osallistuminen

Pelillistäminen työssä

Mitä pelillistäminen tarkoittaa yrityksissä?  

Pelillistämisellä (gamification) tarkoitetaan peleistä tuttujen toimintatapojen ja ominaisuuksien, kuten innostamisen, hauskuuden, sosiaalisuuden ja asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta palkitsemisen sisällyttämistä työhön, kuluttamiseen ja oppimiseen. Pelillisyys on ollut erittäin vahvasti nouseva trendi kuluttajasegmentillä viime vuosina , eikä pelkästään Foursquaren ansiosta. Gartnerin mukaan yleisimmät pelillistämisen alueet ovat innovaatiotoiminta, koulutus, henkilökohtainen kehittyminen sekä asiakkaiden osallistaminen.  Jopa neljäsosaan liiketoimintaprosesseja oltaisiin vuoteen 2015 mennessä sisällyttämässä pelillistämistä. (Lähteet linkitetty edellä!)

Aktiivipelaajat ovat osoittaneet tutkimuksissa keskivertoa parempaa havaintokykyä ja yleistä kognitiivista kykyä. Koska pelien kanssa varttunut sukupolvi on jo aktiivisena työelämässä, on pelimekaniikan soveltaminen myös työhön entistä luontevampaa. Tässä artikkelissa keskitynkin kuvaamaan pelillisyyden perusteita organisaatioiden sisäisessä toiminnassa.

Mitä pelillistämisellä tavoitellaan?  

Pelillistäminen ei ole uusi asia. Hampurilaisketjut ovat nimenneet kuukauden työntekijöitä, muropaketeissa on jaettu keräilymerkkejä, verkkoyhteisöt ovat nimenneet aktiivisimpia kultajäseniksi tai sheriffeiksi, ja oppimispelejä on ollut olemassa yli 20 vuotta. Perinteisemmin pelillistämisessä oppija tai työntekijä voi pyrkiä saavuttamaan tietyn määrän pisteitä, merkkejä (badget) tai päästä tietylle tasolle tietynlaisen toiminnan kautta.

Sosiaalinen media on luonut uusia mahdollisuuksia pelillistämisen soveltamiseen myös työelämässä. Nykyaikaisissa pelillistämistoteutuksisa ei useinkaan ole kyse varsinaisesta pelaamisesta, vaan pelimekaniikan soveltamisesta työhön. Tavoitteena on osallistaa, motivoida, innostaa ja sitouttaa ihmisiä (engagement) peleistä tutulla tavalla, samalla koukuttaen heitä toimimaan jotakin tavoitetta kohti. Pelillistämiseen sisällytetään siis inhimilliselle ja menestyksekkäälle toiminnalle tärkeitä elementtejä, kuten johonkin kollektiiviin kuulumisen tunnetta, sisäisen motivaation tukemista, sekä jonkin saavuttamisen ja kehittymisen tunteita. Pelillistämistä toteuteaan vakavin tavoittein, mutta pilke silmäkulmassa. Katso tämä esimerkki Tanskan rautateiltä!

Työntekijät eivät kilpaile parhaasta työn laadusta tai nopeammasta suorittamisesta, vaan usein pelillistämisellä pyritään edesauttamaan vaikkapa yhteisöllistä tai luovaa toimintaa, ja tekemään työstä mielekkäämpää. Pisteitä tai merkkejä voi saada auttamisesta, hyvistä kysymyksistä, ongelman ratkaisemisesta, olennaisen tiedon löytämisestä ja niin edelleen. Pelillistämisessä ei välttämättä siis keskitytä lopputuokseen, vaan pyritään tukemaan työn tekemisen jatkuvia prosesseja.

Menetelmiä 

Pelillistämisen tarkoitus on tukea työn tekemistä ja liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamista tiettyjen motivoivien tavoitteiden, tehtävien tai esimerkiksi tarinallistamisen kautta. Yhteisölle voidaan esittää jokin skenario tarinan muodossa, jota sitten jatketaan esimerkiksi tietyissä rooleissa toimien. Tämä voi toimia hyvin esimerkiksi myynnin kehittämisen apuna. On tärkeä huomioida erilaiset persoonallisuustyypit ja tukea erilaisten ihmisten toimintaa. Diversiteetti on kullan arvoista ja sen kukoistamista kannattaa pyrkiä tukemaan.

Monessa manuaalisessa työssä jonkin tehtävän nopeahko valmistuminen voi sinänsä olla sisäisesti palkitsevaa. Kun imuroin, tuloksena on heti jossain määrin siisti koti. Aina työ ei kuitenkaan ole itsessään tällä tavalla palkitsevaa. Pelillistämistä sovelletaankin monesti juuri toistavassa manuaalisessa työssä, joka ilman sitä voisi tuntua tylsältä. Tietokone- ja konsolipeleissäkin koukutetaan ihminen saamaan jatkuvaa palautetta ja oppimaan virheistä. Pelejä kehitetään usein siten, että 80% ajasta pelaaja kokee positiivisa elämyksiä ja 20% ajasta hän ei saavuta tavoitteita, vaan ne jäävät juuri ja juuri saavuttamatta. Virheistä opitaan, tämä pitää muistaa myös pelillistämisessä.

Esimerkiksi perinteinen myyntityössä käytetty pelillistämisen muoto, jossa kuukauden myyjäksi valitaan se, joka on tehnyt eniten tulosta, myynyt eniten tavaraa, ei välttämättä tue koko yhteisön toimintaa. Tässä tapauksessa kilpailu yritetään voittaa keinoja kaihtamatta, muita sivuun taklaten. Pelillistäminen voi muuttua ulkoa ohjatuksi kilpailuksi Tavoite on siis kilpailun voitto, ei organisaation kehittyminen. Kannattaa tutustua Dan Pinkin Drive -kirjaan, josta saa peruskäsityksen eism. tämän RSA-animaation kautta.

Ehkä kaikkein hedelmällisintä pelillistäminen on tietotyössä, jossa työn tulokset eivät välttämättä näy heti, ja jossa työn tulokset edellyttävät sisäistä motivoitumista. Pelillistäminen edellyttää taitavaa suunnittelua ja pelimekaniikan ohella motivaation ja kollektiivien toiminnan ymmärtämistä. Iso osa pelillistämistoteutuksista kuitenkin toistaiseksi tukee ulkoista motivaatiota ja lopputuloksen arviointia. Gartner on ennustanut, että vuoteen 2014 mennessä jopa 80% pelillistämistoteutuksista epäonnistuu huonon suunnittelun johdosta. On helpompaa toteuttaa ulkoiseen motivaatioon tukevaa pelillistämistä järjestämällä erilaisia kilpailuja, tarjoamalla badgeja eli saavutusmerkkejä siten, että henkilöt vain pyrkivät tavoittelemaan niitä itseisarvona. Jos pelimekaniikkaa sovelletaan ylhäältä alas, jos työntekijät pakotetaan soveltamaan pelillisyyttä, voi käyttöönotto kääntyä itseään vastaan.

Peleissä sovelletaan erilaisia skenarioita, joita pyritään luomaan, ratkaisemaan tai kehittämään. Joskus kyseessä voi olla tarinallisuuden kautta toimiminen, ts. esitetään tarinan kautta jokin ongelma, jota lähdetään sitten yhteisöllisesti ratkomaan. Oppia voi ottaa esimerkiksi massiivisista verkkopeleistä, kuten World of Warcraftista, joissa luodaan laajoja maailmoja, ja joissa pelimekaniikka toimii optimaalisesti. Tarkemmin skriptattujen skenarioiden käyttäminen soveltuu paremmin rutiininomaisiin työtehtäviin, kun taas vaativammassa tietotyössä skenariot ovat harvemmin tarkkaan suunniteltuja, koska lopputulos on ennalta arvaamaton. Tietotyössä edellytetään usein korkeamman tason ongelmanratkaisua tai uuden luomista, ja tätä toimintaa kannattaa tukea esimerkiksi asettamalla tavoitteita, tarjoamalla työvälineitä ja/ tai peliympäristöjä, muttei valmiiksi skriptattuja malleja. Pelinomaiset simulaatiot voivat myös tarjota vähäriskisen ympäristön testata eriaisia liiketoimintaprosesseja.

Pelillistämiseen voi liittyä ihmisten toimintaa seuraavaa ja ohjaavaa pitkälle kehitettyä analytiikkaa, joka esimerkiksi seuraa ja arvioi vuorovaikutteista toimintaa, annettuja vastauksia, esitettyjä kysymyksiä, palkiten tietynlaisesta, organisaatiota kehittävästä toiminnasta. Jos joukkoistamalla ongelmanratkaisua pelimaailmoissa voidaan ratkaista merkittäviä tieteellisiä ongelmia, voidaan pelillistämällä varmasti ratkaista myös monia liiketoiminnallisia ongelmia.

Tässä muutama vinkki:

  • Aseta tavoitteiksi jotain, mitä muuten ei tavoiteltaisi. Tue näiden tavoitteiden saavuttamista pelimekaniikan keinoin. Tavoitteiksi asetetaan turhan usein sellaisia asioita, jotka tiedetään saavutettavan helposti, siis tavoitteena on mittarien mukaan toimiminen.
  • Pyri kaikin keinoin välttämään ulkoisen motivaation valtautumista. Eli älä keskity pisteiden tarjoiluun tai pelkästään badgeihin, vaan pyri tukemaan sisäisen motivaation syntymistä, työn omistamista, ihmisten innostamista ja yhteisöllistä työtä. Tämä on kaikkein haastavin osa pelillistämistä.
  • Pelillistä jonkin ongelman ratkaiseminen, strategian laatiminen, tai jokin muu toiminta, jossa voit osallistaa henkilöstöä tavoitteelliseen toimintaan. Avainsanoja ovat jälleen motivaatio ja osallistaminen.
  • Anna työn tekijöiden palkita toisiaan. Palkitseminen ei voi olla vain johdon tai HR:n tehtävä. Vertaisarviointi tukee myös oman työn arviointia ja toimii parhaassa tapauksessa edesauttaa osallistavaa työtä.
  • Jos haluat tukea innovaatioiden syntymistä, kannattaa osallistaa mahdollisimman suuri joukko (joukkoistaminen) erilaisia osaajia, hyödyntäen esimerkiksi roolipelaamista, ja asettaa selkeät tavoitteet, säännöt, tarjota mahdollisuus oppia virheistä, ja ratkaista ongelmia yhdessä, kuten Gartnerkin ohjeistaa .
  • Pellillstämistä voi hyödyntää myös alihankkijoiden kesken.
  • Hyödynnä suunnittelussa monipuolista asiantuntijuutta, kuten pelisuunnittelijoita tai -tutkijoita, sosiaalipsykologeja, ja yhteisöjen toimintaa ymmärtäviä asiantuntijoita. Älä kuitenkaan unohda alkuperäisiä liiketoiminnallisia tavoitteita.

Pelillistä työssäoppiminen

Pelimekaniikkaa ja myös puhtaasti pelaamista on hyödynnetty oppimisessa pitkään niin alakouluissa kuin yliopistoissa ja yrityksissäkin. Esimerkiksi Deloitte on pelillistänyt omaa johtamiskoulutustaan, ja kokenut 36%:n kasvun koulutukseen osallistuvien määrässä. Tässä avaintekijänä ovat olleet oppimistoiminnan muuttuminen yhteisölliseksi toiminnaksi, merkkien saavuttamisen lisääminen (koulutuksessa edetään peleistä tutuilla tasoilla, ja saavutetaan ”badgeja”), läsnäolon tunteen lisääminen (mm. profiilikuvat, osaaminen esillä) ja motivoivilla kikoilla: saavutusmerkkien lisäksi osallistujille tarjotaan ”salaisia lumihiutalemerkkejä”; joita saa yllättäen tiettyjen tavoitteiden saavuttamisen jälkeen. Olennaista on myös pisteiden nollaantuminen: jokainen voi joka viikko päästä korkeallle pistetilastoissa, eivätkä samat ”hikipinkot” ole aina viemässä ykkössijoja (jos olet esim. sairaana tai reissussa, et menetä mahdollisuuksia pärjätä oppimispelissä).

Kehitän malleja työn ja työssäoppimisen pelillistämiseen, niiistä lisää ehkäpä myöhemmin. Kirjoitan myöhemmin pelillistämisen mahdollisuuksista oppimisessa erityisesti koulukontekstissa.

Tagged , , , , , , ,

Etätyö ja parveilu työtä tehostamaan

Kävellessäni tänään töihin, kävin sisäisen pomoni kanssa keskustelua siitä, menisinkö työhuoneelleni vai työskentelisinkö kotona. Matkalla minut ohitti naapurini, joka lähti polkemaan pyörällä n. 45min matkan ison yrityksen toimitiloihin. Sitten vastaan tuli bussipysäkiltä toinen tietotyöläinen, jonka toimisto näytti olevan kotitaloni viereisessä talossa.  Ties vaikka asuu naapurini toimiston lähellä. Molemmat käyttänevät työmatkaansa pääkaupunkiseudulle tyypilliseen tapaan n. 1:30h päivässä.

Itselläni tätä ongelmaa ei ole, paitsi keikkapäivinä. Yksinyrittäjänä olen aina vuokrannut työhuoneen kodin läheltä. Suurin haitta yksin työskennellessä on kuitenkin sosiaalisen ympäristön puuttuminen. Olen miettinyt monesti, miten paljon innovatiivisempaa työ tiimeissä voisi olla – olettaen, että työilmapiiri olisi hyvä, työyhteisössä olisi sopivasti diversiteettiä ja vapautta innovoida. Lounasseurakin voisi voimaannuttaa jatkamaan päivää innostuneena. Tämä on etätyön suurimpia haasteita.

Vastikään vietettiin etätyöpäivää, ja eräs tietotyöläinen kertoi, että heillä vain pomot olivat saaneet luvan työskennellä kotoa käsin. Tämä tuntuu kovin yleiseltä. Nykyteknologia mahdollistaa luontevan etätyön, kommunikaation, ja takaa monelle paremman työrauhan kuin hektisissä (avo)konttoreissa. Se aikahukka, joka saattaa mennä kotona jotain työn ulkopuolista puuhaillessa, on useinmiten pienempi, kuin se 1-2h, jonka pääkaupunkiseutulainen viettää työmatkallaan. Puhumattakaan hermoista. Sosiaalinen ympäristö kuitenkin jää puuttumaan. Monet valitsevat mieluiten työpaikan kaupungin keskustasta, jossa lounaspaikoista on valinnan varaa, ja jonne pääsee suht helposti julkisilla liikennevälineillä. Monille toimijoille nämä sijainnit ovat kuitenkin turhan kalliita. Työntekijät tuskastuvatkin sitten kehäteiden ruuhkissa.

Miten etätyötä tai yksin työskentelyä voisi tukea? Miten siitä voisi tehdä sosiaalisempaa ja yhteistä työskentelyä tukevaa? Miten työntekijät voittavat pomon luottamuksen? Ilman tarkkaa tutkimustietoakin väitän, että monilla meistä ne, joiden kanssa konkreettisesti työtämme teemme päivittäin, ovat joka tapauksessa verkkoyhteyden päässä. Tiimit ovat hajautettuina ympäri maata tai maailmaa.

Etätyön mahdollistamiseksi, tehostamiseksi ja yhteisöllisen ilmapiirin takaamiseksi tarvitaan tietysti

  1. Luottamusta asiantuntijoita kohtaan
  2. Avoimuutta ja sisäistä motivaatiota korostava toimintakulttuuri
  3. Käsitykset ihmisten osaamisesta ja tavoitettavuudesta sekä
  4. Käytettävyydeltään ja ominaisuuksiltaan toimivat välineet, jotka tukevat kohdennettua viestintää, spontaania viestintää, tiedon hakemista aiemmista keskusteluista,

Yksin yrittäjänä kaipaan kuitenkin kovasti kasvokkaista vuorovaikutusta. Spontaani ideointi ja ajatustenvaihto voi johtaa merkittäviin innovaatioihin, eikä se onnistu aina verkon välityksellä. Etätyöläinen kaipaa myös informaalia vuorovaikutusta, kahvitaukoja ja jutustelua niin työasioista kuin muustakin kiintoisasta.

Yksi vaihtoehto voisi olla rakentaa isoille yrityksille, yritysverkostoille ja toisaalta yritysliittymille hubeja asuinalueiden läheisyyteen. Hubeissa olisi pari hyvää lounasravintolaa, yhteisiä kokoustiloja, ja avoimia työskentelytiloja tukemaan kollektiivien työskentelyä. Näissä hubeissa voisi synnyttää parvia, ihmiset voisivat kohdata hubin intran kautta (xTune jokaiseen hubiin jäsenyysmaksuun sisällytettynä 😉 ). Parviin voisi liittyä niin yritysten sisällä kuin niiden välilläkin. Tämä on tuttua mm. startupcenterien ja muiden yrityskeskittymien osalta, mutta näitä pitäisi olla enemmän, ja sijoitettuna suurempien asuinalueiden läheisyyteen. Organisaatio voi tunnistaa helposti, missä päin asuu merkittävin osa sen työntekijöistä. Toimitilat ovat usein näillä alueilla halvempia. Tällä en tarkoita isojen toimistokeskittymien poistamista, vaan joustavaa työnteon tukemista.

Myös pelillisyydellä voisi tukea toisaalta yhteisöllisen toiminnan mahdollisuuksia ja toisaalta pitää työntekijöitä kiinni työssään. Etätyön seurantatyökalut saattavat tuntua teennäisiltä vakoiluvälineiltä, mutta pelillisyydellä voidaan tukea työhön sitoutumista henkilöstölähtöisesti.

Tämä etätyöpäivä tuotti tällä kertaa monen muun asian lisäksi hieman kepeämmän kirjoituksen. Olisikohan työhuoneella syntynyt jotain mullistavampaa? Täytyy lähteä huomenna kokeilemaan. Ps. pahoittelen pk-seutukeskeisyyttä ;).

 

Tagged , , , , , ,

Suuntana tulevaisuus- Yhteisöllinen koulu ja sosiaalinen media elinikäisten oppijoiden tukena

Kävin 15.9. 2012 pitämässä Keynote-esityksen Turun Normaalikoululla Lukion opettajien TVT-päivänä aiheesta “Suuntana tulevaisuus- Yhteisöllinen koulu ja sosiaalinen media elinikäisten oppijoiden tukena”. Esitys ohessa Slideshare-versiona (kokonaisuus ei varmasi aukea aivan, koska kyseessä ovat vain esityskalvot, jotka osanottajat halusivat näkyville).

Read more »

Tagged , , , , , , , , , , , , ,

Sosiaalisen median opetuskäytön pedagoginen suunnittelu

Kun sosiaalista mediaa halutaan soveltaa opetuksessa, on hyvä pohtia tarkkaan miksi uusia välineitä halutaan soveltaa ja mitä niiden avulla halutaan saada aikaan. Kokemukseni mukaan melko usein sosiaalista mediaa sovelletaan väline edellä, ja menetelmät ja toimintatavat eivät välttämättä eroa entisistä – osin toimintakulttuurista johtuen. Jotta soveltaminen olisi pedagogisesti mielekästä ja muutosta aikaan saavaa, se kannattaa tehdä järjestelmällisesti ja ovelastikin, piilotavoitteita tekemisen oheen sujuttaen!

Koulun tärkein tehtävä on mielestäni kasvattaa tulevaisuudessa taitavasti ja menestyksekkäästi toimivia ihmisiä. Ja menestyksellä en tarkoita pelkästään taloudellista menestystä. Kyse on erityisesti metataitojen kehittämisestä, joista tärkein on kyky oppia. Olen kirjoittanut aiemmin oppimislähtöisen ja tulevaisuuteen tähtäävän koulun muutoksesta, joten tässä ei siitä sen enempää. Tähän blogikirjoitukseen liittyy myös sosiaalisen median pedagoginen miellekartta, jossa kuvataan sitä, miten eri välineillä voisi toteuttaa tiettyjä oppimisen menetelmiä ja tukea pedagogisia ideologioita. Tässä blogikirjoituksessa avataan tarkemmin oheista Slideshare-esitystä.

 

1. Aluksi pohditaan, mitä tulevaisuuden taidot voisivat olla, ja mitä taitoja erityisesti halutaan kehittää, mitä halutaan saavuttaa, mitä muuttaa. Miksi juuri näitä taitoja ja miksi sosiaalisen median avulla. Kuten esimerkiksi,

  • Informaatiotaitoja: haku, suodatus/arviointi, luokittelu, analysointi, jakaminen jne.
  • Sosiaalisia taitoja, viestintätaitoja: Verkostoituminen, parveutuminen, yhteinen tiedonrakentaminen, argumentointitaidot, näköulmien huomioiminen, yhteinen kehittäminen jne.
  • Oma-aloitteisuitta, itseohjautuvuutta: itsenäinen tiedonhaku, useiden lähteiden käyttö jne.
  • Luovat taidot: Luovaa ajattelua, uudella tavalla ajattelua, kriittistä ajattelua, heidän kontekstissaan uuden luomista jne. Ks. tarkemmin ohessa olevasta Slideshare-esityksestä.

2. Sitten pohditaan, mitä didaktisia menetelmiä, minkä taustateorioiden ja pedagogisten ideologioiden mukaisia toimintatapoja voitaisiin soveltaa, jotta kyettäisiin tukemaan yllä mainittujen taitojen kehittymistä. Niin menetelmien kuin välineiden käyttöönotossa yksi olennaisimmista arvionnin kohteista on vallalla oleva toimintakulttuuri, siis opetus- ja opiskelukulttuuri. Ovatko oppijat esim. tottuneet itseohjautuvaan ja oma-aloitteiseen toimintaan? Elleivät, heitä täytyy tukea siinä.

3. Seuraavaksi valitaan ne opetusvälineet, joiden avulla voidaan toteuttaa pedagogisten tavoitteiden mukaista toimintaa (esim. itsenäistä tiedonhakua verkosta, yhteisöllistä tiedon tuottamista Wikiin, reflektointia blogiin, verkostoitumista ja tiedon jakamista Twitterin avulla, oma-aloitteista tutkivaa otetta omassa blogissa jne.)

Välineitä valittaessa on luonnollisesti huomioitava niitä käyttävien taitotaso ja kokemus sosiaalisen median välineiden käytön osalta, kuten myös käyttökulttuuri. (ts. nuoret voivat olla taitavia verkkopelaajia, mutta eivät aina taitavia tiedonhakijoita). Samalla pohditaan, mikä on opettajan tarjoaman sisällön suhde oppijan tuottamiin ja itseohjautuvasti etsimiin sisältöihin. Ja mitä konkreettisia menetelmiä sovelletaan välineiden parissa toimiessa.

4. Lopuksi arvioidaan toimintaa määrittelemällä ensin arvioinnin kohteet (suhteessa kehitettäviin taitoihin ja pedagogisiin tavoitteisiin) ja arvioinnin menetelmät. On selvää, että näistä kannattaa tiedottaa asianomaisille, niin oppilaille kuin heidän huoltajilleenkin.

Tagged , , , , , , , ,

Yhteisölliset yritykset – perusteita ja mahdollisuuksia

Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia. Read more »

Tagged , , , , , , , , , ,

Ryhmä, yhteisö, verkosto, parvi, heimo ja ekosysteemi

Sosiaalista mediaa ja uutta toimintakulttuuria käsittelevissä kirjoituksissa puhutaan kirjavasti erilaisista ihmisjoukkoja kuvaavista käsitteistä. Yritän hieman jaotella näitä käsitteitä, menemättä tieteellisesti kovin syvälle. Jaottelu on vaikea, sillä päällekkäisyyttä on väkisin ja käsitteisiin on erilaisia näkökulmia. Voiko yhteisö olla samalla verkosto? Tietystä näkökulmasta ainakin, mutta ei toisin päin. Eri joukkotyypit voivat olla lähtökohtina toisille tyypeille (esim. yhteisöt voivat mudostua verkostoista, parvet yhteisöistä jne.)

Saa osallistua kommentoimaan, tästä voisi myös hyvin tehdä johonkin laajemman kirjoituksen. Kuvaus alla on rajattu ja melko suppea, kaikista käsitteistä voisi toki kirjoittaa tieteellisen artikkelin.

Read more »

Tagged , , , , , , , ,

Miksi käytän Twitteriä?

Sosiaalisen median välineiden käyttö on kaikille erilaista ja henkilökohtaistakin. Listaan tässä syitä, miksi itse käytän Twitteriä.

1. Pääsy informaation äärelle. Serendipiteetti: sellaisenkin informaation, johon ei muuten törmäisi. Verkosto etsii, suodattaa, tulkitsee, analysoi, välittää, julkaisee. Käytän nykyään hyvin vähän syötteenlukijaa. Olen itse suodattanut seurattavani sellaisiksi, joiden jutut kiinnostavat ja voivat olla hyödyllisiä. Välillä kiintoisaa tulee ”liikaa”, jolloinTwitter pitää sulkea, jotta voisi keskittyä kulloinkin tekeillä olevaan asiaan. Joskus kiintoisan informaation joukkoon tulee liikaa melua (”noise”), esim. twitterkontaktien välillä käytävää keskustelua ruokapaikoista tai vaikka tv-ohjelmista (tosin ks. kohta 5!). Onneksi Foursquarenkin voi suodattaa Tweetdeckissä pois, jos se ei kiinosta ;). Twitter luo kuitenkin merkittävän oppimisympäristön monessa mielessä. Read more »

Tagged , , , , , , , ,

Koteloitunut asiantuntijuus esiin Enterprise 2.0 kulttuurissa

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille. Read more »

Tagged , , , , , , , , , ,

Elgg – Yhteisöalusta ja PLE

Elgg on ollut pitkään yksi lempityökaluistani, ja parhaita vaihtoehtoja perinteisille oppimisalustoille. Elgg on avoimen lähdekoodin ohelmisto, jota on kehitetty jo vuodesta 2004. Toisin kuin esimerkiksi Ning, Elggin käyttäjän on pitänyt asentaa erikseen omalle palvelimelle tai ostaa palvelu joltain palveluntarjoajalta, joita Suomessakin on ollut vain jokunen. Asentaminen on melko helppoa, mutta Elggin saaminen käytettävyydeltään miellyttäväksi vaatii php-osaamista. Piakkoin sen saa myös ylläpidettynä palveluna Ningin tapaan, edullisimmillaan n.25€/kk. Read more »

Tagged , , , , , , , , , , ,

Sosiaalisen median pedagogisia mahdollisuuksia

Koulutusteknologiaa on pyritty kehittämään ja myös perusteltu pedagogisista lähtökohdista, oppimistutkimukseen nojaten. Monet sovellukset ovat saaneet alkunsa jostakin pedagogisesta mallista tai metodista. Kuitenkaan näille asetettuja pedagogisia tavoitteita ei ole aina saavutettu, mikä on voinut johtua teknisestä toteutuksesta, käytettävyydestä, pedagogisesta näkökulmasta ja etenkin toimintakulttuurista (esim. opettajajohtoista toimintaa, palautetaan tehtäviä, vastataan (monivalinta)kysymyksiin). Sosiaalinen media palveluineen tarjoaa aikaisemmin käytettyä opetusteknologiaa paremmat mahdollisuudet saavuttaa näitä tavoitteita ja toteuttaa pedagogisia malleja.

Kirjoittelen tässä yhtä näkökulmaa, asiaahan voi katsoa pedagogiikankin kannalta monesta näkökulmasta, kuten pohtia, miten erilaisia oppimisen malleja voisi toteuttaa sosiaalisen median avulla (esim. Tutkiva oppiminen, PBL) tai tarkastella, mitkä sovellukset soveltuvat eri pedagogisiin näköulmiin ja käyttötarkoituksiin. Näistä lisää myöhemmin. Read more »

Tagged , , , , , , , , , , ,