Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia.

Yhteisöllisten yritysten ominaisuuksia ja mahdollisuuksia

Sosiaalinen ja avoin kulttuuri

• Yhteisöllisissä yrityksissä verkostot ja parvet syrjäyttävät ainakin osin hierarkkisia rakenteita. Toimenkuvat eivät ole aina kiveenhakattuja, vaan dynaamisia, ja tehtävät tarvittaessa jakautuvat mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan verkostoissa.
• Pois siiloista ja lokeroista. Opetellaan jakamaan, auttamaan, kysymään, argumentoimaan. Oppimaan. Työntekijät ja esimiehet kaivautuvat ulos poteroistaan toimimaan horisontaalisesti ja vastavuoroisesti. Lähtökohtana tähän on keskinäinen luottamus.
• Ymmärretään motivaation merkitys ja henkilöstön motivoituminen.
• Organisaatioin jäsenet, hyödynnettävät välineet, yhteistyökumppanit, alihankkijat ja usein myös asiakkaat muodostavat yhdessä ekosysteemin, jonka tulisi olla mahdollisimman epähierarkkinen ja myös avoin – tietosuoja tietenkin huomioiden.
• Yhteisöllisyyden tunne on olennaista: se motivoi, luo luottamusta, siirtää omistajuutta tekijöille.
• Kuiva ja raaka data voi inhimmillistyä yhteisöllisesti toimivissa organisaatioissa.
• Tiedon jakaminen mahdollistaa serendipiteetin, uusien ideoiden syntymisen yllättävien törmäysten kautta.
• Esko Kilpi korostaa, että liika kilpailu johtaa poissulkemiseen, joka vähentää diversiteettiä. Tämä vähentää pitkällä tähtäimellä mm. serendipiteettiä, organisaation muutoskykyä ja erityisesti oppimismahdollisuuksia.
• Yhteisöllisesti ja avoimesti toimiva organisaatio tuo esille merkittävästi enemmän informaatiota, josta voidaan seuloa merkittävää ja hyödyllistä tietoa.
• Tiedonhankintaa ja informaation käsittelyä voidaan hajauttaa, jolloin tiedon etsijöitä ja analysoijia on valtavasti enemmän. Kaikkien ei tarvitse tutustua välttämättä samoihin tietolähteisiin, vaan hajautetun toiminnan kautta saadaan esiin huomattavasti enemmän tietoa, jota voidaan yhdessä jakaa.
• Vuorovaikutus edistää uusien ideoiden syntymistä, testaamista: Tarvitsemme vastakaikua ideoillemme, toisia herättelemään uusia ideoita ja muokkaamaan ajatusmaailmaamme.
• Yhä useammat tiimit ovat maantieteellisesti hajautuneita, eikä monesti innovoiviakin kahvipöytäkeskusteluja voida käydä. Tarvitaan siis virtuaalisia kahvihuoneita, joissa näitä “törmäyksiä” voi tapahtua.
• Eri pisteissä järjestettävien palaverien tarve vähenee, kun tietoa vaihdetaan aktiivisesti ja arkisesti työn ohessa. Yhteisöllinen yritys on siis myös entistä ekologisempi.

Luottamus

• Luottamuksen myötä yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa.
• Edellytys keskustelun ja innovoinnin vapautumiselle.
• Epämuodollinen kommunikaatio lisää luottamusta. Tämä luo mahdollisuuksia ja vapautuneempaa tunnetta myös muodollisen toiminnan osalta.
• On helpompi luottaa tuttuihin ihmisiin kuin vieraisiin nimimerkkeihin tai vain formaaleissa tilanteissa tavattuihin kollegoihin.

Hajautettu asiantuntijuus ja diversiteetti

• Yhteisöllisessä yrityksessä hyödynnetään hiljaista tietoa, joka ilman sosiaalista toimintaa tukevaa kultuuria ja välineitä jäisi piiloon.
• Jokainen organisaation jäsen on jossain hyvä, jonkun osa-alueen asiantuntija. Tämä osa-alue ei välttämättä ole kaikkien tiedossa. Tarvitaan siis osaamiskaivuria!
• Mitä enemmän organisaatiossa ja siihen liittyvissä ekosysteemeissä on diversiteettiä, sitä paremmat mahdolllisuudet sillä on erilaisten törmäysten johdosta tapahtuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehitykseen.
• Asiantuntijuuden ja osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen. Kun tiedät, kuka voisi tietää tai osaisi auttaa, ja kun organisaatiossa on luottamuksen ilmapiiri, voi pienikin apu olla merkittävä.
• Motivoituneen asiantuntijuuden hyödyntäminen, pienissäkin asioissa voi avata uusia väyliä yritykselle.

Sosiaalinen oppiminen

• Avoimissa, joustavissa ja yhteisöllisissä organisaatioissa oppimista tapahtuu pääosin sosiaalisesti informaalin vuorovaikutuksen kautta jatkuvasti työn ohessa.
• Koulutuksilla on toki paikkansa, mutta niissä harvoin tapahtuu todellista, yrityksen toiminnan kannalta merkityksellistä oppimista.
• Oppiminen on usein hiljaista, sitä on vaikea huomata ja testata lyhyellä aikavälillä.
• Yhteisö motivoi oppimaan, opettaa, toimii vastakaikuna, aktivoi ajattelamaan, ideoimaan, kysymään, vastaamaan, argumentoimaan, perustelemaan -  siis oppimaan.
• Sosiaalisen median avulla voidaan luoda merkittäviä oppimisen ympäristöjä organisaatioiden sisälle ja niiden välille.
• Jokaisen asiantuntijan tulisi etsiä ja rakentaa oma sosiaalisen oppimisen ympäristönsä niin organisaation sisältä kuin ulkoakin.
• Oppimaan oppiminen on yksi tärkeimmistä taidoistamme ja sen tulisikin olla yrityskoulutuksissa aiheena!

Monimutkaisuus, kompleksius

• Organisaatiot ovat yhä monimutkaisempia ja toisaalta nopeasti muuttuvia toimintansa ja kulttuurinsa osalta. Syy ja seuraussuhteita ei välttämättä kyetä tunnistamaan, kuin vasta jälkikäteen toteutetun syvän analyysin myötä.
• Dynaaminen ja monimutkainen organisaatio ei voi hyödyntää toiminnassaan pelkästään ennalta määriteltyjä prosesseja ja reseptejä, vaan luottaa enemmän organisaation kykyyn selviytyä ja kehittyä yhä kompleksimmassa maailmassa.
• Tähän sosiaalisten verkostojen voima ja toiminnan omistajuuden hajauttaminen koko organisaatiolle tarjoaa parhaimmat välineet.
• Organisaatio “hallitsee” kopleksiutta parhaimmillaan ekosysteemin tavoin.
• Toiminta on emergenttiä,  ilmentyvää;  hyödyt eivät välttämättä näy heti konkreettisina tuloksina, vaan tulevaisuuden innovaatioina ja pitkän aikavälin kehityksenä.

Omistajuus, autonomia ja motivaatio

• Tarjoamalla työn omistajuutta sen tekijöille, luodaan pohja omistautuneelle, itseohjautuvalle ja luovalle toiminnalle.
• Ilman omistajuutta organisaatio on kuin cover-bändi. Omistajuus tarjoaa mahdollisuudet uusien hittien syntymiselle. Toiminta on tällöin sisäisesti motivoitunutta, lähtee henkilöstä itsestään.
• Tästä esimerkkinä vaikkapa useissa isoissa yrityksissä tarjottu mahdollisuus käyttää 20% tekijän parhaaksi katsomaan toimintaan, kunhan se vain liittyy jotenkin hänen työhönsä. Tämä on tuottanut kasan merkittäviä innovaatioita keltaisista lapuista G-Mail-palveluun.
• Työntekijöille tulee tarjota mahdollisuuksia itseorganisoitumiseen. Kaikkea ei tule käsitellä keskijohdon komiteoissa.

Edellytyksiä yhteisölliselle toimintakulttuurille

• Kyse on ennen kaikkea kulttuurisesta muutoksesta, joka antaa eväät toimintatapojen muutokselle.
• Ilman oikeanlaisia työkaluja, nimenomaan sosiaalista toimintaa tukevia välineitä, muutos on hankala nykyaikaisissa yrityksissä.
• Aktivointi osallistumaan: yksittäiset kirjoitukset sisäiseen blogiin, keskustelunavaukset Yammerissa, pikaviestillä esitetyt kommentit ovat tarpeellisia keskustelunaloituksia.
• Luottamus henkilöstöön ja johtoon. Henkilöstön tulee luottaa siihen, ettei johto hyödynnä sosiaalisia järjestelmiä ”kyttäykseen” tai kylmään arviointiin. Johdon tulee luottaa siihen, että vaikka kaikki edut eivät näkyisi heti, ne näkyvät tulevaisuudessa.

Toin esiin 10.2.2011 pitämässäni esityksessä Henry Ry:n tilaisuudessa, että tulevaisuudessa yhä useampi työntekijä voi käydä vaihdossa toisessa yrityksessä. Ajatus herätti keskustelua Twitterissä, joten päätin avata sitä hieman blogissani. Idea on nähtävissä myös Gartnerin Muuttuva työ 2010-2020 -raportissa. Läheltä liippaava konsepti on myös Janne Saarikon Toimistonomadi. Tämä kirjoitus on nähtäköön avauksena omalta osaltani.

Tämä toiminta ei ole mitenkään uutta tai vierasta, työntekijöitä lähtee komennuksille asiakasyrityksiin jatkuvasti. Olen kuullut lähipiirissäkin tapauksista, joissa oikeasti lähdetään vaihtoon. Tehdään tietty projekti ja palataan takaisin “emoyritykseen”. Tämä voisi olla kuitenkin paljon yleisempää, sillä se toisi etuja niin työntekijöille kuin työnantajillekin.

Miten tämä käytännössä tapahtuisi? Mitä etuja tämä toisi yrityksille ja työntekijöille?

Etuja työnantajalle ja työntekijälle

1. Vähentää riskiä palkkauksessa. Tilanteessa, jossa työntekijää ei voida hyödyntää sopivassa projektissa/ tehtävässä, voidaan hänet irroittaa tarvittaessa toiseen yritykseen, joka myös maksaa hänen palkkansa.  Vertauskuvaa tai jopa esikuvaa voi hakea vaikkapa Englannin Valioliigasta. Siellä seurat laittavat erityisesti nuoria pelaajia kehittymään toisiin seuroihin, jopa samaan sarjaan. Kohdeseurat eivät kuitenkaan ole pahimpia kilpailijoita. Näin pelaajat eivät kuluta vaihtopenkkiä ja saavat hyvää kokemusta.–>
2. Kerryttää kokemusta. Vaihtoaikana työntekijä työskentelee uusien ihmisten kanssa, joilla on omanlaisensa kokemus ja osaaminen. Vuorovaikutuksen kautta työntekijä voi oppia heiltä uusia asioita huomaamattaankin.
3. Luo uusia yhteyksiä ja toimintamahdollisuuksia. Hän voi tuoda tullessaan uusia ideoita toisenlaisesta toimintakulttuurista. Voidaan oppia tekemään asioita toisin. Tämä on etu niin työntekijälle kuin yrityksellekin.
4. Inspiroituminen ja motivoituminen. Vierailu välillä toisessa ympäristöissä voi olla piristävää ja inspiroivaa vaihtelua työntekijälle. Vastaanottava työyhteisö saa taas vaihtelua työilmapiiriin. Lisäksi esimerkiksi lounailla voi tapahtua merkittävää oppimista suuntaan ja toiseen, joka voi taas johtaa motivaation kasvamiseen.
5. Yrityksen profiloituminen. Nuoremmat sukupolvet ovat tottuneet vaihteluun ja vaativatkin sitä työelämässä. Vaihtomahdollisuuksia tarjoava yritys voi olla houkuttelevampi nuortenosaajien silmissä.

Miten tämä sitten tapahtuisi?

1. Osaajat esiin. Yritykset voivat perustaa palveluun osaajapankin, jossa ilmaistaan osaamisalueiden lisäksi myös aikaresurssit, eli onko mahdollisesti käytettävissä yrityksen ulkopuolelle ja jos, niin missä määrin. xTune soveltuisi tähän jo mainiosti. Linkediniäkin voisi hyödyntää. Esim. Linkedinin verkostopilvestä voi olla mahdollista löytää tietyn osa-alueen taitajia.
2. Parveutuminen. Osaajien tulisi verkostoitua laajasti myös oman yrityksen ulkopuolella, profiloituen oman alueensa osaajaksi. Tässä esim. Twitter voi olla avuksi. Tätä kautta osaaminen tulee tunnetuksi, ja voidaan synnyttää parvia jopa oma-alotteisesti työntekijöiden kesken ja ehdottaa sitten johdolle mahdollista vierailua tai yhteisprojektia.
3. Sopiminen. Sopimiseen tarvitaan tietenkin omat järjestelmänsä ja järjestelynsä. Kenties @Raesmaa :lla olisi tähän jotain ideoita ? Vaihdon osalta voi liikkua transaktiokustannuksia tai sitten ei, jos lähettävä yritys säästää palkka yms. kuluissa pestin ajan.

On tietysti mahdollista, että yritys menettää hyvän työntekijän, kun hänen taitonsa huomataan kumppaniyrityksessä. Moni saattaa pelätä myös yrityssalaisuuksien vuotoa. Vaihtoon lähettäminen ei saisi myöskään olla pakonomaista tai tapa hankkiutua hetkeksi ei-halutusta työntekijästä eroon. Sen tulisi olla mielekäs mahdollisuus ja erityisesti oppimiskokemus kaikille. Onko sinulla tästä kokemuksia? Minkälaisia ajatuksia idea herättää?

Tietotyöläiset käyttävät merkittävän paljon aikaa tiedonhankintaan, ajan tasalla pysymiseen ja asiantuntijuutensa kehittämiseen. Informaatiota on saatavilla ja tulee tietotyöläisille pureskeltavaksi eri kanavia pitkin merkittävästi aiempaa enemmän. Tämä informaatio voi olla hyvinkin pirstaleista – kirjoituksia, joissa voi olla vain yksittäisiä palasia relevanttia informaatiota. Miten tätä kaikkea kykenee hallitsemaan? Meillä lienee kaikilla omat keinomme ainakin yrittää hallita sitä, ja onneksi teknologia tarjoaa siihen myös apuvälineitä.

Oma ymmärrykseni kehittyy lukemalla blogeja – käytännössä päivittäin, silmäilemällä Twitterviestejä ja tietenkin lukemalla kirjoja. Kasvokkaisia keskusteluja on yksinyrittäjällä turhan vähän.

Kun aloitin työni tutkijana joskus 1990-luvun lopulla, hankin tietoa pääosin yliopiston kirjastossa saatavilla olevista tieteellisistä lehdistä ja kirjoista. Ne löytyivät ihan pahvikortistosta tai kirjaston päätteillä avainsanoja naputellen. Paljon nykyistä pienempi osa hankkimastani informaatiosta tuli toisilta ihmisiltä, vaikka olin kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa merkittävästi nykyistä enemmän.

Kirjalla on edelleen selvä paikkansa, lukea pitäisi paljon enemmän. Tietotyöläisille suunnatut kirjat tarjoavat tietenkin syvempää yleisnäkymää asioihin, kiintoisia tarinoita ja esimerkkejä, jotka eivät blogeihin välttämättä mahdu. Hyvän kirjan lukemisen jälkeen tuntee olevansa todella syventynyt johonkin asiaan. Toisaalta, ehkä johtuen siitä, että olen tottunut lukemaan kiteytettyä informaatiota, tulee usein kirjoja lukiessa ihmeteltyä, miksi kirjoittaja jatkuvasti toistaa asioita ja kertoo asioita hieman kaarrellen. Näin koin esim. Dan Pinkin mainiota Drivea lukiessani. Kirjaa lukiessa olisi hyvä pysyä poissa koneen äärestä, lukutuoli työhuoneelle onkin hankintalistallani!

Toisaalta on kätevää tehdä muistiinpanoja kirjan teksteistä. Uudet iPad- ja Kindlejohdannaiset lukulaitteet tarjoavat toivottavasti tulevaisuudessa lisää semanttisia mahdollisuuksia. Itse haluaisin ainakin kirjaa lukiessani alleviivausten lisäksi rakentaa avainsanakirjastoa, josta pääsisi sanoja klikkaamalla takaisin niihin aineistoihin, joista avainsanat on tallennettu. Tämä voisi johtaa syvempään oppimiseen, kun aivot aktivoituvat käsittelemään luettua informaatiota. Vaarana on tietenkin liiankin helppo silmäily ja/tai copy-paste -meininki, jolloin tekstiin ei juurikaan syvennytä.

Koska meidän tulee hallita yhä enemmän erilaista tietoa, voi olla monen mielestä jopa riski viettää pitkiä aikoja yhtä asiaa käsittelevän kirjan parissa. Sinä aikana kun olisi lukenut monta kiintoisaa blogiartikkelia ja pysynyt “ajan hermoilla”. Samalla pitäisi osallistua ja näkyä eri somevälineissä – ja tehdä töitäkin. Mutta mitä tapahtuu silloin käsityksillemme ja ymmärryksellemme? Tuleeko oppimisesta pinnallista?

Blogiartikkelit, kuinka mielenkiintoisia olisivatkaan, pitää joskus vaan osata jättää lukematta. Samat ideat ja näkemykset toistuvat niissä usein, vaikkemme sitä huomaisikaan. Nautimme tunteesta, kun ymmärrämme ja olemme samaa mieltä kirjoittajan kanssa. Huippuasiantijabloggaajia on jo niin paljon, että voisimme käyttää kaiken aikamme heidän blogejaan lukien. (Oma blogini ei onnneksi kuulu näihin, joten jatka lukemista!).

Yhä suurempi osa oppimastamme on ns. hiljaista tietoa. Asioita, joita emme välttämättä ehdi sen enempää pyöritellä mielessämme, mutta jotka ajan myötä muokkaavat käsityksiämme ja syventävät ymmärrystämme. Informaatio ei siis välttämättä siirry sellaisenaan pitkätkestoiseen muistiin, vaan muokkaa hiljalleen käsityksiämme. Taitava tietotyöläinen kokee lukiessaan ahaa-elämyksiä ja osaa yhdistää lukemaansa aiemmin opittuun ja etenkin omaan työhönsä liittyviin asioihin. Tässä mielessä kirjoittaminen kannattaa. Yhteenvetojen tekeminen lukemistaan aiheista omassa blogissa tai lukemansa referointi Twitterissä auttaa syventämään omaa ymmärrystä.

Sen sijaan, että lukisimme yhden kirjoittajan kirjan aiheesta, voimme saada laajemman käsityksen lukemalla kuuden asiantuntijan blogikirjoituksia samasta aihealueesta. No, molempi parempi, tietenkin. Emme välttämättä pärjäisi viikon blogeista järjestetyssä tentissä, mutta ymmärryksemme ja yleiskäsityksemme on parantunut varmasti! Kaikki oppiminenkaan ei ole heti mitattavissa. Tietyn, itselle ehkä jossain määrin uuden aihealueen blogeja lukemalla voi pikkuhiljaa kasvaa kyseisen käytäntyöyhteisön tai -verkoston täysivaltaiseksi jäseneksi, ja alkaa myös osallistumaan kommentoimalla ja kirjoittamalla itse aiheesta omaan blogiinsa. On muistettava, että myös seuraamalla voi oppia.

Mielestäni useimmissa tapauksissa teksti hakkaa oppimisvälineenä videon, etenkin siitä syystä, että tekstiä lukiessa on helpompi syventyä aiheeseen, se on helpompi silmäillä ja siihen voi tehdä vaikkapa merkintöjä Diigolla. Loistavat TED-puheet tai RSA-animaatiot ovat tietenkin asia erikseen, etenkin inspiraation kannalta. Ja sitten on tietenkin vielä Slideshare, jossa on tarjolla parhaimmillaan loistavia esityksiä aiheesta kuin aiheesta. Ne voivat tarjota kätevän johdannon tai nopean katsauksen asiaan.

Tärkein tietotyöläisen taito lienee tiedon hallinta. Se tulee yhä tärkeämmäksi, mitä enemmän informaatiota eteemme syötetään. Puhutaan henkilökohtaisesta informaationhallinnasta (PIM) laajemmin tiedonhallinnasta (PKM). Informaation hallinnassa on kyse paitsi tiedonhaun, relevanttisuuuden arvioinnin, luokittelun, kategorisoinnin ja priorisoinnin taidoista, myös itsekurista ja organisointitaidoista. Tiedon hallintaa voi edistää erilaisin välinein. Avainsanat on hyvä hallita ja luoda jonkinlainen oma rajattu lista käyttämistään tageista.

Internet tarjoaa nykyisin tietotyöläiselle ennen kokemattomia mahdollisuuksia päästä käsiksi asiantuntijatietoon ja myös osallistua keskusteluihin asiantuntijoiden kanssa, kenties kasvaen pikkuhiljaa käytäntöverkostojen täysivaltaisiksi jäseniksi.

Diigo on mainio työkalu verkkoinformaation kategorisoinnissa, referoinnissa ja kommentoinnissakin. Tämänkin kirjoituksen tein aluksi Evernotella, joka on mainio väline niin verkosta löytyvien ideoiden, sitaattien, kuvien jne. tallentamiseen ja kategorisointiin, mutta myös muistiinpanojen tekemiseen – se kun on pilvessä ja siihen pääsee käsiksi ainakin Andrdoid, IOS ja Maemo-laitteilla. Tietenkin tätä blogia pääsisin kirjoittamaan mobiililaitteellani, mutta Evernote on minulla “aina auki”, joten sinne hahmoitteleminen on kätevämpää.

RSS-lukijan avulla voi tietenkin poimia seuraamistaan blogeista aina vain tärkeimmät ja relevanteimmat kirjoitukset. Mitä enemmän verkkotekstejä lukee, sitä paremmin oppii myös silmäilemään, kannattaako tekstiä lukea. Itse käytän RSS:ää harvoin.

Sosiaalinen verkosto onkin noussut itselläni tärkeimmäksi tiedontarjoajaksi, etenkin Twitterin ansiosta. Ja sen merkitys korostuu etenkin jatkuvan vuorovaikutuksen ja asioiden yhteisen kehittelyn myötä. Tässä taas hiljaisella tiedolla on valtava merkitys. Verkosto on yhä enemmän läsnä ja osallistuminen aktiivisempaa kuin aiemmin. Twitterin voima tietotyössä piilee verkoston kyvyssä tuoda meille tietoa, herättää ajatuksia ja ideoita sekä levittää myös meidän ajatuksiamme eteenpäin. Twitter ei ole kovinkaan hyvä “crowndsourching” työkalu sellaisenaan, kuten maan mainio Marko Sykkö totesi – siellä on vaikea löytää vastauksia kysymyksiin. Twitterin lumo perustuukin pitkäaikaisen käytön kautta syntyvään kuvaan eri ihmisten osaamisesta ja etenkin heidän tarjoamaansa informaatioon. Twitter on parhaimmillaan hyvä esimerkki Transaktiivisesta muistista käytännössä (ks. myös..).

Lisäksi voidaan mainita erilaiset Todo-työkalut, samoin Wikit mainitaan usein myös PIM-työkaluina. Pro-käyttäjälle on tärkeää, että data kulkee työkalujen välillä. Informaatio on säilössä pilvessä ja sitä voi siirrellä tai ottaa käyttöön nopeastikin tarvittaessa. Kaikkia työvälineitä olisikin hyvä voida käyttää myös mobiililaitteilla. Vaikka onkin tärkeä olla välillä pois informaatiotulvan ääreltä, voi juuri näissä tilanteissa tulla mieleen ideoita, joita voi sitten kirjoittaa esim. Evernoteen ja työstää lisää myöhemmin koneen ääressä.

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille.

Organisaatioiden sisällä:

Omistajuus

Ensimmäinen lähtökohta on lisätä työntekijöiden omistajuutta omaan työhönsä. Työnantajankin kannalta tämä on etu, sillä paras tapa omistaa työntekijä, on antaa tämän omistaa työ!

• Työn omistaminen motivoi, motivaatio voi olla sisäistä, joka taas voi vapauttaa luovuutta ja etenkin tuoda ideoita esille, kun pomo ei ole liian tarkkaan määritellyt, mitä milloinkin saa tehdä. Kiellä Some organisaatiossa, niin kollektiivinen luovuus ja tiedon jakautuminen menevät piiloon.
• Työn omistaminen voi tuoda esiin monia uudenlaisia ideoita, ratkaisuja ja innovaatioita, kun työntekijä ei ole rajoitettu tekemään vain yläpuolelta ennalta määriteltyjä asioita.

Joissain yrityksissä annetaan vapauksia tehdä tiettyinä päivinä mitä vaan haluaa, kunhan se liittyy yrityksen toimintaan. Tällöin on syntynyt merkittäviä innovaatioita. Tämä on mahdollista, jos työntekijöillä on vahva omistajuuden tunne työhönsä. Sen edellytykset tulee olla olemassa, jotta voidaan siirtyä vapaampaan työkulttuuriin. Rahapalkinnot eivät välttämättä motivoi, vaan työn omistajuus, kuten tämä loistava video osoittaa.

Toisaalta, monissa organisaatioisssa (mm. julkishallinto, yo) on ollut menossa trendi, jonka mukaan kaikki työ määritellään ylhäältä ennakkoon, ja työssä suoriutumista noudatetaan tallentamalla työtehtävät jopa 15min tarkkuudella tietojärjestelmään. Samalla työaikaa seurataan tarkasti. Miten käy omistajuuden ja luovuuden, kun tällaista järjestelmää työnnetään esimerkiksi tutkijoille tai suunnittelijoille?

Osallistuminen

Toinen lähtökohta on tarjota jatkuvia osallistumisen mahdollisuuksia, omiin lähtökohtiin, kiinnostuksenaiheisiin ja osaamiseen perustuvissa käytäntöyhteisöissä.

• Luodaan vapaamuotoisesti toimivia käytäntöyhteisöjä organisaatioiden sisälle. Sellaisia, jotka toimivat epämuodollisessa ilmapiirissä, mutta silti organisaation toimintaan liittyvistä asioista keskustellen.
• Toimiva organisaatio on ekosysteemi, jossa kaikki hyötyvät ainakin jossain määrin toisistaan.
• Ilmapiirin tulee olla vapaamuotoinen, osaamisen omistajuutta ja toisaalta asiantuntijayhteisöön kuuluvuutta sekä jokaisen uniikkia osaamista korostava. Aktiivinen osallistuminen yhteisöihin voi olla vaihtoehto esim. koulutuksille tai työntekijöiden tylsiksi katsomille seminaareille. Tällaisista yhteisöistä on lukuisia positiivisia esimerkkejä suurissa kv-yrityksissä. Samoin tietenkin tiedemaailmassa.

Avoin ilmapiiri ja sosiaalinen media

Niin omistajuutta kuin osallistumistakin voidaan edistää sosiaalisen median välineiden avulla. Kirjoittamalla sisäistä (tai julkistakin) blogia työntekijä voi tuoda kollegoilleen esiin, mitä on tekemässä ja kenties saada hyviä vinkkejä heiltä tai tarjota uusia ideoita / ratkaisuja muille organisaation jäsenille. Mikroblogeja, kuten Yammeria tai Twitteriä voidaan hyödyntää jatkuvassa ideoiden vaihdossa, auttamisessa ja oppimisessa.

Organisaatio voi kerätä wikiin ideoita, kokemuksia, ratkaisuja jne. Kertynyttä informaatiota voidaan seuloa, lajitella ja analysoida suuristakin tietokannoista tieteellisin menetelmin, esim. Atlaksen tai HyperResearchin-tyyppisiä sovelluksia hyödyntäen.  Kaiken tämän pitää voida tapahtua ilman ylhäältä tulevia päätöksiä.

Kaiken perustana on avoin ilmapiiri, joka voi myös pyrkiä luomaan keskinäistä vastuuta. Kannustamalla avoimeen keskusteluun, saadaan esiin paitsi henkilöiden omaa osaamista ja ajattelua, myös mahdollisia uusia ideoita ja innovaatioita. Ja ennen kaikkea henkilöstö voi toimia itsensä ja toistensa toistensa kouluttajina huomaamattaankin.

On tärkeä ymmärtää, että osaaminen ja ideat tulevat yleensä parhaiten esiin keskustelujen kautta, joissa toinen osapuoli usein tietämättäänkin johdattelee toista ja saa aikaan uusia ideoita ja vuorovaikutuksen kautta voi syntyä tälle yhteisölle uutta tietoa. Mitä enemmän työskentelemme yksin, sitä enemmän tarvitsemme tilaisuuksia testata ideoitamme ja saada esiin uusia näkökulmia itsestämme toisten avulla. Nämä tilanteet voivat tapahtua myös verkossa, ellei tilaisuutta kasvokkaiseen vuorovaikutukseen ole tarpeeksi monen ihmisen kesken.

Organisaatioiden välillä ja ulkopuolella

Suurempi haaste on saada muualla lymyilevä asiantuntijuus organisaation käyttöön. Kuten edellisessä kirjoituksessani toin esiin, voi hyviä tyyppejä majailla nurkan takana, mutta he eivät osu seulaan.

Yksi tapa on valjastaa organisaation asiantuntijat verkostoitumaan osana toimenkuvaansa ja jatkuvasti seulomaan hyviä tyyppejä. Tähän esimerkiksi Twitter sopii hyvin, samoin blogit ja etenkin Linkedin. Hyvistä rekrytoinneista voisi palkita työntekijöitä, eikä pelkästään headhuntereita. Työntekijäthän hallitsevat oman alueensa kaikkein parhaiten ja voivat saada esiin organisaation kannalta kiintoisia ideoita ja osaamista vaikkapa Twitterkontakteissaan. Tällä hetkellä näitä välineitä käyttävät tosin pääosin vertaiset, joten useimmat tuskin saavat “keikkaa” tai töitä Twitterin tai bloginsa avulla. Toinen ongelma on tietysti siinä, että osaaja ei välttämättä ole sosiaalisimmasta päästä tai esimerkiksi Slideshare-presentaatioiden teko ei kuulu suurimpiin vahvuuksiin. No, sitä tietenkin tulee harjoitella, mutta.. Myös arviointikulttuurin tulee muuttua, jotta todellinen asiantuntijuus löytyy.

Toisaalta tietotyössä saatetaan siirtyä yhä enemmän rajattomiin organisaatioihin ja parviin. Kilpailua ei ajatella enää perinteisessä mielessä, vaan koetaan, että yhteisöissä kaikki voivat hyötyä informaation avoimuudesta, tietenkin harkitusti. Oma Twitterverkostoni on tästä hyvä esimerkki .  Pian ihmiset ja ideat siirtyvät organisaatioista toisiin osaamisensa ja asiantuntijuutensa perusteella. Tämä taas vaatii uudenlaisia järjestelmiä, verkostoja ja kenties toimenkuviakin, jotka mahdollistavat näiden henkilöiden tunnistamisen. Asiantuntijan palkkaaminen tai palvelun ostaminen vaatii mielestäni myös rekrytoijalta tai asiakkaalta melko syvää ymmärrystä asiantuntijuudesta. Vaarana nimittäin voi olla, että saat töihin taitavan myyjän, markkinoijan ja itsensä esiin tuojan, etkä sitä asiantuntijaa, jota olit etsimässä!

Jatkan mielelläni keskustelua ja kehittämistä yhteistyön merkeissä!

Niin suurten organisaatioiden sisältä kuin ulkoa rekrytoinnissakin saattaa olla paljon aukkoja, joissa ihmisten osaaminen ja organisaatioiden tarpeet eivät aina kohtaa. Organisaatioille erittäin hyödyllisiäkin kykyjä tai tietyn asian osaamista voi olla piilossa monestakin syystä, ja näitä voi olla vaikea löytää tai toisaalta saada tätä osaamista esiin. Sen sijaan asiantuntijuus usein koteloidaan, määritellään ylhäältäpäin mitä osaat ja mitä kuuluu osata.

Monilla tietotyöläisillä on paljon osaamista, joka tulee kyllä näkyviin esimerkiksi tieteellisissä julkaisuissa, konferensseissa, sosiaalisessa mediassa tai kahvipöytäkeskusteluissa, mutta joka ei kattavasti tai kokonaisvaltaisesti saavuta  sellaisia organisaatioita, jotka siitä voisivat hyötyä.

Mitä osaamista tarvitaan?

Organisaatiot eivät edes välttämättä aina tiedä tarvitsevansa tietyn henkilön asiantuntijuutta ja osaamista, jolla voisi olla merkittäviäkin vaikutuksia esimerkiksi yrityksen tuleviin innovaatioihin. Tämä osin jo siksi, että organisaatioissa on ehkä totuttu tietynlaisiin rekrytointimenetelmiin, tietynlaiseen toimintakulttuuriin, totuttu hakemaan tietynlaista tyyppiä (kuten ed. toimea hoitanut, kuten johtajan käsityksiin sopiva.. ). Edelläkävijöiden ajatuksia, ideoita ja osaamista ei vielä osata tunnistaa.

Olennaisimpia taitoja ei välttämättä edes ensisijaisesti etsitä. Huippuinnovatiivinen, luova, sosiaalinen ja ahkera työntekijä ei välttämättä ole kovin taitava tekemään työhakemusta ja CV:tä, voi olla vaatimaton tai esittää asiansa turhan monimutkaisesti. Luova, ahkera ja innovatiivinen työntekijä ei välttämättä ole hyvä hakija, itsensä markkinoija.

Miten osaajaa haetaan?

Esimerkiksi jatkotutkimuksen suurin rahoittaja Suomen Akatemia korostaa rahoituspäätöksissään hyvinkin paljon tutkimussuunnitelman ja hakemuksen muotoseikkoja, sen sijaan, että  tutkijan taitoja, kv- arvostusta, motivaatiota tai työn merkityksellisyyden perusteella. Jotkut käyttävät jopa älykkyystestejä, jotka saattavat testata vain tietyn tyyppistä älykkyyttä, kykyä pärjätä testissä, ja testissä pärjäämiseen voi vaikuttaa esim. vireystila.

Monen visionäärin mielestä työ on siirtymässä kohti yrittäjyyden kaltaista toimintaa, jossa liikutaan projektista toiseen. Tällöin akuutit tarpeet osaajien löytämiseksi lisääntyvät entisestään.

Löytääkö sosiaalinen media asiantuntijan?

Työn ja oppimisen kannalta sosiaalisen median parhaat puolet tietotyöläiselle ovat verkostoituminen ja asiantuntijuuden jakaminen. Twitterissä asiantuntijuus tulee kyllä esiin hyvin, mutta ihmisten Twitterverkosto koostuu yleensä vertaisista ja kollegoista. Asiantuntijuutta, tietoa, ideoita, kokemuksia, linkkejä ja muita resursseja jaetaan ennennäkemättömällä tavalla, mutta en usko Twitterin voimaan osaamisen todelliseen hyödyntämisessä joko yhteisissä projekteissa tai rekrytoinnissa.

Moni tuo osaamistaan ja ideoitaan julki blogeissa. Veikkaan, että blogeja ei ehditä nykyään lukea kovinkaan usein, ja yksittäiset kirjoitukset häviävät helposti netin valtavaan jatkuvasti vyöryvään informaatiovirtaan.

Yhä älykkäämmiksi kehittyvät järjestelmät voivat auttaa seulomaan osaajia. Ja mitä laajemmat verkostot meillä on, sitä helpompi on suositella tai rekrytoida verkostoista hyviä osaajia.

Järjestelmät, kuten Intunexin xTune, voi auttaa osaamisen ja sen tarpeen kohtaamisessa ainakin organisaation sisällä merkittävälläkin tavalla. Asiantuntijahaku.fi:stä voi avainsanojen perusteella löytää osaajia projekteihin, Linkedin näyttäisi toimivan paremmin vertaistoiminnassa ja vertaisrekrytoinnissa.  Minulla ei ole tietoa siitä, miten paljon ihmisiä palkataan Linkedin-profiilien perusteella. Facebook toimii ehkä parhaiten yritysten profiilin nostattajina, jotta työpaikoista saadaan houkuttelevia. ( Facebookista rekrytointikanavana on kirjoitettu kattavasti ja ansiokkaasti  (Terhi Aho). ) Slideshare on konsulteille käyntikortti, johon moni investoi paljon aikaa ja rahaakin hankkimalla kuva-aineistoja ja kehittämällä visuaalista ilmettä. Slideshare kertoo paljon esityksen tekemisen taidoista ja usein myös osaamisesta. Mutta löytyykö sitä kautta osaajia?

Taitava sosiaalisen median edelläkävijä rakentaa verkkopresenssiä ja henkilöbrändiä luomalla asiantuntijaprofiileja, tarjoaa youtube-videoita puheistaan, panostaa visuaaliseen ilmeeseen jne. Tämä vaatii tietynlaista osaamista, joka on ehkä erilaista kuin se, johon asiantuntija on erikoistunut, ja josta voisi olla eniten hyötyä tarvitsiville organisaatioille. Aiheesta lisää Aallon ja Uusisaaren Löydy-kirjassa.

Koulutetaan omia asiantuntijoita

Uuden, akuutteja tarpeita vastaavan työntekijän rekrytointi ei aina ole välttävättä paras tai ainoa ratkaisu. Olen ymmärtänyt, että monet yritykset pyrkivät nopeasti rekrytoimaan uusia kykyjä, sen sijaan, että panostaisivat koulutukseen ja erityisesti aiemmin kuvaamani jatkuvan oppimisen olosuhteiden kehittämiseen ja tukemiseen. Tai suurissa yrityksissä tieto työntekijöiden osaamisesta voi olla osin piilossa. Muistatteko miten kävi Genesiksessä, kun Peter Gabriel lähti? Etsivät uutta laulajaa ties kuinka pitkään. Sitten löysivät. Miehen nimi on Phil Collins, hän oli bändin rumpali. Suurten jalkapalloseurojen kykyjenetsijäorganisaatioilla on varmasti melko selkeä käsitys joukkueeseen kenties soveltuvista pelaajista. Mutta jalkapallossa ja musiikissakin osaaminen tulee selkeämmin ja helpommin esille kuin tietotyössä.

Mutta miten saadaan luovat ja innovatiiviset osaajat töihin, joissa heidän osaamisensa tulee parhaiten esille ja hyödynnetyksi, ja joissa he voivat toimia motivoituneina? Heitä makaa valtavan paljon “väärissä” hommissa tai jopa kotisohvilla!

Yksi tapa hahmottaa organisaaioiden henkilöstön oppimistoimintaa on jakaa se yksinkertaistaen karkeasti kolmeen tyyppiin:

1. Ulkoisen motivaation ja ulkoisen tahon, kuten organisaation johdon tai ulkopuolisen konsultin määrittelemää, jaksottamaa, toteuttamaa ja arvioitavaa formaalia oppimista. Koulutustilaisuuksia.
2. Yksilön, ryhmän tai koko organisaation sisäisestä motivaatiosta lähtöisin olevaa tarvelähtöistä oppimista. Tätä jotkut kutsuvat informaaliksi työssäoppimiseksi, vaikka se ei aina olekaan täysin epämuodollista. Yksilö tai ryhmä voi itsenäisesti ratkoa eteen tulevia ongelmia tai esim. oppia kahvipöytäkeskusteluissa toisten kokemuksista.
3. Huomaamatonta, sattumanvaraista ja jatkuvaa oppimista, jota tapahtuu työn ohessa ja yhtä lailla vapaa-ajallakin.

Yritykset ja julkishallinnon organisaatiot panostavat enemmän tai vähemmän merkittäviä resursseja henkilöstön koulutuksiin. Yleensä koulutukset ymmärretään tapahtumina, jotka järjestetään työaikana, usein työpaikan ulkopuolella. Konsultti tai joku muu asiantuntija tulee paikalle ja pitää powerpoint-shown. Tällöin henkilöstön katsotaan oppineen konsultin esittämät asiat ja työn odotetaan tehostuvan ja/tai muuttuvan mielekkäämmäksi. Nämä tilaisuudet voivat antaa uusia näkökulmia tai uutta ajateltavaa, tai ainakin tarjota pääsyn pois työpaikalta, hyvää ruokaa ja hauskaa rupattelua ihmisten kanssa. Etenkin jälkimmäiset saattavat olla merkittäviäkin todellisen oppimisen kannalta, kun kouluttajien esittämistä sisällöistä keskustellaan lounaspöydässä – olettaen tietysti, että esitystä on kuunneltu/ katseltu ahkerasti. Tutkimukset ovat osoittaneet, että  luennoista jää mieleen aika vähän ja vaikutus yrityksen kehitykseen ei ole useinkaan kovin merkittävä.

On myös mahdollista, että organisaatio on ostanut myös oppimateriaalia html-, pdf- tai videomuodossa, jota sitten esitetään organisaation intranetissä tai jaetaan paperinivaskoina henkilöstölle omaksuttavaksi.  Laadukkaan oppimateriaalin tuotanto on kallista, samoin kuin koulutuspäivien järjestäminen. On paljon edullisempia tapoja oppia ja kehittyä, jos yrityksen sisäinen kulttuuri on avoin ja työntekijöiden asema ainakin jossain määrin autonominen.

Joka tapauksessa koulutus ja oppiminen nähdään varmasti monissa organisaatioissa synonyymeinä. Kärjistetysti, oppimista koetaan tapahtuvan vain koulutuksissa.

Kohti yhteisöllistä ja itseohjautuvaa oppimiskulttuuria

Charles Jennigsin mukaan oppimisen työpaikan ulkopuolisissa tapahtumissa ei ole havaittu olevan kovin tehokasta. Jennings korostaa, että koulutusta ei enää voida ymmärtää pelkästään yksittäisinä tapahtumina, vaan oppimista tulisi tapahtua jatkuvasti, koska käsityksemme asioista muuttuu jatkuvasti. Itse näen organisaatiot ekosysteemeinä, joissa on valtavat resurssit toteuttaa jatkuvaa oppimista.

Edellä kuvatut tilanteet ovat pitkälti ulkoisen tahon määrittelemiä ja toteuttamia ja oppiminen tapahtuu muodollisissa kontekstissa, usein ulkoisen motivaation ohjaamana. Ihminen harjoittaa tietoisesti oppimistoimintaa myös epämuodollisissa konteksteissa, ja oppii tehokkaammin tarvelähtöisesti ja sisäisen motivaation ajamana. Tämä tiedostettu oppimistoiminta on yleensä kognitiivisesti tehokkaampaa kuin ulkoisen tahon määrittelemä, suunnittelema ja arvioima koulutustoiminta.

Rajanveto muodollisen ja epämuodollisen toiminnan välillä voi olla vaikeaa. Insinööri voi olla hyvinkin innostunut kehityksen alla olevasta tuotteesta ja etsiä oma-aloitteisesti ja omaa työsuoritustaan helpottaakseen apua eteen tuleviin ongelmiin esim. muualla työskentelevältä kaveriltaan tai internetistä. Monet tekevät tätä esim. Twitterissä päivittäin esittämällä kysymyksiä tai julkaisemalla löydöksiään tai oivalluksiaan. Tämän kaltainen toiminta on todennäköisempää organisaatioissa, joissa työntekijöillä on jonkinlainen tunne työnsä omistajuudesta. Avoin toimintakulttuuri voi synnyttää uudenlaisia käytäntöyhteisöjä, uusia innovaatioita ja tarjota henkilöstölle enemmän voimaa ratkaista ongelmia ja kehittää uusia toimintatapoja.

Jatkuvaa kehitystä ja oppimistoimintaa ekosysteemeissä

Olisi kuitenkin olennaista ymmärtää, että kaikki opimme jatkuvasti uusia asioita huomaamattamme. Työskennellessämme useimmat meistä tekevät aika ajoin uusia oivalluksia. Opimme ja myös opetamme toisiamme jatkuvasti erilaisissa muodollisissa ja epämuodollisissa vuorovaikutustilanteissa, ilman, että kukaan kokee sitä kouluttautumisena tai ”opettamisena”. Jaamme siis asiantuntijuuttamme ja hyödynnämme organisaation hajautunutta asiantuntijuutta ja kognitiivista diversiteettiä, eli eroja käsityksissä, kokemuksissa, näkökulmissa ja tiedossa. Työssä neuvomme toisiamme, kyselemme, demonstroimme, ideoimme, keskustelemme, kyseenalaistamme ja tuemme. Jokainen organisaatio on potentiaalinen oppiva ekosysteemi, jossa parhaimmillaan kaikki hyötyvät toistensa osaamisesta, kokemuksista ja asiantuntijuudesta. Edellytyksenä kuitenkin on, että toimintakulttuuri ja sisäinen viestintäkulttuuri on avoin ja työntekijöiden itseohjautuva ja oma-aloitteinen toiminta on sallittua tai jopa suotavaa! On selvää, että tämä oppimismuoto on aiempaa kustannustehokkaampaa.

Yritysten tulisikin pyrkiä luomaan puitteita tukemaan tätä jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Tätä oppimista ja asiantuntijuuden jakamista voidaan myös pyrkiä tuomaan esille ja arvottamaankin. Vuorovaikutus, tiedonvaihto, verkostoituminen ovat kaikki tärkeitä prosesseja. Se, miten mainittuja oppimistoiminan tyyppejä tuetaan, on riippuvainen organisaation toimintakulttuurista ja jokaisen organisaation jäsenen kyvyistä, taustasta, motivaatiosta ja niin edelleen.

1. Tarvitaan oppimaan oppimisen ammattilaisia auttamaan koulutuksen kehittämisessä. Tämä on aina organisaatiokohtaista toimintaa ja pitää sisällään paljon keskusteluja ja selvityksiä organisaation tarpeista, taustasta, tavoitteista, mahdollisuuksista ja niin edelleen.
2. Kehitetään toimintakulttuuria tarjoamaan vapauksia toimia luovasti ja itseohjautuvasti, mm. siirtämällä omistajuutta tasapuolisemmin kaikille toimijoille ja vähentämällä määrällistä arviointia ja jatkuvaa seurantaa & kontrollia. Korostetaan jokaisen yksilön ideoiden ja ajatusten merkitystä ja etenkin niiden jakamisen tärkeyttä!
3. Tarjotaan käyttöön välineitä, joiden avulla oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen mahdollistuu tehokkaammin ja myös ”arkisemmin”.
4. Kehitetään työn arviointimentelmiä ja kriteerejä tukemaan luovaa toimintaa ja itesnäistä ajattelua.

Niin ja pyritään muuttamaan koulutusjärjestelmäämme siten, että näitä asioita ei tarvitsisi opettaa enää nelikymppisille yrityksissä .

Omistajuuden käsite on yksi lempikäsitteistäni. Mainitsin siitä myös Mittariyhteiskuntakirjoituksessani [edit: ja myös vanhassa blogissani 2v. sitten]. Tarkoitan sillä yksilön tai yhteisön omistavaa suhdetta oppimiseensa, työhön tai miksei muunlaiseenkin toimintaan (vaikkapa taiteen tekeminen, urheiluharrastus jne.). Kun yksilöllä tai yhteisöllä on tunne toimintansa omistajuudesta, toiminta on sisäisesti motivoitunutta. Ts. kukaan ulkoinen taho ei määrittele tarkkaan miten yksilön tai yhteisön tulisi toimia. Tämä taas saa aikaan oma-aloitteista toimintaa, joka on hyvin tärkeää esim. elinikäisen oppimisen taitojen kannalta.

Omistajuus voi todennäköisesti johtaa oppimiseen, oli sitten kyse kvanttifysiikasta tai jääkiekosta. Omistajuuden käsite on siis sukua niin agency:n käsitteelle kuin oppijakeskeiselle oppimisellekin, mutta sitä voidaan hyödyntää myös työelämää tai harrastuksia tarkastellessa.

Ilman tunnetta omistajuudesta toiminnasta on vaikea saada kovinkaan luovaa toimintaa, ja samalla yksilön tai yhteisön voimavarat, aiemmat kokemukset ja innovaatiot jäävät huomioimatta ja hyödyntämättä. Oppija tai työntekijä toimii ulkoisen motivaation varassa, toteuttaen mahdollisimman tarkasti ulkoisen tahon suunnitelmaa tai tahtoa (esimies, opettaja). Jääkiekkoilija pelaa tasan niin kuin valmentaja käskee. Tämä on hyvin tuttua monelle koulusta, jossa ollaan totuttu oppimaan opettajaa, vanhempia, kokeita jne. varten. Miten voi ylipäätään keksiä mitään uutta tai olla innovatiivinen, jos tarkoitus on toteuttaa ylemmän tahon määräyksiä? Olen ainakin itse huomannut, että omistajuuden vieminen ”tyhmentää” ja passivoi. Näin kävi esim. armeijassa aikoinaan ja jossain määrin myös työelämässä viime aikoina, jos työ alistetaan tiukoille ylhäältä tuleville määräyksille.

Jos oppimista hajautetaan yksilöiden ja yhteisön kesken, voi syntyä oma-aloitteista toimintaa ja omistajuutta on näin siirretty vähintään piirun verran yhteisölle. Itsenäinen ja yhteisöllinen tiedonhaku, tiedon suodattaminen, kriittinen suhtautuminen, viittauksia unohtamatta. Yhteisö voi hyötyä merkittävästikin tästä omistajuuden siirrosta – eikä varmasti vähiten yritysmaailmassa.

Kokemukseni mukaan monissa oppimiskulttuureissa omistajuutta ei kuitenkaan oteta kovin helposti vastaan, vaikka se annettaisiin. Ollaan totuttu oppimaan opettajajohtoisesti tai tekemään töissä mitä pomo käskee. Tämä on tullut esiin aiemmissa tutkimuksissanikin. Selkeä syy monien verkko-opetuskokeilujen epäonnistumisille vuosien varrella on nimenomaan ollut juuri haluttomuus vastaanottaa omistajuutta, ts. opettajajohtoisessa opiskelukulttuurissa pitäytyminen.

Teknologia (tai sen nykyinen lähes synonyymi ”sosiaalinen media” :d) voi auttaa merkittävästikin omistajuuden siirtymisessä toimijoille. Blogiartikkelien tuottaminen ikään kuin tutkijan lailla toimien, yhteisöjen wikit, ja yhtä lailla myös youtube-videoiden tuottaminen voi edistää omistajuuden siirtymistä tekijöille. Oppijat voidaan motivoida luovaan toimintaan tuottamaan videoita, toimimaan projektinomaisesti ja yhteistoiminnallisesti eri rooleissa. Oppimisen tai työnteon arvioinneissa ei enää tarkastellakaan yksinomaan tuotosten määrää tai laatua, vaan oma-aloitteisuutta, itseohjautuvuutta, aktiivisuutta, verkostoitumista, omien ideoiden syntymistä, tiedonrakentamista jne. Omistajuus mahdollistaa helpommin myös serendipiteetin, eli sattumanvaraisen tiedon löytämisen ja verkostoitumisen.

Kommentteja!