Kun sosiaalista mediaa halutaan soveltaa opetuksessa, on hyvä pohtia tarkkaan miksi uusia välineitä halutaan soveltaa ja mitä niiden avulla halutaan saada aikaan. Kokemukseni mukaan melko usein sosiaalista mediaa sovelletaan väline edellä, ja menetelmät ja toimintatavat eivät välttämättä eroa entisistä – osin toimintakulttuurista johtuen. Jotta soveltaminen olisi pedagogisesti mielekästä ja muutosta aikaan saavaa, se kannattaa tehdä järjestelmällisesti ja ovelastikin, piilotavoitteita tekemisen oheen sujuttaen!

Koulun tärkein tehtävä on mielestäni kasvattaa tulevaisuudessa taitavasti ja menestyksekkäästi toimivia ihmisiä. Ja menestyksellä en tarkoita pelkästään taloudellista menestystä. Kyse on erityisesti metataitojen kehittämisestä, joista tärkein on kyky oppia. Olen kirjoittanut aiemmin oppimislähtöisen ja tulevaisuuteen tähtäävän koulun muutoksesta, joten tässä ei siitä sen enempää. Tähän blogikirjoitukseen liittyy myös sosiaalisen median pedagoginen miellekartta, jossa kuvataan sitä, miten eri välineillä voisi toteuttaa tiettyjä oppimisen menetelmiä ja tukea pedagogisia ideologioita. Tässä blogikirjoituksessa avataan tarkemmin oheista Slideshare-esitystä.

1. Aluksi pohditaan, mitä tulevaisuuden taidot voisivat olla, ja mitä taitoja erityisesti halutaan kehittää, mitä halutaan saavuttaa, mitä muuttaa. Miksi juuri näitä taitoja ja miksi sosiaalisen median avulla. Kuten esimerkiksi,

• Informaatiotaitoja: haku, suodatus/arviointi, luokittelu, analysointi, jakaminen jne.
• Sosiaalisia taitoja, viestintätaitoja: Verkostoituminen, parveutuminen, yhteinen tiedonrakentaminen, argumentointitaidot, näköulmien huomioiminen, yhteinen kehittäminen jne.
• Oma-aloitteisuitta, itseohjautuvuutta: itsenäinen tiedonhaku, useiden lähteiden käyttö jne.
• Luovat taidot: Luovaa ajattelua, uudella tavalla ajattelua, kriittistä ajattelua, heidän kontekstissaan uuden luomista jne. Ks. tarkemmin ohessa olevasta Slideshare-esityksestä.

2. Sitten pohditaan, mitä didaktisia menetelmiä, minkä taustateorioiden ja pedagogisten ideologioiden mukaisia toimintatapoja voitaisiin soveltaa, jotta kyettäisiin tukemaan yllä mainittujen taitojen kehittymistä. Niin menetelmien kuin välineiden käyttöönotossa yksi olennaisimmista arvionnin kohteista on vallalla oleva toimintakulttuuri, siis opetus- ja opiskelukulttuuri. Ovatko oppijat esim. tottuneet itseohjautuvaan ja oma-aloitteiseen toimintaan? Elleivät, heitä täytyy tukea siinä.

3. Seuraavaksi valitaan ne opetusvälineet, joiden avulla voidaan toteuttaa pedagogisten tavoitteiden mukaista toimintaa (esim. itsenäistä tiedonhakua verkosta, yhteisöllistä tiedon tuottamista Wikiin, reflektointia blogiin, verkostoitumista ja tiedon jakamista Twitterin avulla, oma-aloitteista tutkivaa otetta omassa blogissa jne.)

Välineitä valittaessa on luonnollisesti huomioitava niitä käyttävien taitotaso ja kokemus sosiaalisen median välineiden käytön osalta, kuten myös käyttökulttuuri. (ts. nuoret voivat olla taitavia verkkopelaajia, mutta eivät aina taitavia tiedonhakijoita). Samalla pohditaan, mikä on opettajan tarjoaman sisällön suhde oppijan tuottamiin ja itseohjautuvasti etsimiin sisältöihin. Ja mitä konkreettisia menetelmiä sovelletaan välineiden parissa toimiessa.

4. Lopuksi arvioidaan toimintaa määrittelemällä ensin arvioinnin kohteet (suhteessa kehitettäviin taitoihin ja pedagogisiin tavoitteisiin) ja arvioinnin menetelmät. On selvää, että näistä kannattaa tiedottaa asianomaisille, niin oppilaille kuin heidän huoltajilleenkin.

Olen aiemmin kirjoittanut ihmisten motivaation olennaisesta merkityksestä organisaatioiden toiminnassa. Oli sitten kyse alakoulun oppilaista tai yrityksen huippuosaajista, motivaatiolla on erittäin suuri merkitys sille, mitä opitaan, miten kehitytään, luodaan uusia innovaatioita ja miten tehdään tulosta. Silti yhä usein tuloksen uskotaan syntyvän tehtäviä, testausta ja arviointia lisäämällä, kuormittamalla, pitkillä työpäivillä ja joskus merkityksettömillä työtehtävilläkin.

Ihmiset toimivat erilaisissa konteksteissa ja tilanteissa eri tavoin motivoituneina. Motivaatio voidaan hyvin karkeasti jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon, joskin tämä jako on melko teoreettinen. Motivoituminen voi riippua kulloisestakin taloudellisesta tilanteesta, ja siitä, minkälaisissa toimintakulttuureissa on aiemmin toiminut.

On olennaista ymmärtää, että mitä enemmän työ muuttuu luovuutta ja innovatiivisuutta edellyttäväksi tietointensiiviseksi työksi, sitä merkittävämpi rooli sisäisellä motivaatiolla on. Tällöin työntekijöitä ei voi ymmärtää palikoina, joita valvotaan ja joille tyrkytetään yhä enemmän erilaisia heille soveltumattomia tehtäviä.

Keskeisiä motivaatiota lisääviä ja sisäistä motivaatiota tukevia tekijöitä ovat:

1. Merkitys. Esimerkiksi sairaalan siivoja voi tuntea toimivansa lattian lakaisijana tai merkittävänä kansanterveydellisenä toimijana. Merkitys voi liittyä myös siihen, miten tärkeänä itse yrityksen tai oman yksikkönsä toiminnan näkee – joko kansantaloudellisesti tai oman yrityksen pärjäämisen osalta (vrt. omistautuminen jalkapallojoukkueelle). Parhaimmillaan työ on kutsumus, jolloin sitä tehdään, koska siihen on suuri sisäinen tarve, se tuntuu vahvasti omalta.
2. Tavoitteellisuus. Jonkin asian valmiiksi saaminen, tunne siitä, että on saavuttanut jotain synnyttää tyydytystä ja sen tavoittaminen motivoi sisäisesti. Tavoitteet voivat olla henkilökohtaisia tai esim. tiimin tavoitteita. Päämääränä tulee olla sisäinen hyvä fiilis jonkin saavuttamisesta.
3. Sosiaalinen ympäristö. Toiminta vastavuroisesti mielekkäässä sosiaalisessa ympäristössä voi olla hyvinkin motivoivaa. Hyvä, toisiaan tukeva työyhteisö voi luoda tylsäänkin työhön motivaatiota ja keskinäistä vastuuta yhteisöllisyyden tunteen myötä.  Joissain organisaatioissa on jopa mahdollista vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelee. Johto voi pyrkiä luomaan sellaisia tiimejä, joilla on ”sopiva kemia”, tarpeeksi diversiteettiä ja hyvä henki – kuten urheilujoukkueissa. Ellei sopivaa sosiaalista ymäristöä ole läsnä, kannattaa etsiä sitä sosiaalisen median avulla. Parhaimmillaan voi löytää heimon, jonka parissa toimiminen ruokkii vahvasti sisäistä motivaatiota. Omien ideoiden ja aikaansaannosten jakaminen voi motivoida, kun saa vertaispalautetta ja tuntee olleensa hyödyksi – samalla saaden vastineena yhteisöltä tarvittaessa apua ja ideoita. Hedelmälliset keskustelut innostavat ja motivoivat usein enemmän kuin mikään muu, olen huomannut .
4. Sopiva haasteellisuus. Työn tulee olla sopivan haastavaa, jotta siihen ei tylsisty tai ”leipäänny”, muttei liian kuormittavaa, jottei luovuus kärsi. Tarvitsemme tunnetta uuden luomisesta, aikaisempien taitojemme ylittämisestä. Mahdollisuus oman työn säätelyyn, toisaalta työtehtävien oikeanlainen jakaminen voivat helpottaa motivoitumista sopivasti haasteellisten töiden parissa. Haastavat tehtävät johtavat käytännössä aina myös uuden oppimiseen, joka voi olla sinänsä jo palkitsevaa.
5. Työn kiinnostavuus. Kiinnostavat tehtävät motivoivat sisäisesti. Ne innostavat parhaimmillaan Flow-tilaan, jossa saamme hetkessä aikaan paitsi määrällisesti paljon, myös laadullisesti aiempaa innovatiivisempia tuloksia. Kyse on jälleen omistajuudesta, siitä, että työ tuntuu “omalta jutulta”, jota myös kollegat ja johto arvostavat. Heimo voi lisätä työn kiinnostavuutta, kun omista jutuista saa myönteistä ja kannustavaa palautetta.
6. Palkka ja palkkiot. Ulkoiset palkkiot ovat usein osoitus siitä, että työtäsi arvostetaan. Jos tiedät, että sinulla on mahdollisuus ”yletä” parempaan, kiinnostavampaan työhön, voit motivoitua tekemään vähemmän kiinnostavaa työtä. Rahapalkkaa tarvitaan työn vaativuuden ja arvostuksen mukaan ”sopiva määrä”. Lisäpalkkioiden ja bonusten vaikutus etenkin tietotyössä näyttäisi olevan melko lyhytaikainen.
7. Toiminnan vapaudet. Liika seuranta ja ulkoinen hallinta vie omistajuutta ja tappaa motivaatiota. Luottamus työntekijän osaamiseen vapauttaa luovuutta ja tarjoaa mahdollisuuksia toimia itseohjautuvasti ja luovasti. Monissa yrityksissä toimivaksi tavaksi on huomattu ns. 20% vapauden sääntö, eli tarjotaan työntekijöille yksi päivä viikossa tehdä mitä vaan, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Liian tarkat nuotit saavat meidät soittamaan sävelmää juuri niin kuin joku muu on tarkoittanut, eikä mitään uutta ja innovatiivista välttämättä synny.
8. Arvostus. Tarvitsemme arvostusta itseltämme (esim. omia arvojamme vastaava työ, jossa syntyy onnistumisen tunnetta), vertaisilta, johdolta ja palvelutyössä asiakkailta. Suullinen palaute voi motivoida rahallista enemmän, jos se tulee oikealta henkilöltä oikealla tavalla. Ellei arvostusta saa lähipiiristä tarpeeksi, voi sitä saada työtäsi paremmin ymmärtävältä verkostolta/ heimolta sosiaalisen median syövereissä.
9. Formaali vs. informaali konteksti. Ihmiset saavat aikaan merkittäviä asioita epämuodollisissa tilanteissa. Toiset maalaavat, toiset tekevät musiikkia, jotkut rakentavat talon,  Myös työelämässä ja koulussa tarvitaan epämuodollisia konteksteja: läpimurrot voivat tapahtua vaikkapa kahvitunnilla, oivallukset välitunnilla. (”vesiautomaatti efekti”).

Motivaatio, formaalit ja informaalit ympäristöt

Ihmisille on ominaista erotella formaali ja informaali ympäristö toisistaan ja toimia niissä eri tavoin. Perinteisesti ja liian usein ihmiset toimivat formaaleissa tilanteissa ulkoisesti motivoituneina ja informaaleissa tilanteissa taas tarvelähtöisesti ja sisäisesti motivoituneina.

Väitöskirjani kohteena olleella kurssilla opiskelijat tekivät kurssisuorituksina sovituksia usein itse valitsemistaan kappaleista, joita monet opiskelijat tekivät myös vapaa-ajallaan mm. omille bändeilleen. Työ oli monelle mielekästä, mutta selvästi ulkoisesti motivoitunutta – ja se näkyi siinä, miten aktiivisesti, innokkaasti ja miten laadukkaasti sovituksia tehtiin. Ero vapaa-ajan toiminnan ja muodollisen koulutuksen välillä tuli korostuneesti esiin tekemissäni haastatteluissa. Sama pätee varmasti monella työpaikalla. Koulussa ollaan totuttu toimiman hyvin muodollisessa toimintakulttuurissa koenumeroita tavoitellen, työpaikoilla toimintaa ohjaavat ulkoiset palkinnot, työsuunnitelmat, odotukset ja muut syvälle juurtuneet toimintatavat.

Tein vuosina 2004-06 kaksikin tutkimusta mikseri.net-verkkoyhteisöstä. Ensimmäisessä tutkin tarveöähtöistä oppimista, jälkimmäisessä erityisesti motivaatiota. Mikseri.netiin tuotettiin jo silloin valtavasti musiikkia vapaaehtoisesti. Palvelussa oli n. 100 000 käyttäjien tekemää kappaletta. Mikä sai ihmiset osallistumaan vapaa-ajallaan, antamaan musiikkia ilmaiseksi toisten kuultavaksi, neuvomaan ja tarjoamaan apua? Tärkeimmät motiivit osallistumiselle olivat mahdollisuus kuulla minkälaista musiikkia vertaiset tekevät, mahdollisuus saada omaa musiikkiaan muiden kuultavaksi, palaute omista biiseistä, kiintoisien viestien lukeminen ja musiikin oppiminen. Samankaltaisia motiiveja saa lukea esim. avoimen lähdekoodin tuottajien yhteisöistä, wikipediasta ja niin edelleen. Toki taustalla voi olla maineen saavuttaminen ja työssä tarvittavien taitojen oppiminen, mutta toiminta on tarvelähtöistä ja omistajuus vahvasti tekijällä.

Miten tätä kulttuuria saataisiin tuoduksi oppilaitoksiin ja työelämään? Lähtökohtana on tietenkin toimintakulttuurin muutos, jossa pyritään noudattamaan tai saavuttamaan yllä olevassa listassa olevia tekijöitä. Olennaista olisi tietenkin saada töihin sellaisia ihmisiä, jotka ovat omistautuneet asialleen, jotka ovat oma-aloitteisia asiantuntijoita, erityisesti pitävät siitä, mitä tekevät ja ymmärtävät sosiaalisen, jakamisen kulttuurin. Yritysten sisällä kyse on myös tehtävien oikeanlaisesta kohdentamisesta ja toisaalta tietynasteisen vapauden tarjoamisesta työntekoon.

Sosiaaliselle vuorovaikutukselle tulee tarjota mahdollisuuksia. Kahvitauot ja muut informaalin vuorovaikutuksen mahdollisuudet – olivat ne sitten sosiaalisen median palveluissa tai oikeassa kahvipöydässä – ovat olennaisia motivaation ja siten tuottavuuden kannalta.

Sosiaalisen median välineillä ja toimintakulttuurilla voidaan mielestäni vaikuttaa moniin yllä mainittuihin motivaatiota koskeviin tekijöihin. Tästä lisää seuraavissa kirjoituksissa!

Viime aikoina on bloggaajien keskuudessa puhuttu paljon koulun muutoksen tarpeesta.
Enää ei pitäisi keskittyä yksittäisten opettamisen mallien soveltamiseen sellaisinaan, vaan oppimisen kehittämistä tulisi tarkastella laajemmin kokonaisvaltaisena ideologiana.

Yhteiskunta ja etenkin toiminta työelämässä on muuttumassa yhä kompleksimmaksi. Tähän kompleksiuteen ja toisaalta yhä vaikeammin ennakoitavaan tulevaisuuten ei kyetä välttämättä vastaamaan nykyisen kaltaisella järjestelmällä, joka kyllä tukee hyvin sitä yhteiskuntamallia, jota varten se on joskus suunniteltu. Suomessa on hyviä opettajia, joista monet jo pyrkivätkin tukemaan todellista oppimista, vallitsevaa opetus- ja opiskelukulttuuria vastaan luovien. Vaaditaan kuitenkin melko radikaaleja toimenpiteitä, jotta muutos vastaisi tulevaisuuden tarpeisiin.

Lähtökohtia ja tavoitteita

Koulun perimmäinen tavoite on kasvattaa taitavia oppijoita, eli tukea oppimaan oppimista. Emme tiedä, minkälainen yhteiskunta nuoria odottaa. Siksi pitää keskittyä kehittämään metataitoja. Työelämässä toimiminen pitäisi ymmärtää yhä selvemmin myös jatkuvana oppimistoimintana, joilloin koulun tehtävä taitavien oppijoiden kasvattajana korostuu.

Suorituskeskeinen opiskelu, jonka päätavoitteena on kuitenkin turhan usein ylioppilaskirjoituksissa – siis yksittäisessä testissä – pärjääminen, ei välttämättä kykene tukemaan optimaalisella tavalla todellista oppimista.

On olennaista tunnistaa, että oppimista tapahtuu jatkuvasti, ja merkittävissä määrin tilanteissa, jotka eivät liity formaaliin koulutukseen. Koulun tulisi kyetä sekä hyödyntämään tätä informaalia, hiljaista, näkymätöntä oppimista, että tukemaan oppijoiden mahdollisuuksia oppia paremmin myös formaalin opetuksen ulkopuolella.

Koulutuksessa tulisi keskittyä tunnistamaan, tukemaan ja edistämään oppimiseen tähtääviä prosesseja sisältöjen pänttäämisen sijaan. Nämä prosessit liittyvät sosiaaliseen toimintaan ja tiedon käsittelyyn, hankintaan, suodattamiseen, arviointiin, jakamiseen, tuottamiseen ja niin edelleen.  Kyky itsenäiseen ajatteluun, oma-aloitteisuus, itseohjautuvuus, kyky luoda jotain itselle ja omalle yhteisölle uutta ja merkityksellistä, kyky auttaa ja toisaalta kyky kysyä hyviä kysymyksiä, kyky oppia virheistään.. nämä ovat kaikki tärkeitä taitoja, jotka tulisi nostaa vahvasti esille opetusta suunniteltaessa.

Kyllä koulussa saa ja tuleekin opettaa edelleen historian tapahtumia, matematiikan kaavoja ja kielten verbejä, mutta ne tulee alistaa objekteiksi prosessiperustaisessa oppimisessa.  Sisältöjen, käsitteiden, menetelmien yms. osaamista ja ymmärtämistä tulee edelleen tukea, koska oppiminen ilmenee kykynä yhdistää jo ymmärrettyjä käsitteitä, sisältöjä, menetelmiä uusiin ilmeneviin käsitteisiin ja sisältöihin.

Oppiminen on sosiaalista toimintaa. Oppimista tapahtuu, kun toimimme ympäristöissä, joissa on tarpeeksi diversiteettiä osaamisessa ja asiantuntijuudessa, ja joissa meillä on mahdollista olla aktiivisessa, oppimista tukevien prosessien kyllästämässä tiedollisessa vuorovaikutuksessa. Jokainen oppilas ja opettaja on asiantuntija omassa kontekstissaan. Jokaisella on näkemyksiä, kokemuksia, käsityksiä, joita esiin tuomalla voidaan luoda mahdollisimman hyvät puitteet niiden muovautumiselle ja kehittymiselle sosiaalisessa vuorovaikutuksessa tapahtuvien prosessien kautta.

Motivaatio, nimenomaan sisäinen motivaatio tulisi nostaa keskeiseksi lähtökohdaksi oppimista tukevassa koulutuksessa. Oppimisen omistajuuden tulisi olla oppijoilla, ainakin osin, sillä vain sisäisesti motivoituneina kykenemme todella oppimaan ja sisäistämään asioita.  Prosessikeskeisyys ja oppimisen omistajuus eivät tietenkään tarkoita suunnitelmaa vailla soljuvaa vapaata häröilyä, vaan taitavasti suunniteltua oppijoiden aktivointia, osallistamista ja luovaa, oivalluksia sisältävää tietokeskeistä toimintaa.

Luovuuden tukeminen ja luovaksi kasvattaminen ovat elintärkeitä. Taideaineet tukevatkin merkittävällä tavalla erilaisten hiljaisten taitojen ja hiljaisen tiedon, metataitojen ja prosessien kehittymistä. Niiden tulokset eivät näy tällä kvartaalilla, mutta takuulla tulevaisuudessa. Todellista oppimista ei voikaan arvioida nyt, vaan se näkyy tulevaisuudessa kykynä toimia kulloisenakin aikana.

Sosiaalisella medialla on ja tulee olemaan merkittävä rooli muutoksen aikaansaamisessa, sillä sen avulla voidaan tukea prosesseja käynnistävää opiskelua, siirtää oppimisen omistajuutta oppijoille, osallistaa oppijoita ja erityisesti aktivoida heitä tiedon hakijoiksi, käsittelijöiksi, tuottajiksi, jakajiksi, muokkaajiksi jne.

Arviointi ja muut opetuksen käytänteet ohjaavat oppimista

Arviointi ohjaa vahvasti oppimista. Tästä syystä arviointikriteerejä ja menetelmiä tulisi uudistaa ensin, jotta muutos oppimiskulttuurissa olisi mahdollinen. Arvioinnin kohteina tulisi olla nimenomaan prosessit, eikä niinkään tuotteet, eli koetulokset. Usein juuri ylioppilaskirjoitukset mainitaan koulun tärkeimpänä, opetusta ohjaavana tavoitteena, ja ne vesittävät lukuisia todelliseen oppimiseen tähtääviä hankkeita.

On selvää, että myös koulussa, niinkuin muillakin elämän osa-alueilla vallitsee meko syvälle juurtunut toimintakulttuuri, jota ei tuosta vaan lähdetä muuttamaan. Arkifaktori rulettaa, on helpompi pitäytyä vanhassa, jos se jotenkuten toimii.  Vanhempien omasta kouluajasta juurensa juontavat asenteet ja odotukset, sekä toisaalta opettajakunnassa vallitseva sosiaalinen paine säilyttämiseen voivat olla esteitä aina kulloistakin toimintaa kyseenalaistavalle pohdinnalle. Vanhemmille tulisikin tarjota asiantuntevaa informaatiota ja perusteita muutokselle. Hyvä tehtävä, jota joskus ehdotin, on pyytää oppilaita kysymään vanhemmiltaan näiden työelämässään eniten tarvitsemia taitoja.

Nykykeskustelussa pyritään perustellen kyseenalaistamaan pitkään vallinneita käytänteitä, kuten luokkahuoneita, oppilaiden jakoa ikään perustuviin luokkayhteisöihin sekä opetuksen jaottelua oppiaineisiin. Ilmiöpohjainen oppiminen mahdollistaa myös prosessien tukemisen, tilannesidonnaisuuden, intentionaalisuuden aiempaa paremmin. Oppimisen kannalta on silti tärkeää, että oppijat toimivat sellaisissa yhteisöissä, joissa heillä on luottamusta sen jäseniin, yhteisöllisyynden tunnetta sekä käsitys yhteisön jäsenten osaamisesta ja persoonista.

Maailma muuttuu väistämättä ja nopeasti. Saamme jatkuvasti merkittävää  tietoa siitä, miten oppimista tapahtuu, ja miten koulutus järjestelmänä voisi parhaiten tukea tulevaisuudessa toimimiseen tähtäävää oppimista. Siksi on välttämätöntä tiedostaa nämä faktat ja astua rohkeammin kohti uuden oppimisen suuntausta, joka ei kumarra oppimsen brändejä, vaan on avoin, itseorganisoituva ja jatkuvasti itseään korjaava ideologia.

Pidin Janne Ruohiston kutsumana puheen Henry R:n sosiaalisen median jaoksen tapaamisessa 10.2.2011. Ohessa Slideshare-esitys. Kirjoittelen aiheesta lisää lähiaikoina. Sosiaalisen oppimisen mahdollisuudet ymmärretään yrityksissä ja julkishallinnossa vielä heikosti.

Varmasti lähes kaikki ovat kokeneet flow-tilan, jossa kykenemme poikkeuksellisiin suorituksiin. Työ ei tunnu suorittamiselta, vaan luovuuden puuskalta, jossa ajatukset lentävät ja muuttuvat tekstiksi ruudulla kovalla vauhdilla. Eikä tunnu raskaalta, vaan fiilis on mitä parhain. Ihminen tekee motivoituneena tunnissa sen, mihin muuten menisi päivä tai joskus enemmän. Uudet ideat ja oivallukset tulevat inspiroituneessa tilassa. Työlle omistautuminen ei tarkoita pitkää työpäivä ja kiirettä, vaan motivoitumista työntekoon. Motivaatio ja intohimo eivät korvaa osaamista, mutta optimoivat kykyjä ja voivat innostaa kasvamaan tiedollisesti.

Viisas organisaatio panostaa työntekijöiden motivointiin ja inspirointiin ja osaa jakaa työtehtäviä kyseisiin tehtäviin motivoituville ihmisille. Tähän tarkoitukseen on tietysti käytössä hyviä sovelluksia, ennen kaikkea tulee mieleeni mainio xTune.

Väsymys, stressi ja kuormittuminen voivat haitata merkittävästi tietotyöläisen päivää. Siksi tarvitaan joustavia työaikoja ja työskentely-ympäristöjä. Ei kannata raahautua ennen kahdeksaa töihin, jos nuokkuu koko päivän pöydän ääressä, kun lapsi on yöllä valvottanut tai ilta mennyt pitkäksi. Töissä tarvitaan myös rauhoittumisen tiloja. Lyhytkin hetki poissa koneen äärestä ja hälinästä voi avata uusia ideoita ja ajatuksia, olemme varmasti kaikki sen huomanneet. Tila, jossa voi rentoutua vaikkapa rauhallisen musiikin ääressä tai hiljaisuudessa, voi olla luovuuden ja innovatiivisuuden kannalta tärkeä. Tämä vaatii tietysti luottamusta työntekijöihin. Jos työilmapiiri on jo lähtökohtaisesti omistajuutta ja luovuutta tukeva, ja työn sisällöt ovat työntekijälle tärkeitä ja inspiroivia, on kontrolli yleensä turhaa.

Mistä löytää motivoituneita ja motivoivia ihmisiä?

Voi olla, että organisaatiot hakevat motivoituneita ihmisiä yhä useammin parvista, vaikkapa Linkedinin tai xTunen avulla, tai yleensä sosiaalisen median verkostoissa muodostuneeseen asiantuntijakuvaan luottaen. Verkosto voi herättää uusia ajatuksia ja inspiroida toimimaan, oli sitten kyse lähi- tai etävuorovaikutuksesta. Someverkostotkin pitää välillä osata tietenkin sulkea pois, keskittyä ja antaa palaa!

Asiantuntijuus on hajautunutta ja uniikkia. Se on yhä useammin pilvessä, josta voidaan tarvittaessa poimia tehtäviin sopivia motivoituneita ihmisiä. Monesti lähiympäristössä ei ole tavoitettavissa sellaisia ihmisiä, joiden kanssa keskustelu voisi johtaa uusiin innovaatioihin.  Voi olla, että työilmapiiri on muuten huono, jolloin kannattaa hakea motivaatiota “pilvestä”. Organisaation tulisi auttaa työntekijöitä löytämään heimonsa niin organisaation sisältä kuin sen ulkopuoleltakin. Yhteisö voi saada esille paitsi uusia taitoja, myös motivaatiota. Osallistaminen ja sen tukeminen on siis olennaista, mikä johdon olisi hyvä ymmärtää. Tietotyökin on joukkuelaji, vaikka kuinka yksilöinä toimitaan.

Motivaation osalta kyse on jälleen omistajuudesta. Työn omistajuus on olennaista innovatiiviselle ja luovalle toiminnalle. Siis tunne siitä, että tekee töitä myös itselleen, että saa vaikuttaa työhönsä, eikä ole vain “täällä töissä” ja hierarkkisesti johdetun organisaation pelinappulana. Pahimmillaan omistajuus voidaan ymmärtää mahdollisuutena tehdä ihan mitä huvittaa ja saada katteettomia etuja, kuten Jari Parantainen kirjoittaa. Pelkkä suorittaminen voi olla helppoa, muttei kenenkään edun mukaista.

Motivoituneena oppii

Motivaatio on olennainen oppimisen reunaehto.  Oppiminen on parhaimmillaan tarvelähtöistä ja sisäisesti motivoitunutta toimintaa, jonka aikana välttämättä edes ajattele oppivamme. Ulkoisesti motivoitunut ihminen ei juurikaan opi, informaatio ei muutu tiedoksi, ei ole uudelleen sovellettavissa, se ei ole syvällä ymmärryksessä. Jos koulussa jo totutetaan suorituskeskeiseen ja auktoriteettien odotuksia täyttämään, siirtyy tämä ajatustapa ja toimintakulttuuri myös työpaikoille! Ts. koulussa totutaan suorittamaan ja suoriutumaan tehtävistä, tekemään se, mitä odotetaan.

Opetusministeri ehdotti taannoin ruotsin kielen taidon heikkenemisen lääkkeeksi lisätunteja, ei niinkään opetuksen ja oppimiskulttuurin muutosta. Yrityksissä pyritään kasvattamaan liikevaihtoa ylitöillä. Samalla Suomen koululaisten pärjäämistä kansainvälisissä testeissä perustellaan osin myös lyhyemmällä koulupäivällä: on edes jonkin aikaa sulatella asioita, oppia epämuodollisissa sosiaalisissa tilanteissa, liikkua ja jopa rauhottuakin. Sanghain testimenestyksen hinta on ainakin tämän artikkelin mukaan ollut kova.

Olen väsäillyt miellekarttaa sosiaalisen median oppimis- ja opetuskäytöstä, etenkin työkaluksi. Lähtökohtana ovat omat näkemykseni sosiaalisen median mahdollisuuksista edistää oppimisen omistajuutta, oppijoiden osallistumista ja tunnetta läsnäolosta. Eli pedagogiset ideaalit ja menetelmät ja sovellukset, joiden avulla näitä ideaaleja voisi saavuttaa tai menetelmiä toteuttaa. Lisäksi: kun tulkitset karttaa, huomaa kokonaispolut (esim. osallistuminen–> hiljainen tieto–> twitter tai läsnäolo–> hiljainen tieto…). Ei se väline, vaan miten sitä käyttää, pätee monen sovelluksen kohdalla.

Kartta on yleinen ja yleistävä, eikä ota kantaa oppijan ikään tai opiskelupaikkaan. Voi osin soveltua myös aikuiskoulutukseen ja työelämäoppimiseen, mielestäni. Avaan mielelläni eri kohtia kysyjille. Perustelupyynnöt auttavat selkiyttämään asiaa itsellenikin.

Kartta ei suinkaan ole valmis, näytän tekeväni siihen muutoksia joka käyttökerran jälkeen . Moni sovellus saattaa olla käyttökelpoinen tietyissä kohdissa, mutta olen syystä tai toisesta jättänyt sen pois. Saattaa olla, että perustelut eivät ole olleet mielestäni tarpeeksi vakuuttavat tai sovellus ei ole ollut mielestäni tarpeeksi käyttökelpoinen. Saa osallistua, kommentoida ja käyttää, kunhan lähde mainitaan.  Freemindilla tehty, joten jos joku haluaa .mm-version, saa pyytää.

Klikkaa kartta suuremmaksi!

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille.

Organisaatioiden sisällä:

Omistajuus

Ensimmäinen lähtökohta on lisätä työntekijöiden omistajuutta omaan työhönsä. Työnantajankin kannalta tämä on etu, sillä paras tapa omistaa työntekijä, on antaa tämän omistaa työ!

• Työn omistaminen motivoi, motivaatio voi olla sisäistä, joka taas voi vapauttaa luovuutta ja etenkin tuoda ideoita esille, kun pomo ei ole liian tarkkaan määritellyt, mitä milloinkin saa tehdä. Kiellä Some organisaatiossa, niin kollektiivinen luovuus ja tiedon jakautuminen menevät piiloon.
• Työn omistaminen voi tuoda esiin monia uudenlaisia ideoita, ratkaisuja ja innovaatioita, kun työntekijä ei ole rajoitettu tekemään vain yläpuolelta ennalta määriteltyjä asioita.

Joissain yrityksissä annetaan vapauksia tehdä tiettyinä päivinä mitä vaan haluaa, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Tällöin on syntynyt merkittäviä innovaatioita. Tämä on mahdollista, jos työntekijöillä on vahva omistajuuden tunne työhönsä. Sen edellytykset tulee olla olemassa, jotta voidaan siirtyä vapaampaan työkulttuuriin. Rahapalkinnot eivät välttämättä motivoi, vaan työn omistajuus, kuten tämä loistava video osoittaa.

Toisaalta, monissa organisaatioisssa (mm. julkishallinto, yo) on ollut menossa trendi, jonka mukaan kaikki työ määritellään ylhäältä ennakkoon, ja työssä suoriutumista noudatetaan tallentamalla työtehtävät jopa 15min tarkkuudella tietojärjestelmään. Samalla työaikaa seurataan tarkasti. Miten käy omistajuuden ja luovuuden, kun tällaista järjestelmää työnnetään esimerkiksi tutkijoille tai suunnittelijoille?

Osallistuminen

Toinen lähtökohta on tarjota jatkuvia osallistumisen mahdollisuuksia, omiin lähtökohtiin, kiinnostuksenaiheisiin ja osaamiseen perustuvissa käytäntöyhteisöissä.

• Luodaan vapaamuotoisesti toimivia käytäntöyhteisöjä organisaatioiden sisälle. Sellaisia, jotka toimivat epämuodollisessa ilmapiirissä, mutta silti organisaation toimintaan liittyvistä asioista keskustellen.
• Toimiva organisaatio on ekosysteemi, jossa kaikki hyötyvät ainakin jossain määrin toisistaan.
• Ilmapiirin tulee olla vapaamuotoinen, osaamisen omistajuutta ja toisaalta asiantuntijayhteisöön kuuluvuutta sekä jokaisen uniikkia osaamista korostava. Aktiivinen osallistuminen yhteisöihin voi olla vaihtoehto esim. koulutuksille tai työntekijöiden tylsiksi katsomille seminaareille. Tällaisista yhteisöistä on lukuisia positiivisia esimerkkejä suurissa kv-yrityksissä. Samoin tietenkin tiedemaailmassa.

Avoin ilmapiiri ja sosiaalinen media

Niin omistajuutta kuin osallistumistakin voidaan edistää sosiaalisen median välineiden avulla. Kirjoittamalla sisäistä (tai julkistakin) blogia työntekijä voi tuoda kollegoilleen esiin, mitä on tekemässä ja kenties saada hyviä vinkkejä heiltä tai tarjota uusia ideoita / ratkaisuja muille organisaation jäsenille. Mikroblogeja, kuten Yammeria tai Twitteriä voidaan hyödyntää jatkuvassa ideoiden vaihdossa, auttamisessa ja oppimisessa.

Organisaatio voi kerätä wikiin ideoita, kokemuksia, ratkaisuja jne. Kertynyttä informaatiota voidaan seuloa, lajitella ja analysoida suuristakin tietokannoista tieteellisin menetelmin, esim. Atlaksen tai HyperResearchin-tyyppisiä sovelluksia hyödyntäen.  Kaiken tämän pitää voida tapahtua ilman ylhäältä tulevia päätöksiä.

Kaiken perustana on avoin ilmapiiri, joka voi myös pyrkiä luomaan keskinäistä vastuuta. Kannustamalla avoimeen keskusteluun, saadaan esiin paitsi henkilöiden omaa osaamista ja ajattelua, myös mahdollisia uusia ideoita ja innovaatioita. Ja ennen kaikkea henkilöstö voi toimia itsensä ja toistensa toistensa kouluttajina huomaamattaankin.

On tärkeä ymmärtää, että osaaminen ja ideat tulevat yleensä parhaiten esiin keskustelujen kautta, joissa toinen osapuoli usein tietämättäänkin johdattelee toista ja saa aikaan uusia ideoita ja vuorovaikutuksen kautta voi syntyä tälle yhteisölle uutta tietoa. Mitä enemmän työskentelemme yksin, sitä enemmän tarvitsemme tilaisuuksia testata ideoitamme ja saada esiin uusia näkökulmia itsestämme toisten avulla. Nämä tilanteet voivat tapahtua myös verkossa, ellei tilaisuutta kasvokkaiseen vuorovaikutukseen ole tarpeeksi monen ihmisen kesken.

Organisaatioiden välillä ja ulkopuolella

Suurempi haaste on saada muualla lymyilevä asiantuntijuus organisaation käyttöön. Kuten edellisessä kirjoituksessani toin esiin, voi hyviä tyyppejä majailla nurkan takana, mutta he eivät osu seulaan.

Yksi tapa on valjastaa organisaation asiantuntijat verkostoitumaan osana toimenkuvaansa ja jatkuvasti seulomaan hyviä tyyppejä. Tähän esimerkiksi Twitter sopii hyvin, samoin blogit ja etenkin Linkedin. Hyvistä rekrytoinneista voisi palkita työntekijöitä, eikä pelkästään headhuntereita. Työntekijäthän hallitsevat oman alueensa kaikkein parhaiten ja voivat saada esiin organisaation kannalta kiintoisia ideoita ja osaamista vaikkapa Twitterkontakteissaan. Tällä hetkellä näitä välineitä käyttävät tosin pääosin vertaiset, joten useimmat tuskin saavat “keikkaa” tai töitä Twitterin tai bloginsa avulla. Toinen ongelma on tietysti siinä, että osaaja ei välttämättä ole sosiaalisimmasta päästä tai esimerkiksi Slideshare-presentaatioiden teko ei kuulu suurimpiin vahvuuksiin. No, sitä tietenkin tulee harjoitella, mutta.. Myös arviointikulttuurin tulee muuttua, jotta todellinen asiantuntijuus löytyy.

Toisaalta tietotyössä saatetaan siirtyä yhä enemmän rajattomiin organisaatioihin ja parviin. Kilpailua ei ajatella enää perinteisessä mielessä, vaan koetaan, että yhteisöissä kaikki voivat hyötyä informaation avoimuudesta, tietenkin harkitusti. Oma Twitterverkostoni on tästä hyvä esimerkki .  Pian ihmiset ja ideat siirtyvät organisaatioista toisiin osaamisensa ja asiantuntijuutensa perusteella. Tämä taas vaatii uudenlaisia järjestelmiä, verkostoja ja kenties toimenkuviakin, jotka mahdollistavat näiden henkilöiden tunnistamisen. Asiantuntijan palkkaaminen tai palvelun ostaminen vaatii mielestäni myös rekrytoijalta tai asiakkaalta melko syvää ymmärrystä asiantuntijuudesta. Vaarana nimittäin voi olla, että saat töihin taitavan myyjän, markkinoijan ja itsensä esiin tuojan, etkä sitä asiantuntijaa, jota olit etsimässä!

Jatkan mielelläni keskustelua ja kehittämistä yhteistyön merkeissä!

Yksi tapa hahmottaa organisaaioiden henkilöstön oppimistoimintaa on jakaa se yksinkertaistaen karkeasti kolmeen tyyppiin:

1. Ulkoisen motivaation ja ulkoisen tahon, kuten organisaation johdon tai ulkopuolisen konsultin määrittelemää, jaksottamaa, toteuttamaa ja arvioitavaa formaalia oppimista. Koulutustilaisuuksia.
2. Yksilön, ryhmän tai koko organisaation sisäisestä motivaatiosta lähtöisin olevaa tarvelähtöistä oppimista. Tätä jotkut kutsuvat informaaliksi työssäoppimiseksi, vaikka se ei aina olekaan täysin epämuodollista. Yksilö tai ryhmä voi itsenäisesti ratkoa eteen tulevia ongelmia tai esim. oppia kahvipöytäkeskusteluissa toisten kokemuksista.
3. Huomaamatonta, sattumanvaraista ja jatkuvaa oppimista, jota tapahtuu työn ohessa ja yhtä lailla vapaa-ajallakin.

Yritykset ja julkishallinnon organisaatiot panostavat enemmän tai vähemmän merkittäviä resursseja henkilöstön koulutuksiin. Yleensä koulutukset ymmärretään tapahtumina, jotka järjestetään työaikana, usein työpaikan ulkopuolella. Konsultti tai joku muu asiantuntija tulee paikalle ja pitää powerpoint-shown. Tällöin henkilöstön katsotaan oppineen konsultin esittämät asiat ja työn odotetaan tehostuvan ja/tai muuttuvan mielekkäämmäksi. Nämä tilaisuudet voivat antaa uusia näkökulmia tai uutta ajateltavaa, tai ainakin tarjota pääsyn pois työpaikalta, hyvää ruokaa ja hauskaa rupattelua ihmisten kanssa. Etenkin jälkimmäiset saattavat olla merkittäviäkin todellisen oppimisen kannalta, kun kouluttajien esittämistä sisällöistä keskustellaan lounaspöydässä – olettaen tietysti, että esitystä on kuunneltu/ katseltu ahkerasti. Tutkimukset ovat osoittaneet, että  luennoista jää mieleen aika vähän ja vaikutus yrityksen kehitykseen ei ole useinkaan kovin merkittävä.

On myös mahdollista, että organisaatio on ostanut myös oppimateriaalia html-, pdf- tai videomuodossa, jota sitten esitetään organisaation intranetissä tai jaetaan paperinivaskoina henkilöstölle omaksuttavaksi.  Laadukkaan oppimateriaalin tuotanto on kallista, samoin kuin koulutuspäivien järjestäminen. On paljon edullisempia tapoja oppia ja kehittyä, jos yrityksen sisäinen kulttuuri on avoin ja työntekijöiden asema ainakin jossain määrin autonominen.

Joka tapauksessa koulutus ja oppiminen nähdään varmasti monissa organisaatioissa synonyymeinä. Kärjistetysti, oppimista koetaan tapahtuvan vain koulutuksissa.

Kohti yhteisöllistä ja itseohjautuvaa oppimiskulttuuria

Charles Jennigsin mukaan oppimisen työpaikan ulkopuolisissa tapahtumissa ei ole havaittu olevan kovin tehokasta. Jennings korostaa, että koulutusta ei enää voida ymmärtää pelkästään yksittäisinä tapahtumina, vaan oppimista tulisi tapahtua jatkuvasti, koska käsityksemme asioista muuttuu jatkuvasti. Itse näen organisaatiot ekosysteemeinä, joissa on valtavat resurssit toteuttaa jatkuvaa oppimista.

Edellä kuvatut tilanteet ovat pitkälti ulkoisen tahon määrittelemiä ja toteuttamia ja oppiminen tapahtuu muodollisissa kontekstissa, usein ulkoisen motivaation ohjaamana. Ihminen harjoittaa tietoisesti oppimistoimintaa myös epämuodollisissa konteksteissa, ja oppii tehokkaammin tarvelähtöisesti ja sisäisen motivaation ajamana. Tämä tiedostettu oppimistoiminta on yleensä kognitiivisesti tehokkaampaa kuin ulkoisen tahon määrittelemä, suunnittelema ja arvioima koulutustoiminta.

Rajanveto muodollisen ja epämuodollisen toiminnan välillä voi olla vaikeaa. Insinööri voi olla hyvinkin innostunut kehityksen alla olevasta tuotteesta ja etsiä oma-aloitteisesti ja omaa työsuoritustaan helpottaakseen apua eteen tuleviin ongelmiin esim. muualla työskentelevältä kaveriltaan tai internetistä. Monet tekevät tätä esim. Twitterissä päivittäin esittämällä kysymyksiä tai julkaisemalla löydöksiään tai oivalluksiaan. Tämän kaltainen toiminta on todennäköisempää organisaatioissa, joissa työntekijöillä on jonkinlainen tunne työnsä omistajuudesta. Avoin toimintakulttuuri voi synnyttää uudenlaisia käytäntöyhteisöjä, uusia innovaatioita ja tarjota henkilöstölle enemmän voimaa ratkaista ongelmia ja kehittää uusia toimintatapoja.

Jatkuvaa kehitystä ja oppimistoimintaa ekosysteemeissä

Olisi kuitenkin olennaista ymmärtää, että kaikki opimme jatkuvasti uusia asioita huomaamattamme. Työskennellessämme useimmat meistä tekevät aika ajoin uusia oivalluksia. Opimme ja myös opetamme toisiamme jatkuvasti erilaisissa muodollisissa ja epämuodollisissa vuorovaikutustilanteissa, ilman, että kukaan kokee sitä kouluttautumisena tai ”opettamisena”. Jaamme siis asiantuntijuuttamme ja hyödynnämme organisaation hajautunutta asiantuntijuutta ja kognitiivista diversiteettiä, eli eroja käsityksissä, kokemuksissa, näkökulmissa ja tiedossa. Työssä neuvomme toisiamme, kyselemme, demonstroimme, ideoimme, keskustelemme, kyseenalaistamme ja tuemme. Jokainen organisaatio on potentiaalinen oppiva ekosysteemi, jossa parhaimmillaan kaikki hyötyvät toistensa osaamisesta, kokemuksista ja asiantuntijuudesta. Edellytyksenä kuitenkin on, että toimintakulttuuri ja sisäinen viestintäkulttuuri on avoin ja työntekijöiden itseohjautuva ja oma-aloitteinen toiminta on sallittua tai jopa suotavaa! On selvää, että tämä oppimismuoto on aiempaa kustannustehokkaampaa.

Yritysten tulisikin pyrkiä luomaan puitteita tukemaan tätä jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Tätä oppimista ja asiantuntijuuden jakamista voidaan myös pyrkiä tuomaan esille ja arvottamaankin. Vuorovaikutus, tiedonvaihto, verkostoituminen ovat kaikki tärkeitä prosesseja. Se, miten mainittuja oppimistoiminan tyyppejä tuetaan, on riippuvainen organisaation toimintakulttuurista ja jokaisen organisaation jäsenen kyvyistä, taustasta, motivaatiosta ja niin edelleen.

1. Tarvitaan oppimaan oppimisen ammattilaisia auttamaan koulutuksen kehittämisessä. Tämä on aina organisaatiokohtaista toimintaa ja pitää sisällään paljon keskusteluja ja selvityksiä organisaation tarpeista, taustasta, tavoitteista, mahdollisuuksista ja niin edelleen.
2. Kehitetään toimintakulttuuria tarjoamaan vapauksia toimia luovasti ja itseohjautuvasti, mm. siirtämällä omistajuutta tasapuolisemmin kaikille toimijoille ja vähentämällä määrällistä arviointia ja jatkuvaa seurantaa & kontrollia. Korostetaan jokaisen yksilön ideoiden ja ajatusten merkitystä ja etenkin niiden jakamisen tärkeyttä!
3. Tarjotaan käyttöön välineitä, joiden avulla oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen mahdollistuu tehokkaammin ja myös ”arkisemmin”.
4. Kehitetään työn arviointimentelmiä ja kriteerejä tukemaan luovaa toimintaa ja itesnäistä ajattelua.

Niin ja pyritään muuttamaan koulutusjärjestelmäämme siten, että näitä asioita ei tarvitsisi opettaa enää nelikymppisille yrityksissä .

Elgg on ollut pitkään yksi lempityökaluistani, ja parhaita vaihtoehtoja perinteisille oppimisalustoille. Elgg on avoimen lähdekoodin ohelmisto, jota on kehitetty jo vuodesta 2004. Toisin kuin esimerkiksi Ning, Elggin käyttäjän on pitänyt asentaa erikseen omalle palvelimelle tai ostaa palvelu joltain palveluntarjoajalta, joita Suomessakin on ollut vain jokunen. Asentaminen on melko helppoa, mutta Elggin saaminen käytettävyydeltään miellyttäväksi vaatii php-osaamista. Piakkoin sen saa myös ylläpidettynä palveluna Ningin tapaan, edullisimmillaan n.25€/kk.

Jos halutaan työkalu/ toimintaympäristö, joka tukee korostamiani osallistumisen, omistajuuden ja läsnäolon mahdollisuuksia, Elgg on yksi parhaista valinnoista. Se on myös lähtökohtaisesti PLE, eli henkilökohtainen oppimisympäristö, joka soveltuu myös ePortfoliokäyttöön.

Elgg voi tukea myös ilmiöpohjaista oppimista, kun ympäristöä ei tarvitse määritellä erikseen tietyn kurssin välineeksi, ja kun ympäristön sisällä voi tehdä viittauksia ja linkityksiä objektien välillä (esim. rss, kirjanmerkit, linkit).  Lisäksi, kun käytetään itse hallinnoitua tai luotetun palveluntarjoajan hallinnoimaa avoimen lähdekoodin järjestelmää, säilyvät tekijänoikeudet sisällöistä varmemmin itse tekijöillä!

Osallistuminen

• Ryhmät, blogikirjoitukset (+kommentit), osaamisen näkyminen profiilisivuilla, jaetut kirjanmerkit, kontaktien ja osaajien helppo löytäminen luovat osallistumisen mahdollisuuksia.

• Kun ryhmiä voi luoda vapaasti, syntyy uudenlaisia mahdollisuuksia oppia, myös tarvelähtöisesti, esimerkiksi lukupiireissä ja spesifin aiheen ympärille luoduissa ryhmissä. Aktiivisen osallsitumisen myötä Elggissäkin voi käynnistyä oppimista tukevia prosesseja, kuten selittämistä, argumentointia, tutkivaa suhtautumista tietoon ja tiedonrakentamisen tyyppistä toimintaa.

• Ryhmäsivu voi sisältää ryhmän omat blogi- ja tiedostonjakosovellukset. Näin siitä voi tulla joko tarvelähtöinen tai formaali kurssin/ organisaation toimintaympäristö.

• Syöttämällä avainsanoja eli tageja kaikkiin tuotettuihin dokumentteihin ja jäsenen profiiliin, on helpompi löytää eri alojen asiantuntijoita ja osaajia tarvittaessa. Kun henkiöt tulevat tutuiksi profiilisivujen, blogikirjoitusten ja pikaviestien kautta, voi yhteisöllisyyden tunne vahvistua.

• Toiminnan näkyminen etusivulla voi pitää käyttäjät aktiivisina, kun he huomaavat, mitä ympäristössä tapahtuu (ilmoitukset uusimmista viesteistä, tiedostoista, tapahtumista, verkostoitumisista jne.)

• Opiskelu- ja opetustoimintaa ei tarvitse ajatella lineaarisena jatkumona oppikirjan tapaan, vaan dynaamisempana, tarvelähtöisyyden, sattumanvaraisuuden ja vuorovaikutuksen myötä syntyvien uusien ongelmien tai ratkaisujen parissa tapahtuvana toimintana. Tämä vaatii tietysti yleensä ohjausta ja motivaatiota.

• Kirjanmerkkisovelluksella voidaan tallentaa yhdessä kiintoisia www-sivuja.

• Pikaviestisovellus tarjoaa mahdollisuuden Twitterin tapaan osallistua tiedon ja asiantuntijuuden jakamiseen. Toimintaan voi tulla ripaus lisää epämuodollisuuttakin, joka taas voi tuoda sisäistä motivaatiota sekä myös aktivoida osallistumaan.

Omistajuus

• Oma profiilisivu, jonne voi helposti asettaa tarvittavat työkalut esille. Käyttäjä voi itse kontrolloida, mitä siellä näkee ja mitä käyttää.

• Elggin luonteeseen kuuluu myös vapaus kirjoittaa, viestiä ja tuottaa materiaalia itsenäisesti ja ryhmissä. Kirjoituksia voidaan tallentaa aluksi vain itselle nähtäviksi ja edelleen kehittää niitä pienemmissä ryhmissä. Sivut-sovellus mahdollistaa yhteisöllisen tuottamisen.

• Kun käyttäjät voivat luoda itse ryhmiä, kirjoittaa blogiviestejä, luoda keskusteluaiheita jne., voi motivaatio oppimiseen ilmetä sisäisenä ja oppiminen tarvelähtöisenä. Tällaisen toiminnan syntyminen vaatii tietysti muutosta opiskelukulttuurissa ja -tavoissa. Mutta verrattuna opettajajohtoiseen opiskeluun, sellainen on tarjolla.

• Käyttäjät voivat myös kontrolloida itse sitä, kenelle julkaistut tiedostot ja kirjoitukset (ym.) näkyvät.

• Organisaation itse ylläpitämässä tai tilaamassa järjestelmässä tunne omistajuudesta säilyy paremmin, kun kustomointimahdollisuuksia on enemmän (oma ulkoasu helpommin), oikeudet tiedostoihin säilyvät varmemmin.

Läsnäolo

• Toiminta näkyy Elggissä osallistujille. Uusimmat viestit, kirjoitukset ja kommentit tulevat näkyviin ja luovat tunnetta siitä, että jotain tapahtuu, mahdollisuuksia myös osallistumiselle.

• Pikaviestimen aktiivinen käyttö voi tiivistää yhteisöä ja luoda tunnetta läsnäolosta myös verkossa.

• Omien ryhmien sisällä voi syntyä vahvistettua yhteisöllisyyden tunnetta.

Parasta Elggissä on mahdollisuus vaikuttaa siihen, kenelle julkaistut blogikirjoitukset, ladatut tiedostot jne. näkyvät:

1. Vain itselle,
2. kavereiksi merkatuille,
3. tietylle ryhmälle,
4. sisäänkirjautuneille tai
5. julkisesti Internetissä.

Elggiä voi siis käyttää yhtä aikaa avoimena ja suljettuna järjestelmänä. Käyttäjä voi julkaista kirjoituksia organisaatioin sisäisesti ja pitää esim. julkista blogia samassa järjestelmässä! Vastaavan tyyppinen ominaisuus taitaa löytyä myös kotimaisesta Gemilo Social -sovelluksesta.

Uusimmat versiot sisältävät suurimman osan sosiaalisen median perustyökaluista ja lisää saa widgeteillä/plugineilla, joita on jo runsain mitoin saatavilla.  Myös joitain integraatioita suosittuihin sovelluksiin on tehty tai on tekeillä. Tässä kuva oletusarvoisesti saatavilla olevista sovelluksista eli vimpaimista, jotka raahataan sivun palstoille hiirellä, kuten Ningissäkin.

Elgg ei ole kaikkein helppokäyttöisin, ja sen logiikan ymmärtäminen voi viedä hetken – tosin tämä pätee useimpiin järjestelmiin. Palveluntarjoaja voi kuitenkin tarvittaessa muokata Elggistä yksinkertaisemman.

Suurimmaksi haasteeksi Elgginkin käyttöönoton osalta jäänee sen menestyksekkääseen hyödyntämiseen vaadittava kulttuurinen muutos ja muutos ajattelutavoissa. Toinen suuri haaste voi monessa organisaatiossa olla sitouttaminen, jota olen pohtinut paljonkin eri projektien osalta. Tässä voi asiantuntijan apu olla hyödyksi!

Kirjoitin muutama päivä sitten pitkähkön kirjoituksen sosiaalisen median mahdollisuuksista – korostan nimenomaan mahdollisuuksista – oppimisessa ja opetuksessa. Tässä aiheeseen liittyvä esitys, joka on hieman muokattu Aurinkolahden peruskoulussa 28.4. pitämästäni esityksestä.