöltä tarvittaessa apua ja ideoita. Hedelmälliset keskustelut innostavat ja motivoivat usein enemmän kuin mikään muu, olen huomannut .
4. Sopiva haasteellisuus. Työn tulee olla sopivan haastavaa, jotta siihen ei tylsisty tai ”leipäänny”, muttei liian kuormittavaa, jottei luovuus kärsi. Tarvitsemme tunnetta uuden luomisesta, aikaisempien taitojemme ylittämisestä. Mahdollisuus oman työn säätelyyn, toisaalta työtehtävien oikeanlainen jakaminen voivat helpottaa motivoitumista sopivasti haasteellisten töiden parissa. Haastavat tehtävät johtavat käytännössä aina myös uuden oppimiseen, joka voi olla sinänsä jo palkitsevaa.
5. Työn kiinnostavuus. Kiinnostavat tehtävät motivoivat sisäisesti. Ne innostavat parhaimmillaan Flow-tilaan, jossa saamme hetkessä aikaan paitsi määrällisesti paljon, myös laadullisesti aiempaa innovatiivisempia tuloksia. Kyse on jälleen omistajuudesta, siitä, että työ tuntuu “omalta jutulta”, jota myös kollegat ja johto arvostavat. Heimo voi lisätä työn kiinnostavuutta, kun omista jutuista saa myönteistä ja kannustavaa palautetta.
6. Palkka ja palkkiot. Ulkoiset palkkiot ovat usein osoitus siitä, että työtäsi arvostetaan. Jos tiedät, että sinulla on mahdollisuus ”yletä” parempaan, kiinnostavampaan työhön, voit motivoitua tekemään vähemmän kiinnostavaa työtä. Rahapalkkaa tarvitaan työn vaativuuden ja arvostuksen mukaan ”sopiva määrä”. Lisäpalkkioiden ja bonusten vaikutus etenkin tietotyössä näyttäisi olevan melko lyhytaikainen.
7. Toiminnan vapaudet. Liika seuranta ja ulkoinen hallinta vie omistajuutta ja tappaa motivaatiota. Luottamus työntekijän osaamiseen vapauttaa luovuutta ja tarjoaa mahdollisuuksia toimia itseohjautuvasti ja luovasti. Monissa yrityksissä toimivaksi tavaksi on huomattu ns. 20% vapauden sääntö, eli tarjotaan työntekijöille yksi päivä viikossa tehdä mitä vaan, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Liian tarkat nuotit saavat meidät soittamaan sävelmää juuri niin kuin joku muu on tarkoittanut, eikä mitään uutta ja innovatiivista välttämättä synny.
8. Arvostus. Tarvitsemme arvostusta itseltämme (esim. omia arvojamme vastaava työ, jossa syntyy onnistumisen tunnetta), vertaisilta, johdolta ja palvelutyössä asiakkailta. Suullinen palaute voi motivoida rahallista enemmän, jos se tulee oikealta henkilöltä oikealla tavalla. Ellei arvostusta saa lähipiiristä tarpeeksi, voi sitä saada työtäsi paremmin ymmärtävältä verkostolta/ heimolta sosiaalisen median syövereissä.
9. Formaali vs. informaali konteksti. Ihmiset saavat aikaan merkittäviä asioita epämuodollisissa tilanteissa. Toiset maalaavat, toiset tekevät musiikkia, jotkut rakentavat talon,  Myös työelämässä ja koulussa tarvitaan epämuodollisia konteksteja: läpimurrot voivat tapahtua vaikkapa kahvitunnilla, oivallukset välitunnilla. (”vesiautomaatti efekti”).

Motivaatio, formaalit ja informaalit ympäristöt

Ihmisille on ominaista erotella formaali ja informaali ympäristö toisistaan ja toimia niissä eri tavoin. Perinteisesti ja liian usein ihmiset toimivat formaaleissa tilanteissa ulkoisesti motivoituneina ja informaaleissa tilanteissa taas tarvelähtöisesti ja sisäisesti motivoituneina.

Väitöskirjani kohteena olleella kurssilla opiskelijat tekivät kurssisuorituksina sovituksia usein itse valitsemistaan kappaleista, joita monet opiskelijat tekivät myös vapaa-ajallaan mm. omille bändeilleen. Työ oli monelle mielekästä, mutta selvästi ulkoisesti motivoitunutta – ja se näkyi siinä, miten aktiivisesti, innokkaasti ja miten laadukkaasti sovituksia tehtiin. Ero vapaa-ajan toiminnan ja muodollisen koulutuksen välillä tuli korostuneesti esiin tekemissäni haastatteluissa. Sama pätee varmasti monella työpaikalla. Koulussa ollaan totuttu toimiman hyvin muodollisessa toimintakulttuurissa koenumeroita tavoitellen, työpaikoilla toimintaa ohjaavat ulkoiset palkinnot, työsuunnitelmat, odotukset ja muut syvälle juurtuneet toimintatavat.

Tein vuosina 2004-06 kaksikin tutkimusta mikseri.net-verkkoyhteisöstä. Ensimmäisessä tutkin tarveöähtöistä oppimista, jälkimmäisessä erityisesti motivaatiota. Mikseri.netiin tuotettiin jo silloin valtavasti musiikkia vapaaehtoisesti. Palvelussa oli n. 100 000 käyttäjien tekemää kappaletta. Mikä sai ihmiset osallistumaan vapaa-ajallaan, antamaan musiikkia ilmaiseksi toisten kuultavaksi, neuvomaan ja tarjoamaan apua? Tärkeimmät motiivit osallistumiselle olivat mahdollisuus kuulla minkälaista musiikkia vertaiset tekevät, mahdollisuus saada omaa musiikkiaan muiden kuultavaksi, palaute omista biiseistä, kiintoisien viestien lukeminen ja musiikin oppiminen. Samankaltaisia motiiveja saa lukea esim. avoimen lähdekoodin tuottajien yhteisöistä, wikipediasta ja niin edelleen. Toki taustalla voi olla maineen saavuttaminen ja työssä tarvittavien taitojen oppiminen, mutta toiminta on tarvelähtöistä ja omistajuus vahvasti tekijällä.

Miten tätä kulttuuria saataisiin tuoduksi oppilaitoksiin ja työelämään? Lähtökohtana on tietenkin toimintakulttuurin muutos, jossa pyritään noudattamaan tai saavuttamaan yllä olevassa listassa olevia tekijöitä. Olennaista olisi tietenkin saada töihin sellaisia ihmisiä, jotka ovat omistautuneet asialleen, jotka ovat oma-aloitteisia asiantuntijoita, erityisesti pitävät siitä, mitä tekevät ja ymmärtävät sosiaalisen, jakamisen kulttuurin. Yritysten sisällä kyse on myös tehtävien oikeanlaisesta kohdentamisesta ja toisaalta tietynasteisen vapauden tarjoamisesta työntekoon.

Sosiaaliselle vuorovaikutukselle tulee tarjota mahdollisuuksia. Kahvitauot ja muut informaalin vuorovaikutuksen mahdollisuudet – olivat ne sitten sosiaalisen median palveluissa tai oikeassa kahvipöydässä – ovat olennaisia motivaation ja siten tuottavuuden kannalta.

Sosiaalisen median välineillä ja toimintakulttuurilla voidaan mielestäni vaikuttaa moniin yllä mainittuihin motivaatiota koskeviin tekijöihin. Tästä lisää seuraavissa kirjoituksissa!

Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia.

Yhteisöllisten yritysten ominaisuuksia ja mahdollisuuksia

Sosiaalinen ja avoin kulttuuri

• Yhteisöllisissä yrityksissä verkostot ja parvet syrjäyttävät ainakin osin hierarkkisia rakenteita. Toimenkuvat eivät ole aina kiveenhakattuja, vaan dynaamisia, ja tehtävät tarvittaessa jakautuvat mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan verkostoissa.
• Pois siiloista ja lokeroista. Opetellaan jakamaan, auttamaan, kysymään, argumentoimaan. Oppimaan. Työntekijät ja esimiehet kaivautuvat ulos poteroistaan toimimaan horisontaalisesti ja vastavuoroisesti. Lähtökohtana tähän on keskinäinen luottamus.
• Ymmärretään motivaation merkitys ja henkilöstön motivoituminen.
• Organisaatioin jäsenet, hyödynnettävät välineet, yhteistyökumppanit, alihankkijat ja usein myös asiakkaat muodostavat yhdessä ekosysteemin, jonka tulisi olla mahdollisimman epähierarkkinen ja myös avoin – tietosuoja tietenkin huomioiden.
• Yhteisöllisyyden tunne on olennaista: se motivoi, luo luottamusta, siirtää omistajuutta tekijöille.
• Kuiva ja raaka data voi inhimmillistyä yhteisöllisesti toimivissa organisaatioissa.
• Tiedon jakaminen mahdollistaa serendipiteetin, uusien ideoiden syntymisen yllättävien törmäysten kautta.
• Esko Kilpi korostaa, että liika kilpailu johtaa poissulkemiseen, joka vähentää diversiteettiä. Tämä vähentää pitkällä tähtäimellä mm. serendipiteettiä, organisaation muutoskykyä ja erityisesti oppimismahdollisuuksia.
• Yhteisöllisesti ja avoimesti toimiva organisaatio tuo esille merkittävästi enemmän informaatiota, josta voidaan seuloa merkittävää ja hyödyllistä tietoa.
• Tiedonhankintaa ja informaation käsittelyä voidaan hajauttaa, jolloin tiedon etsijöitä ja analysoijia on valtavasti enemmän. Kaikkien ei tarvitse tutustua välttämättä samoihin tietolähteisiin, vaan hajautetun toiminnan kautta saadaan esiin huomattavasti enemmän tietoa, jota voidaan yhdessä jakaa.
• Vuorovaikutus edistää uusien ideoiden syntymistä, testaamista: Tarvitsemme vastakaikua ideoillemme, toisia herättelemään uusia ideoita ja muokkaamaan ajatusmaailmaamme.
• Yhä useammat tiimit ovat maantieteellisesti hajautuneita, eikä monesti innovoiviakin kahvipöytäkeskusteluja voida käydä. Tarvitaan siis virtuaalisia kahvihuoneita, joissa näitä “törmäyksiä” voi tapahtua.
• Eri pisteissä järjestettävien palaverien tarve vähenee, kun tietoa vaihdetaan aktiivisesti ja arkisesti työn ohessa. Yhteisöllinen yritys on siis myös entistä ekologisempi.

Luottamus

• Luottamuksen myötä yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa.
• Edellytys keskustelun ja innovoinnin vapautumiselle.
• Epämuodollinen kommunikaatio lisää luottamusta. Tämä luo mahdollisuuksia ja vapautuneempaa tunnetta myös muodollisen toiminnan osalta.
• On helpompi luottaa tuttuihin ihmisiin kuin vieraisiin nimimerkkeihin tai vain formaaleissa tilanteissa tavattuihin kollegoihin.

Hajautettu asiantuntijuus ja diversiteetti

• Yhteisöllisessä yrityksessä hyödynnetään hiljaista tietoa, joka ilman sosiaalista toimintaa tukevaa kultuuria ja välineitä jäisi piiloon.
• Jokainen organisaation jäsen on jossain hyvä, jonkun osa-alueen asiantuntija. Tämä osa-alue ei välttämättä ole kaikkien tiedossa. Tarvitaan siis osaamiskaivuria!
• Mitä enemmän organisaatiossa ja siihen liittyvissä ekosysteemeissä on diversiteettiä, sitä paremmat mahdolllisuudet sillä on erilaisten törmäysten johdosta tapahtuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehitykseen.
• Asiantuntijuuden ja osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen. Kun tiedät, kuka voisi tietää tai osaisi auttaa, ja kun organisaatiossa on luottamuksen ilmapiiri, voi pienikin apu olla merkittävä.
• Motivoituneen asiantuntijuuden hyödyntäminen, pienissäkin asioissa voi avata uusia väyliä yritykselle.

Sosiaalinen oppiminen

• Avoimissa, joustavissa ja yhteisöllisissä organisaatioissa oppimista tapahtuu pääosin sosiaalisesti informaalin vuorovaikutuksen kautta jatkuvasti työn ohessa.
• Koulutuksilla on toki paikkansa, mutta niissä harvoin tapahtuu todellista, yrityksen toiminnan kannalta merkityksellistä oppimista.
• Oppiminen on usein hiljaista, sitä on vaikea huomata ja testata lyhyellä aikavälillä.
• Yhteisö motivoi oppimaan, opettaa, toimii vastakaikuna, aktivoi ajattelamaan, ideoimaan, kysymään, vastaamaan, argumentoimaan, perustelemaan -  siis oppimaan.
• Sosiaalisen median avulla voidaan luoda merkittäviä oppimisen ympäristöjä organisaatioiden sisälle ja niiden välille.
• Jokaisen asiantuntijan tulisi etsiä ja rakentaa oma sosiaalisen oppimisen ympäristönsä niin organisaation sisältä kuin ulkoakin.
• Oppimaan oppiminen on yksi tärkeimmistä taidoistamme ja sen tulisikin olla yrityskoulutuksissa aiheena!

Monimutkaisuus, kompleksius

• Organisaatiot ovat yhä monimutkaisempia ja toisaalta nopeasti muuttuvia toimintansa ja kulttuurinsa osalta. Syy ja seuraussuhteita ei välttämättä kyetä tunnistamaan, kuin vasta jälkikäteen toteutetun syvän analyysin myötä.
• Dynaaminen ja monimutkainen organisaatio ei voi hyödyntää toiminnassaan pelkästään ennalta määriteltyjä prosesseja ja reseptejä, vaan luottaa enemmän organisaation kykyyn selviytyä ja kehittyä yhä kompleksimmassa maailmassa.
• Tähän sosiaalisten verkostojen voima ja toiminnan omistajuuden hajauttaminen koko organisaatiolle tarjoaa parhaimmat välineet.
• Organisaatio “hallitsee” kopleksiutta parhaimmillaan ekosysteemin tavoin.
• Toiminta on emergenttiä,  ilmentyvää;  hyödyt eivät välttämättä näy heti konkreettisina tuloksina, vaan tulevaisuuden innovaatioina ja pitkän aikavälin kehityksenä.

Omistajuus, autonomia ja motivaatio

• Tarjoamalla työn omistajuutta sen tekijöille, luodaan pohja omistautuneelle, itseohjautuvalle ja luovalle toiminnalle.
• Ilman omistajuutta organisaatio on kuin cover-bändi. Omistajuus tarjoaa mahdollisuudet uusien hittien syntymiselle. Toiminta on tällöin sisäisesti motivoitunutta, lähtee henkilöstä itsestään.
• Tästä esimerkkinä vaikkapa useissa isoissa yrityksissä tarjottu mahdollisuus käyttää 20% tekijän parhaaksi katsomaan toimintaan, kunhan se vain liittyy jotenkin hänen työhönsä. Tämä on tuottanut kasan merkittäviä innovaatioita keltaisista lapuista G-Mail-palveluun.
• Työntekijöille tulee tarjota mahdollisuuksia itseorganisoitumiseen. Kaikkea ei tule käsitellä keskijohdon komiteoissa.

Edellytyksiä yhteisölliselle toimintakulttuurille

• Kyse on ennen kaikkea kulttuurisesta muutoksesta, joka antaa eväät toimintatapojen muutokselle.
• Ilman oikeanlaisia työkaluja, nimenomaan sosiaalista toimintaa tukevia välineitä, muutos on hankala nykyaikaisissa yrityksissä.
• Aktivointi osallistumaan: yksittäiset kirjoitukset sisäiseen blogiin, keskustelunavaukset Yammerissa, pikaviestillä esitetyt kommentit ovat tarpeellisia keskustelunaloituksia.
• Luottamus henkilöstöön ja johtoon. Henkilöstön tulee luottaa siihen, ettei johto hyödynnä sosiaalisia järjestelmiä ”kyttäykseen” tai kylmään arviointiin. Johdon tulee luottaa siihen, että vaikka kaikki edut eivät näkyisi heti, ne näkyvät tulevaisuudessa.

Tietotyöläiset käyttävät merkittävän paljon aikaa tiedonhankintaan, ajan tasalla pysymiseen ja asiantuntijuutensa kehittämiseen. Informaatiota on saatavilla ja tulee tietotyöläisille pureskeltavaksi eri kanavia pitkin merkittävästi aiempaa enemmän. Tämä informaatio voi olla hyvinkin pirstaleista – kirjoituksia, joissa voi olla vain yksittäisiä palasia relevanttia informaatiota. Miten tätä kaikkea kykenee hallitsemaan? Meillä lienee kaikilla omat keinomme ainakin yrittää hallita sitä, ja onneksi teknologia tarjoaa siihen myös apuvälineitä.

Oma ymmärrykseni kehittyy lukemalla blogeja – käytännössä päivittäin, silmäilemällä Twitterviestejä ja tietenkin lukemalla kirjoja. Kasvokkaisia keskusteluja on yksinyrittäjällä turhan vähän.

Kun aloitin työni tutkijana joskus 1990-luvun lopulla, hankin tietoa pääosin yliopiston kirjastossa saatavilla olevista tieteellisistä lehdistä ja kirjoista. Ne löytyivät ihan pahvikortistosta tai kirjaston päätteillä avainsanoja naputellen. Paljon nykyistä pienempi osa hankkimastani informaatiosta tuli toisilta ihmisiltä, vaikka olin kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa merkittävästi nykyistä enemmän.

Kirjalla on edelleen selvä paikkansa, lukea pitäisi paljon enemmän. Tietotyöläisille suunnatut kirjat tarjoavat tietenkin syvempää yleisnäkymää asioihin, kiintoisia tarinoita ja esimerkkejä, jotka eivät blogeihin välttämättä mahdu. Hyvän kirjan lukemisen jälkeen tuntee olevansa todella syventynyt johonkin asiaan. Toisaalta, ehkä johtuen siitä, että olen tottunut lukemaan kiteytettyä informaatiota, tulee usein kirjoja lukiessa ihmeteltyä, miksi kirjoittaja jatkuvasti toistaa asioita ja kertoo asioita hieman kaarrellen. Näin koin esim. Dan Pinkin mainiota Drivea lukiessani. Kirjaa lukiessa olisi hyvä pysyä poissa koneen äärestä, lukutuoli työhuoneelle onkin hankintalistallani!

Toisaalta on kätevää tehdä muistiinpanoja kirjan teksteistä. Uudet iPad- ja Kindlejohdannaiset lukulaitteet tarjoavat toivottavasti tulevaisuudessa lisää semanttisia mahdollisuuksia. Itse haluaisin ainakin kirjaa lukiessani alleviivausten lisäksi rakentaa avainsanakirjastoa, josta pääsisi sanoja klikkaamalla takaisin niihin aineistoihin, joista avainsanat on tallennettu. Tämä voisi johtaa syvempään oppimiseen, kun aivot aktivoituvat käsittelemään luettua informaatiota. Vaarana on tietenkin liiankin helppo silmäily ja/tai copy-paste -meininki, jolloin tekstiin ei juurikaan syvennytä.

Koska meidän tulee hallita yhä enemmän erilaista tietoa, voi olla monen mielestä jopa riski viettää pitkiä aikoja yhtä asiaa käsittelevän kirjan parissa. Sinä aikana kun olisi lukenut monta kiintoisaa blogiartikkelia ja pysynyt “ajan hermoilla”. Samalla pitäisi osallistua ja näkyä eri somevälineissä – ja tehdä töitäkin. Mutta mitä tapahtuu silloin käsityksillemme ja ymmärryksellemme? Tuleeko oppimisesta pinnallista?

Blogiartikkelit, kuinka mielenkiintoisia olisivatkaan, pitää joskus vaan osata jättää lukematta. Samat ideat ja näkemykset toistuvat niissä usein, vaikkemme sitä huomaisikaan. Nautimme tunteesta, kun ymmärrämme ja olemme samaa mieltä kirjoittajan kanssa. Huippuasiantijabloggaajia on jo niin paljon, että voisimme käyttää kaiken aikamme heidän blogejaan lukien. (Oma blogini ei onnneksi kuulu näihin, joten jatka lukemista!).

Yhä suurempi osa oppimastamme on ns. hiljaista tietoa. Asioita, joita emme välttämättä ehdi sen enempää pyöritellä mielessämme, mutta jotka ajan myötä muokkaavat käsityksiämme ja syventävät ymmärrystämme. Informaatio ei siis välttämättä siirry sellaisenaan pitkätkestoiseen muistiin, vaan muokkaa hiljalleen käsityksiämme. Taitava tietotyöläinen kokee lukiessaan ahaa-elämyksiä ja osaa yhdistää lukemaansa aiemmin opittuun ja etenkin omaan työhönsä liittyviin asioihin. Tässä mielessä kirjoittaminen kannattaa. Yhteenvetojen tekeminen lukemistaan aiheista omassa blogissa tai lukemansa referointi Twitterissä auttaa syventämään omaa ymmärrystä.

Sen sijaan, että lukisimme yhden kirjoittajan kirjan aiheesta, voimme saada laajemman käsityksen lukemalla kuuden asiantuntijan blogikirjoituksia samasta aihealueesta. No, molempi parempi, tietenkin. Emme välttämättä pärjäisi viikon blogeista järjestetyssä tentissä, mutta ymmärryksemme ja yleiskäsityksemme on parantunut varmasti! Kaikki oppiminenkaan ei ole heti mitattavissa. Tietyn, itselle ehkä jossain määrin uuden aihealueen blogeja lukemalla voi pikkuhiljaa kasvaa kyseisen käytäntyöyhteisön tai -verkoston täysivaltaiseksi jäseneksi, ja alkaa myös osallistumaan kommentoimalla ja kirjoittamalla itse aiheesta omaan blogiinsa. On muistettava, että myös seuraamalla voi oppia.

Mielestäni useimmissa tapauksissa teksti hakkaa oppimisvälineenä videon, etenkin siitä syystä, että tekstiä lukiessa on helpompi syventyä aiheeseen, se on helpompi silmäillä ja siihen voi tehdä vaikkapa merkintöjä Diigolla. Loistavat TED-puheet tai RSA-animaatiot ovat tietenkin asia erikseen, etenkin inspiraation kannalta. Ja sitten on tietenkin vielä Slideshare, jossa on tarjolla parhaimmillaan loistavia esityksiä aiheesta kuin aiheesta. Ne voivat tarjota kätevän johdannon tai nopean katsauksen asiaan.

Tärkein tietotyöläisen taito lienee tiedon hallinta. Se tulee yhä tärkeämmäksi, mitä enemmän informaatiota eteemme syötetään. Puhutaan henkilökohtaisesta informaationhallinnasta (PIM) laajemmin tiedonhallinnasta (PKM). Informaation hallinnassa on kyse paitsi tiedonhaun, relevanttisuuuden arvioinnin, luokittelun, kategorisoinnin ja priorisoinnin taidoista, myös itsekurista ja organisointitaidoista. Tiedon hallintaa voi edistää erilaisin välinein. Avainsanat on hyvä hallita ja luoda jonkinlainen oma rajattu lista käyttämistään tageista.

Internet tarjoaa nykyisin tietotyöläiselle ennen kokemattomia mahdollisuuksia päästä käsiksi asiantuntijatietoon ja myös osallistua keskusteluihin asiantuntijoiden kanssa, kenties kasvaen pikkuhiljaa käytäntöverkostojen täysivaltaisiksi jäseniksi.

Diigo on mainio työkalu verkkoinformaation kategorisoinnissa, referoinnissa ja kommentoinnissakin. Tämänkin kirjoituksen tein aluksi Evernotella, joka on mainio väline niin verkosta löytyvien ideoiden, sitaattien, kuvien jne. tallentamiseen ja kategorisointiin, mutta myös muistiinpanojen tekemiseen – se kun on pilvessä ja siihen pääsee käsiksi ainakin Andrdoid, IOS ja Maemo-laitteilla. Tietenkin tätä blogia pääsisin kirjoittamaan mobiililaitteellani, mutta Evernote on minulla “aina auki”, joten sinne hahmoitteleminen on kätevämpää.

RSS-lukijan avulla voi tietenkin poimia seuraamistaan blogeista aina vain tärkeimmät ja relevanteimmat kirjoitukset. Mitä enemmän verkkotekstejä lukee, sitä paremmin oppii myös silmäilemään, kannattaako tekstiä lukea. Itse käytän RSS:ää harvoin.

Sosiaalinen verkosto onkin noussut itselläni tärkeimmäksi tiedontarjoajaksi, etenkin Twitterin ansiosta. Ja sen merkitys korostuu etenkin jatkuvan vuorovaikutuksen ja asioiden yhteisen kehittelyn myötä. Tässä taas hiljaisella tiedolla on valtava merkitys. Verkosto on yhä enemmän läsnä ja osallistuminen aktiivisempaa kuin aiemmin. Twitterin voima tietotyössä piilee verkoston kyvyssä tuoda meille tietoa, herättää ajatuksia ja ideoita sekä levittää myös meidän ajatuksiamme eteenpäin. Twitter ei ole kovinkaan hyvä “crowndsourching” työkalu sellaisenaan, kuten maan mainio Marko Sykkö totesi – siellä on vaikea löytää vastauksia kysymyksiin. Twitterin lumo perustuukin pitkäaikaisen käytön kautta syntyvään kuvaan eri ihmisten osaamisesta ja etenkin heidän tarjoamaansa informaatioon. Twitter on parhaimmillaan hyvä esimerkki Transaktiivisesta muistista käytännössä (ks. myös..).

Lisäksi voidaan mainita erilaiset Todo-työkalut, samoin Wikit mainitaan usein myös PIM-työkaluina. Pro-käyttäjälle on tärkeää, että data kulkee työkalujen välillä. Informaatio on säilössä pilvessä ja sitä voi siirrellä tai ottaa käyttöön nopeastikin tarvittaessa. Kaikkia työvälineitä olisikin hyvä voida käyttää myös mobiililaitteilla. Vaikka onkin tärkeä olla välillä pois informaatiotulvan ääreltä, voi juuri näissä tilanteissa tulla mieleen ideoita, joita voi sitten kirjoittaa esim. Evernoteen ja työstää lisää myöhemmin koneen ääressä.

Varmasti lähes kaikki ovat kokeneet flow-tilan, jossa kykenemme poikkeuksellisiin suorituksiin. Työ ei tunnu suorittamiselta, vaan luovuuden puuskalta, jossa ajatukset lentävät ja muuttuvat tekstiksi ruudulla kovalla vauhdilla. Eikä tunnu raskaalta, vaan fiilis on mitä parhain. Ihminen tekee motivoituneena tunnissa sen, mihin muuten menisi päivä tai joskus enemmän. Uudet ideat ja oivallukset tulevat inspiroituneessa tilassa. Työlle omistautuminen ei tarkoita pitkää työpäivä ja kiirettä, vaan motivoitumista työntekoon. Motivaatio ja intohimo eivät korvaa osaamista, mutta optimoivat kykyjä ja voivat innostaa kasvamaan tiedollisesti.

Viisas organisaatio panostaa työntekijöiden motivointiin ja inspirointiin ja osaa jakaa työtehtäviä kyseisiin tehtäviin motivoituville ihmisille. Tähän tarkoitukseen on tietysti käytössä hyviä sovelluksia, ennen kaikkea tulee mieleeni mainio xTune.

Väsymys, stressi ja kuormittuminen voivat haitata merkittävästi tietotyöläisen päivää. Siksi tarvitaan joustavia työaikoja ja työskentely-ympäristöjä. Ei kannata raahautua ennen kahdeksaa töihin, jos nuokkuu koko päivän pöydän ääressä, kun lapsi on yöllä valvottanut tai ilta mennyt pitkäksi. Töissä tarvitaan myös rauhoittumisen tiloja. Lyhytkin hetki poissa koneen äärestä ja hälinästä voi avata uusia ideoita ja ajatuksia, olemme varmasti kaikki sen huomanneet. Tila, jossa voi rentoutua vaikkapa rauhallisen musiikin ääressä tai hiljaisuudessa, voi olla luovuuden ja innovatiivisuuden kannalta tärkeä. Tämä vaatii tietysti luottamusta työntekijöihin. Jos työilmapiiri on jo lähtökohtaisesti omistajuutta ja luovuutta tukeva, ja työn sisällöt ovat työntekijälle tärkeitä ja inspiroivia, on kontrolli yleensä turhaa.

Mistä löytää motivoituneita ja motivoivia ihmisiä?

Voi olla, että organisaatiot hakevat motivoituneita ihmisiä yhä useammin parvista, vaikkapa Linkedinin tai xTunen avulla, tai yleensä sosiaalisen median verkostoissa muodostuneeseen asiantuntijakuvaan luottaen. Verkosto voi herättää uusia ajatuksia ja inspiroida toimimaan, oli sitten kyse lähi- tai etävuorovaikutuksesta. Someverkostotkin pitää välillä osata tietenkin sulkea pois, keskittyä ja antaa palaa!

Asiantuntijuus on hajautunutta ja uniikkia. Se on yhä useammin pilvessä, josta voidaan tarvittaessa poimia tehtäviin sopivia motivoituneita ihmisiä. Monesti lähiympäristössä ei ole tavoitettavissa sellaisia ihmisiä, joiden kanssa keskustelu voisi johtaa uusiin innovaatioihin.  Voi olla, että työilmapiiri on muuten huono, jolloin kannattaa hakea motivaatiota “pilvestä”. Organisaation tulisi auttaa työntekijöitä löytämään heimonsa niin organisaation sisältä kuin sen ulkopuoleltakin. Yhteisö voi saada esille paitsi uusia taitoja, myös motivaatiota. Osallistaminen ja sen tukeminen on siis olennaista, mikä johdon olisi hyvä ymmärtää. Tietotyökin on joukkuelaji, vaikka kuinka yksilöinä toimitaan.

Motivaation osalta kyse on jälleen omistajuudesta. Työn omistajuus on olennaista innovatiiviselle ja luovalle toiminnalle. Siis tunne siitä, että tekee töitä myös itselleen, että saa vaikuttaa työhönsä, eikä ole vain “täällä töissä” ja hierarkkisesti johdetun organisaation pelinappulana. Pahimmillaan omistajuus voidaan ymmärtää mahdollisuutena tehdä ihan mitä huvittaa ja saada katteettomia etuja, kuten Jari Parantainen kirjoittaa. Pelkkä suorittaminen voi olla helppoa, muttei kenenkään edun mukaista.

Motivoituneena oppii

Motivaatio on olennainen oppimisen reunaehto.  Oppiminen on parhaimmillaan tarvelähtöistä ja sisäisesti motivoitunutta toimintaa, jonka aikana välttämättä edes ajattele oppivamme. Ulkoisesti motivoitunut ihminen ei juurikaan opi, informaatio ei muutu tiedoksi, ei ole uudelleen sovellettavissa, se ei ole syvällä ymmärryksessä. Jos koulussa jo totutetaan suorituskeskeiseen ja auktoriteettien odotuksia täyttämään, siirtyy tämä ajatustapa ja toimintakulttuuri myös työpaikoille! Ts. koulussa totutaan suorittamaan ja suoriutumaan tehtävistä, tekemään se, mitä odotetaan.

Opetusministeri ehdotti taannoin ruotsin kielen taidon heikkenemisen lääkkeeksi lisätunteja, ei niinkään opetuksen ja oppimiskulttuurin muutosta. Yrityksissä pyritään kasvattamaan liikevaihtoa ylitöillä. Samalla Suomen koululaisten pärjäämistä kansainvälisissä testeissä perustellaan osin myös lyhyemmällä koulupäivällä: on edes jonkin aikaa sulatella asioita, oppia epämuodollisissa sosiaalisissa tilanteissa, liikkua ja jopa rauhottuakin. Sanghain testimenestyksen hinta on ainakin tämän artikkelin mukaan ollut kova.

Olen väsäillyt miellekarttaa sosiaalisen median oppimis- ja opetuskäytöstä, etenkin työkaluksi. Lähtökohtana ovat omat näkemykseni sosiaalisen median mahdollisuuksista edistää oppimisen omistajuutta, oppijoiden osallistumista ja tunnetta läsnäolosta. Eli pedagogiset ideaalit ja menetelmät ja sovellukset, joiden avulla näitä ideaaleja voisi saavuttaa tai menetelmiä toteuttaa. Lisäksi: kun tulkitset karttaa, huomaa kokonaispolut (esim. osallistuminen–> hiljainen tieto–> twitter tai läsnäolo–> hiljainen tieto…). Ei se väline, vaan miten sitä käyttää, pätee monen sovelluksen kohdalla.

Kartta on yleinen ja yleistävä, eikä ota kantaa oppijan ikään tai opiskelupaikkaan. Voi osin soveltua myös aikuiskoulutukseen ja työelämäoppimiseen, mielestäni. Avaan mielelläni eri kohtia kysyjille. Perustelupyynnöt auttavat selkiyttämään asiaa itsellenikin.

Kartta ei suinkaan ole valmis, näytän tekeväni siihen muutoksia joka käyttökerran jälkeen . Moni sovellus saattaa olla käyttökelpoinen tietyissä kohdissa, mutta olen syystä tai toisesta jättänyt sen pois. Saattaa olla, että perustelut eivät ole olleet mielestäni tarpeeksi vakuuttavat tai sovellus ei ole ollut mielestäni tarpeeksi käyttökelpoinen. Saa osallistua, kommentoida ja käyttää, kunhan lähde mainitaan.  Freemindilla tehty, joten jos joku haluaa .mm-version, saa pyytää.

Klikkaa kartta suuremmaksi!

Kirjoitin muutama päivä sitten pitkähkön kirjoituksen sosiaalisen median mahdollisuuksista – korostan nimenomaan mahdollisuuksista – oppimisessa ja opetuksessa. Tässä aiheeseen liittyvä esitys, joka on hieman muokattu Aurinkolahden peruskoulussa 28.4. pitämästäni esityksestä.

Perjantaina 13.11. julkaistiin taas OPM:n tuottama nuorisobarometri, tekijänä Sami Myllyniemi. Siinä kerättiin tietoa 1900:lta 15-29 vuotiaalta suomalaiselta puhelinhaastatteluina. Kyselyn tulokset olivat ainakin tiivistelmän perusteella huojentavaa ja iloista luettavaa! Kyselyssä keskityttiin erityisesti taiteen harrastamiseen ja luovaan toimintaan, mitenkään korostamatta ns. korkeakulttuuria.

Nuorilla on paljon luovaa toimintaa sisältäviä harrastuksia. Trendi viittaa kasvaneeseen kulttuurin arvostukseen ja harrastamiseen viime vuosien aikana. Kaksi kolmesta harrastaa jotain ns. luovaa toimintaa. Erityisen paljon ja aktiivista harrastetaan soittamista, mikä lämmittää musiikkikasvattajan sydäntä.

Tärkeimpiä syitä taiteen ja kulttuurin harrastuksille ovat barometrin mukaan ilo, onnistumiset, itseilmaisu, yhteisöllisyys, uuden luominen sekä uusien taitojen oppiminen. Sosiaaliset syythän ovat tunnetusti hyvin tärkeitä, esim. kuorotoimintaan osallistutaan monesti ensisijaisesti sosiaalisista syistä. Vain harva (10%) kaipaa julkisuutta, Idolseista ja talenteista huolimatta!

Nuoret saavat barometrin mukaan kannustusta ja motivaatiota kavereiltaan ja vanhemmiltaan. Luovaan toimintaan liittyy selvästi itseohjautuvuutta ja vapautta, jota ei aina koulussa saa, tai nuoret eivät koe koulua luovan toiminnan ympäristöksi. Vastaajat kuitenkin kokivat tarvitsevansa taideopetusta ja kasvatusta tukemaan luovaatoimintaa. Joissain avoimissa vastauksissa tuodaan esiin koulu luovuuden tukahduttajana (ks. sivu 50-51).

Nuorten näkökulmaa Myllyniemi pitää avarana ja arkisena, ehkä toisin kuin joskus aikaisemmin on ollut. Taide on nuorille enemmänkin itseisarvo, ja sen avulla koetaan voivan vaikuttaa yhteiskunnan asioihin ja se voi toimia monimuotoisten näkökulmien esiintuojana. Keikoilla on suuri merkitys nuorille ja myös kirjastojen tarjoamia palveluita arvostetaan.

Erottelen seuraavaan blogiviestiini tiivistelmän nuorten netinkäytöstä.