Niin suurten organisaatioiden sisältä kuin ulkoa rekrytoinnissakin saattaa olla paljon aukkoja, joissa ihmisten osaaminen ja organisaatioiden tarpeet eivät aina kohtaa. Organisaatioille erittäin hyödyllisiäkin kykyjä tai tietyn asian osaamista voi olla piilossa monestakin syystä, ja näitä voi olla vaikea löytää tai toisaalta saada tätä osaamista esiin. Sen sijaan asiantuntijuus usein koteloidaan, määritellään ylhäältäpäin mitä osaat ja mitä kuuluu osata.

Monilla tietotyöläisillä on paljon osaamista, joka tulee kyllä näkyviin esimerkiksi tieteellisissä julkaisuissa, konferensseissa, sosiaalisessa mediassa tai kahvipöytäkeskusteluissa, mutta joka ei kattavasti tai kokonaisvaltaisesti saavuta  sellaisia organisaatioita, jotka siitä voisivat hyötyä.

Mitä osaamista tarvitaan?

Organisaatiot eivät edes välttämättä aina tiedä tarvitsevansa tietyn henkilön asiantuntijuutta ja osaamista, jolla voisi olla merkittäviäkin vaikutuksia esimerkiksi yrityksen tuleviin innovaatioihin. Tämä osin jo siksi, että organisaatioissa on ehkä totuttu tietynlaisiin rekrytointimenetelmiin, tietynlaiseen toimintakulttuuriin, totuttu hakemaan tietynlaista tyyppiä (kuten ed. toimea hoitanut, kuten johtajan käsityksiin sopiva.. ). Edelläkävijöiden ajatuksia, ideoita ja osaamista ei vielä osata tunnistaa.

Olennaisimpia taitoja ei välttämättä edes ensisijaisesti etsitä. Huippuinnovatiivinen, luova, sosiaalinen ja ahkera työntekijä ei välttämättä ole kovin taitava tekemään työhakemusta ja CV:tä, voi olla vaatimaton tai esittää asiansa turhan monimutkaisesti. Luova, ahkera ja innovatiivinen työntekijä ei välttämättä ole hyvä hakija, itsensä markkinoija.

Miten osaajaa haetaan?

Esimerkiksi jatkotutkimuksen suurin rahoittaja Suomen Akatemia korostaa rahoituspäätöksissään hyvinkin paljon tutkimussuunnitelman ja hakemuksen muotoseikkoja, sen sijaan, että  tutkijan taitoja, kv- arvostusta, motivaatiota tai työn merkityksellisyyden perusteella. Jotkut käyttävät jopa älykkyystestejä, jotka saattavat testata vain tietyn tyyppistä älykkyyttä, kykyä pärjätä testissä, ja testissä pärjäämiseen voi vaikuttaa esim. vireystila.

Monen visionäärin mielestä työ on siirtymässä kohti yrittäjyyden kaltaista toimintaa, jossa liikutaan projektista toiseen. Tällöin akuutit tarpeet osaajien löytämiseksi lisääntyvät entisestään.

Löytääkö sosiaalinen media asiantuntijan?

Työn ja oppimisen kannalta sosiaalisen median parhaat puolet tietotyöläiselle ovat verkostoituminen ja asiantuntijuuden jakaminen. Twitterissä asiantuntijuus tulee kyllä esiin hyvin, mutta ihmisten Twitterverkosto koostuu yleensä vertaisista ja kollegoista. Asiantuntijuutta, tietoa, ideoita, kokemuksia, linkkejä ja muita resursseja jaetaan ennennäkemättömällä tavalla, mutta en usko Twitterin voimaan osaamisen todelliseen hyödyntämisessä joko yhteisissä projekteissa tai rekrytoinnissa.

Moni tuo osaamistaan ja ideoitaan julki blogeissa. Veikkaan, että blogeja ei ehditä nykyään lukea kovinkaan usein, ja yksittäiset kirjoitukset häviävät helposti netin valtavaan jatkuvasti vyöryvään informaatiovirtaan.

Yhä älykkäämmiksi kehittyvät järjestelmät voivat auttaa seulomaan osaajia. Ja mitä laajemmat verkostot meillä on, sitä helpompi on suositella tai rekrytoida verkostoista hyviä osaajia.

Järjestelmät, kuten Intunexin xTune, voi auttaa osaamisen ja sen tarpeen kohtaamisessa ainakin organisaation sisällä merkittävälläkin tavalla. Asiantuntijahaku.fi:stä voi avainsanojen perusteella löytää osaajia projekteihin, näyttäisi toimivan paremmin vertaistoiminnassa ja vertaisrekrytoinnissa.  Minulla ei ole tietoa siitä, miten paljon ihmisiä palkataan Linkedin-profiilien perusteella. Facebook toimii ehkä parhaiten yritysten profiilin nostattajina, jotta työpaikoista saadaan houkuttelevia. ( on kirjoitettu kattavasti ja ansiokkaasti  (Terhi Aho). ) Slideshare on konsulteille käyntikortti, johon moni investoi paljon aikaa ja rahaakin hankkimalla kuva-aineistoja ja kehittämällä visuaalista ilmettä. Slideshare kertoo paljon esityksen tekemisen taidoista ja usein myös osaamisesta. Mutta löytyykö sitä kautta osaajia?

Taitava sosiaalisen median edelläkävijä rakentaa verkkopresenssiä ja henkilöbrändiä luomalla asiantuntijaprofiileja, tarjoaa youtube-videoita puheistaan, panostaa visuaaliseen ilmeeseen jne. Tämä vaatii tietynlaista osaamista, joka on ehkä erilaista kuin se, johon asiantuntija on erikoistunut, ja josta voisi olla eniten hyötyä tarvitsiville organisaatioille. Aiheesta lisää Aallon ja Uusisaaren Löydy-kirjassa.

Koulutetaan omia asiantuntijoita

Uuden, akuutteja tarpeita vastaavan työntekijän rekrytointi ei aina ole välttävättä paras tai ainoa ratkaisu. Olen ymmärtänyt, että monet yritykset pyrkivät nopeasti rekrytoimaan uusia kykyjä, sen sijaan, että panostaisivat koulutukseen ja erityisesti aiemmin kuvaamani jatkuvan oppimisen olosuhteiden kehittämiseen ja tukemiseen. Tai suurissa yrityksissä tieto työntekijöiden osaamisesta voi olla osin piilossa. Muistatteko miten kävi Genesiksessä, kun Peter Gabriel lähti? Etsivät uutta laulajaa ties kuinka pitkään. Sitten löysivät. Miehen nimi on Phil Collins, hän oli bändin rumpali. Suurten jalkapalloseurojen kykyjenetsijäorganisaatioilla on varmasti melko selkeä käsitys joukkueeseen kenties soveltuvista pelaajista. Mutta jalkapallossa ja musiikissakin osaaminen tulee selkeämmin ja helpommin esille kuin tietotyössä.

Mutta miten saadaan luovat ja innovatiiviset osaajat töihin, joissa heidän osaamisensa tulee parhaiten esille ja hyödynnetyksi, ja joissa he voivat toimia motivoituneina? Heitä makaa valtavan paljon “väärissä” hommissa tai jopa kotisohvilla!