Enterprise 2.0

Yhteisölliset yritykset – perusteita ja mahdollisuuksia

Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia.

Yhteisöllisten yritysten ominaisuuksia ja mahdollisuuksia

Sosiaalinen ja avoin kulttuuri

  • Yhteisöllisissä yrityksissä verkostot ja parvet syrjäyttävät ainakin osin hierarkkisia rakenteita. Toimenkuvat eivät ole aina kiveenhakattuja, vaan dynaamisia, ja tehtävät tarvittaessa jakautuvat mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan verkostoissa.
  • Pois siiloista ja lokeroista. Opetellaan jakamaan, auttamaan, kysymään, argumentoimaan. Oppimaan. Työntekijät ja esimiehet kaivautuvat ulos poteroistaan toimimaan horisontaalisesti ja vastavuoroisesti. Lähtökohtana tähän on keskinäinen luottamus.
  • Ymmärretään motivaation merkitys ja henkilöstön motivoituminen.
  • Organisaatioin jäsenet, hyödynnettävät välineet, yhteistyökumppanit, alihankkijat ja usein myös asiakkaat muodostavat yhdessä ekosysteemin, jonka tulisi olla mahdollisimman epähierarkkinen ja myös avoin – tietosuoja tietenkin huomioiden.
  • Yhteisöllisyyden tunne on olennaista: se motivoi, luo luottamusta, siirtää omistajuutta tekijöille.
  • Kuiva ja raaka data voi inhimmillistyä yhteisöllisesti toimivissa organisaatioissa.
  • Tiedon jakaminen mahdollistaa serendipiteetin, uusien ideoiden syntymisen yllättävien törmäysten kautta.
  • Esko Kilpi korostaa, että liika kilpailu johtaa poissulkemiseen, joka vähentää diversiteettiä. Tämä vähentää pitkällä tähtäimellä mm. serendipiteettiä, organisaation muutoskykyä ja erityisesti oppimismahdollisuuksia.
  • Yhteisöllisesti ja avoimesti toimiva organisaatio tuo esille merkittävästi enemmän informaatiota, josta voidaan seuloa merkittävää ja hyödyllistä tietoa.
  • Tiedonhankintaa ja informaation käsittelyä voidaan hajauttaa, jolloin tiedon etsijöitä ja analysoijia on valtavasti enemmän. Kaikkien ei tarvitse tutustua välttämättä samoihin tietolähteisiin, vaan hajautetun toiminnan kautta saadaan esiin huomattavasti enemmän tietoa, jota voidaan yhdessä jakaa.
  • Vuorovaikutus edistää uusien ideoiden syntymistä, testaamista: Tarvitsemme vastakaikua ideoillemme, toisia herättelemään uusia ideoita ja muokkaamaan ajatusmaailmaamme.
  • Yhä useammat tiimit ovat maantieteellisesti hajautuneita, eikä monesti innovoiviakin kahvipöytäkeskusteluja voida käydä. Tarvitaan siis virtuaalisia kahvihuoneita, joissa näitä “törmäyksiä” voi tapahtua.
  • Eri pisteissä järjestettävien palaverien tarve vähenee, kun tietoa vaihdetaan aktiivisesti ja arkisesti työn ohessa. Yhteisöllinen yritys on siis myös entistä ekologisempi.

Luottamus

  • Luottamuksen myötä yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa.
  • Edellytys keskustelun ja innovoinnin vapautumiselle.
  • Epämuodollinen kommunikaatio lisää luottamusta. Tämä luo mahdollisuuksia ja vapautuneempaa tunnetta myös muodollisen toiminnan osalta.
  • On helpompi luottaa tuttuihin ihmisiin kuin vieraisiin nimimerkkeihin tai vain formaaleissa tilanteissa tavattuihin kollegoihin.

Hajautettu asiantuntijuus ja diversiteetti

  • Yhteisöllisessä yrityksessä hyödynnetään hiljaista tietoa, joka ilman sosiaalista toimintaa tukevaa kultuuria ja välineitä jäisi piiloon.
  • Jokainen organisaation jäsen on jossain hyvä, jonkun osa-alueen asiantuntija. Tämä osa-alue ei välttämättä ole kaikkien tiedossa. Tarvitaan siis osaamiskaivuria!
  • Mitä enemmän organisaatiossa ja siihen liittyvissä ekosysteemeissä on diversiteettiä, sitä paremmat mahdolllisuudet sillä on erilaisten törmäysten johdosta tapahtuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehitykseen.
  • Asiantuntijuuden ja osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen. Kun tiedät, kuka voisi tietää tai osaisi auttaa, ja kun organisaatiossa on luottamuksen ilmapiiri, voi pienikin apu olla merkittävä.
  • Motivoituneen asiantuntijuuden hyödyntäminen, pienissäkin asioissa voi avata uusia väyliä yritykselle.

Sosiaalinen oppiminen

  • Avoimissa, joustavissa ja yhteisöllisissä organisaatioissa oppimista tapahtuu pääosin sosiaalisesti informaalin vuorovaikutuksen kautta jatkuvasti työn ohessa.
  • Koulutuksilla on toki paikkansa, mutta niissä harvoin tapahtuu todellista, yrityksen toiminnan kannalta merkityksellistä oppimista.
  • Oppiminen on usein hiljaista, sitä on vaikea huomata ja testata lyhyellä aikavälillä.
  • Yhteisö motivoi oppimaan, opettaa, toimii vastakaikuna, aktivoi ajattelamaan, ideoimaan, kysymään, vastaamaan, argumentoimaan, perustelemaan –  siis oppimaan.
  • Sosiaalisen median avulla voidaan luoda merkittäviä oppimisen ympäristöjä organisaatioiden sisälle ja niiden välille.
  • Jokaisen asiantuntijan tulisi etsiä ja rakentaa oma sosiaalisen oppimisen ympäristönsä niin organisaation sisältä kuin ulkoakin.
  • Oppimaan oppiminen on yksi tärkeimmistä taidoistamme ja sen tulisikin olla yrityskoulutuksissa aiheena!

Monimutkaisuus, kompleksius

  • Organisaatiot ovat yhä monimutkaisempia ja toisaalta nopeasti muuttuvia toimintansa ja kulttuurinsa osalta. Syy ja seuraussuhteita ei välttämättä kyetä tunnistamaan, kuin vasta jälkikäteen toteutetun syvän analyysin myötä.
  • Dynaaminen ja monimutkainen organisaatio ei voi hyödyntää toiminnassaan pelkästään ennalta määriteltyjä prosesseja ja reseptejä, vaan luottaa enemmän organisaation kykyyn selviytyä ja kehittyä yhä kompleksimmassa maailmassa.
  • Tähän sosiaalisten verkostojen voima ja toiminnan omistajuuden hajauttaminen koko organisaatiolle tarjoaa parhaimmat välineet.
  • Organisaatio “hallitsee” kopleksiutta parhaimmillaan ekosysteemin tavoin.
  • Toiminta on emergenttiä,  ilmentyvää;  hyödyt eivät välttämättä näy heti konkreettisina tuloksina, vaan tulevaisuuden innovaatioina ja pitkän aikavälin kehityksenä.

Omistajuus, autonomia ja motivaatio

  • Tarjoamalla työn omistajuutta sen tekijöille, luodaan pohja omistautuneelle, itseohjautuvalle ja luovalle toiminnalle.
  • Ilman omistajuutta organisaatio on kuin cover-bändi. Omistajuus tarjoaa mahdollisuudet uusien hittien syntymiselle. Toiminta on tällöin sisäisesti motivoitunutta, lähtee henkilöstä itsestään.
  • Tästä esimerkkinä vaikkapa useissa isoissa yrityksissä tarjottu mahdollisuus käyttää 20% tekijän parhaaksi katsomaan toimintaan, kunhan se vain liittyy jotenkin hänen työhönsä. Tämä on tuottanut kasan merkittäviä innovaatioita keltaisista lapuista G-Mail-palveluun.
  • Työntekijöille tulee tarjota mahdollisuuksia itseorganisoitumiseen. Kaikkea ei tule käsitellä keskijohdon komiteoissa.

Edellytyksiä yhteisölliselle toimintakulttuurille

  • Kyse on ennen kaikkea kulttuurisesta muutoksesta, joka antaa eväät toimintatapojen muutokselle.
  • Ilman oikeanlaisia työkaluja, nimenomaan sosiaalista toimintaa tukevia välineitä, muutos on hankala nykyaikaisissa yrityksissä.
  • Aktivointi osallistumaan: yksittäiset kirjoitukset sisäiseen blogiin, keskustelunavaukset Yammerissa, pikaviestillä esitetyt kommentit ovat tarpeellisia keskustelunaloituksia.
  • Luottamus henkilöstöön ja johtoon. Henkilöstön tulee luottaa siihen, ettei johto hyödynnä sosiaalisia järjestelmiä ”kyttäykseen” tai kylmään arviointiin. Johdon tulee luottaa siihen, että vaikka kaikki edut eivät näkyisi heti, ne näkyvät tulevaisuudessa.
Website Pin Facebook Twitter Myspace Friendfeed Technorati del.icio.us Digg Google StumbleUpon Premium Responsive

This entry was posted in Enterprise 2.0, hr, sosiaalinen oppiminen, tietotyö, Yritykset and tagged , , , , , , , , , , . Bookmark the permalink.

5 Responses to Yhteisölliset yritykset – perusteita ja mahdollisuuksia

  1. Jukkis says:

    Olisiko antaa joku esimerkkiyritys, missä nuo kaikki toteutuu, niin haen sinne töihin!?
    Hyviä pointteja ja moni olisi varsin helposti sovellettavissa omankin organisaation toimintaan. Saattaisi toki aiheuttaa hieman kasvukipuja alkuun ja johtamiselle “pieniä” haasteita.
    Tuo 20% onnistuu ilman lupaakin, tosin siitä ei palkita (ainakaan yhtä runsaasti kuin googlella)…

    • Miikka says:

      Heh, ideaaleistahan tässä on kyse tietenkin. Tosin alan kirjat ovat pullollaan esimerkkejä firmoista, joissa ainakin toimintatapoja on tähän suuntaan suunnattu jo pitkään. Pienemmissä, parvimaisesti toimivissa firmoissa tämä on toki helpompaa. Veikkaan, että aika lähelle jo päästään monissakin startupeissa. Käytännön tasolla muutos lienee helpompaa, jos toimintakulttuurilla ei ole vahvoja juuria.

      Yliopistot olivat etenkin aiemmin paikkoja, joissa tuo 20% onnistui, ja enemmänkin useinmiten. Nyt siellä merkataan 15min tarkkuudella mitä on tehty ja noudatetaan tarkkoja esimiesten määrittelemiä toimintasuunnitelmia, keräilllään pisteitä rahoitusta varten (ulkoinen motivaatio) jne.

  2. Aivan loistava kiteytys, Miikka! En voi kuin vain kiitellä loistavasta kirjoituksesta. Jos yrittäisin tähän jotain viisasta sanoa, vaikuttaisi, että olen ottanut sen suoraan sinun tekstistä 😉

  3. Jukkis says:

    Täältähän nuo on helppo katsastaa (ei tosin ihan vastaa noita kriteereitä tämä systeemi/tutkimus):
    http://www.greatplacetowork.fi/great/index.php

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *