työssäoppiminen

Pelillistäminen työssä

Mitä pelillistäminen tarkoittaa yrityksissä?  

Pelillistämisellä (gamification) tarkoitetaan peleistä tuttujen toimintatapojen ja ominaisuuksien, kuten innostamisen, hauskuuden, sosiaalisuuden ja asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta palkitsemisen sisällyttämistä työhön, kuluttamiseen ja oppimiseen. Pelillisyys on ollut erittäin vahvasti nouseva trendi kuluttajasegmentillä viime vuosina , eikä pelkästään Foursquaren ansiosta. Gartnerin mukaan yleisimmät pelillistämisen alueet ovat innovaatiotoiminta, koulutus, henkilökohtainen kehittyminen sekä asiakkaiden osallistaminen.  Jopa neljäsosaan liiketoimintaprosesseja oltaisiin vuoteen 2015 mennessä sisällyttämässä pelillistämistä. (Lähteet linkitetty edellä!)

Aktiivipelaajat ovat osoittaneet tutkimuksissa keskivertoa parempaa havaintokykyä ja yleistä kognitiivista kykyä. Koska pelien kanssa varttunut sukupolvi on jo aktiivisena työelämässä, on pelimekaniikan soveltaminen myös työhön entistä luontevampaa. Tässä artikkelissa keskitynkin kuvaamaan pelillisyyden perusteita organisaatioiden sisäisessä toiminnassa.

Mitä pelillistämisellä tavoitellaan?  

Pelillistäminen ei ole uusi asia. Hampurilaisketjut ovat nimenneet kuukauden työntekijöitä, muropaketeissa on jaettu keräilymerkkejä, verkkoyhteisöt ovat nimenneet aktiivisimpia kultajäseniksi tai sheriffeiksi, ja oppimispelejä on ollut olemassa yli 20 vuotta. Perinteisemmin pelillistämisessä oppija tai työntekijä voi pyrkiä saavuttamaan tietyn määrän pisteitä, merkkejä (badget) tai päästä tietylle tasolle tietynlaisen toiminnan kautta.

Sosiaalinen media on luonut uusia mahdollisuuksia pelillistämisen soveltamiseen myös työelämässä. Nykyaikaisissa pelillistämistoteutuksisa ei useinkaan ole kyse varsinaisesta pelaamisesta, vaan pelimekaniikan soveltamisesta työhön. Tavoitteena on osallistaa, motivoida, innostaa ja sitouttaa ihmisiä (engagement) peleistä tutulla tavalla, samalla koukuttaen heitä toimimaan jotakin tavoitetta kohti. Pelillistämiseen sisällytetään siis inhimilliselle ja menestyksekkäälle toiminnalle tärkeitä elementtejä, kuten johonkin kollektiiviin kuulumisen tunnetta, sisäisen motivaation tukemista, sekä jonkin saavuttamisen ja kehittymisen tunteita. Pelillistämistä toteuteaan vakavin tavoittein, mutta pilke silmäkulmassa. Katso tämä esimerkki Tanskan rautateiltä!

Työntekijät eivät kilpaile parhaasta työn laadusta tai nopeammasta suorittamisesta, vaan usein pelillistämisellä pyritään edesauttamaan vaikkapa yhteisöllistä tai luovaa toimintaa, ja tekemään työstä mielekkäämpää. Pisteitä tai merkkejä voi saada auttamisesta, hyvistä kysymyksistä, ongelman ratkaisemisesta, olennaisen tiedon löytämisestä ja niin edelleen. Pelillistämisessä ei välttämättä siis keskitytä lopputuokseen, vaan pyritään tukemaan työn tekemisen jatkuvia prosesseja.

Menetelmiä 

Pelillistämisen tarkoitus on tukea työn tekemistä ja liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamista tiettyjen motivoivien tavoitteiden, tehtävien tai esimerkiksi tarinallistamisen kautta. Yhteisölle voidaan esittää jokin skenario tarinan muodossa, jota sitten jatketaan esimerkiksi tietyissä rooleissa toimien. Tämä voi toimia hyvin esimerkiksi myynnin kehittämisen apuna. On tärkeä huomioida erilaiset persoonallisuustyypit ja tukea erilaisten ihmisten toimintaa. Diversiteetti on kullan arvoista ja sen kukoistamista kannattaa pyrkiä tukemaan.

Monessa manuaalisessa työssä jonkin tehtävän nopeahko valmistuminen voi sinänsä olla sisäisesti palkitsevaa. Kun imuroin, tuloksena on heti jossain määrin siisti koti. Aina työ ei kuitenkaan ole itsessään tällä tavalla palkitsevaa. Pelillistämistä sovelletaankin monesti juuri toistavassa manuaalisessa työssä, joka ilman sitä voisi tuntua tylsältä. Tietokone- ja konsolipeleissäkin koukutetaan ihminen saamaan jatkuvaa palautetta ja oppimaan virheistä. Pelejä kehitetään usein siten, että 80% ajasta pelaaja kokee positiivisa elämyksiä ja 20% ajasta hän ei saavuta tavoitteita, vaan ne jäävät juuri ja juuri saavuttamatta. Virheistä opitaan, tämä pitää muistaa myös pelillistämisessä.

Esimerkiksi perinteinen myyntityössä käytetty pelillistämisen muoto, jossa kuukauden myyjäksi valitaan se, joka on tehnyt eniten tulosta, myynyt eniten tavaraa, ei välttämättä tue koko yhteisön toimintaa. Tässä tapauksessa kilpailu yritetään voittaa keinoja kaihtamatta, muita sivuun taklaten. Pelillistäminen voi muuttua ulkoa ohjatuksi kilpailuksi Tavoite on siis kilpailun voitto, ei organisaation kehittyminen. Kannattaa tutustua Dan Pinkin Drive -kirjaan, josta saa peruskäsityksen eism. tämän RSA-animaation kautta.

Ehkä kaikkein hedelmällisintä pelillistäminen on tietotyössä, jossa työn tulokset eivät välttämättä näy heti, ja jossa työn tulokset edellyttävät sisäistä motivoitumista. Pelillistäminen edellyttää taitavaa suunnittelua ja pelimekaniikan ohella motivaation ja kollektiivien toiminnan ymmärtämistä. Iso osa pelillistämistoteutuksista kuitenkin toistaiseksi tukee ulkoista motivaatiota ja lopputuloksen arviointia. Gartner on ennustanut, että vuoteen 2014 mennessä jopa 80% pelillistämistoteutuksista epäonnistuu huonon suunnittelun johdosta. On helpompaa toteuttaa ulkoiseen motivaatioon tukevaa pelillistämistä järjestämällä erilaisia kilpailuja, tarjoamalla badgeja eli saavutusmerkkejä siten, että henkilöt vain pyrkivät tavoittelemaan niitä itseisarvona. Jos pelimekaniikkaa sovelletaan ylhäältä alas, jos työntekijät pakotetaan soveltamaan pelillisyyttä, voi käyttöönotto kääntyä itseään vastaan.

Peleissä sovelletaan erilaisia skenarioita, joita pyritään luomaan, ratkaisemaan tai kehittämään. Joskus kyseessä voi olla tarinallisuuden kautta toimiminen, ts. esitetään tarinan kautta jokin ongelma, jota lähdetään sitten yhteisöllisesti ratkomaan. Oppia voi ottaa esimerkiksi massiivisista verkkopeleistä, kuten World of Warcraftista, joissa luodaan laajoja maailmoja, ja joissa pelimekaniikka toimii optimaalisesti. Tarkemmin skriptattujen skenarioiden käyttäminen soveltuu paremmin rutiininomaisiin työtehtäviin, kun taas vaativammassa tietotyössä skenariot ovat harvemmin tarkkaan suunniteltuja, koska lopputulos on ennalta arvaamaton. Tietotyössä edellytetään usein korkeamman tason ongelmanratkaisua tai uuden luomista, ja tätä toimintaa kannattaa tukea esimerkiksi asettamalla tavoitteita, tarjoamalla työvälineitä ja/ tai peliympäristöjä, muttei valmiiksi skriptattuja malleja. Pelinomaiset simulaatiot voivat myös tarjota vähäriskisen ympäristön testata eriaisia liiketoimintaprosesseja.

Pelillistämiseen voi liittyä ihmisten toimintaa seuraavaa ja ohjaavaa pitkälle kehitettyä analytiikkaa, joka esimerkiksi seuraa ja arvioi vuorovaikutteista toimintaa, annettuja vastauksia, esitettyjä kysymyksiä, palkiten tietynlaisesta, organisaatiota kehittävästä toiminnasta. Jos joukkoistamalla ongelmanratkaisua pelimaailmoissa voidaan ratkaista merkittäviä tieteellisiä ongelmia, voidaan pelillistämällä varmasti ratkaista myös monia liiketoiminnallisia ongelmia.

Tässä muutama vinkki:

  • Aseta tavoitteiksi jotain, mitä muuten ei tavoiteltaisi. Tue näiden tavoitteiden saavuttamista pelimekaniikan keinoin. Tavoitteiksi asetetaan turhan usein sellaisia asioita, jotka tiedetään saavutettavan helposti, siis tavoitteena on mittarien mukaan toimiminen.
  • Pyri kaikin keinoin välttämään ulkoisen motivaation valtautumista. Eli älä keskity pisteiden tarjoiluun tai pelkästään badgeihin, vaan pyri tukemaan sisäisen motivaation syntymistä, työn omistamista, ihmisten innostamista ja yhteisöllistä työtä. Tämä on kaikkein haastavin osa pelillistämistä.
  • Pelillistä jonkin ongelman ratkaiseminen, strategian laatiminen, tai jokin muu toiminta, jossa voit osallistaa henkilöstöä tavoitteelliseen toimintaan. Avainsanoja ovat jälleen motivaatio ja osallistaminen.
  • Anna työn tekijöiden palkita toisiaan. Palkitseminen ei voi olla vain johdon tai HR:n tehtävä. Vertaisarviointi tukee myös oman työn arviointia ja toimii parhaassa tapauksessa edesauttaa osallistavaa työtä.
  • Jos haluat tukea innovaatioiden syntymistä, kannattaa osallistaa mahdollisimman suuri joukko (joukkoistaminen) erilaisia osaajia, hyödyntäen esimerkiksi roolipelaamista, ja asettaa selkeät tavoitteet, säännöt, tarjota mahdollisuus oppia virheistä, ja ratkaista ongelmia yhdessä, kuten Gartnerkin ohjeistaa .
  • Pellillstämistä voi hyödyntää myös alihankkijoiden kesken.
  • Hyödynnä suunnittelussa monipuolista asiantuntijuutta, kuten pelisuunnittelijoita tai -tutkijoita, sosiaalipsykologeja, ja yhteisöjen toimintaa ymmärtäviä asiantuntijoita. Älä kuitenkaan unohda alkuperäisiä liiketoiminnallisia tavoitteita.

Pelillistä työssäoppiminen

Pelimekaniikkaa ja myös puhtaasti pelaamista on hyödynnetty oppimisessa pitkään niin alakouluissa kuin yliopistoissa ja yrityksissäkin. Esimerkiksi Deloitte on pelillistänyt omaa johtamiskoulutustaan, ja kokenut 36%:n kasvun koulutukseen osallistuvien määrässä. Tässä avaintekijänä ovat olleet oppimistoiminnan muuttuminen yhteisölliseksi toiminnaksi, merkkien saavuttamisen lisääminen (koulutuksessa edetään peleistä tutuilla tasoilla, ja saavutetaan ”badgeja”), läsnäolon tunteen lisääminen (mm. profiilikuvat, osaaminen esillä) ja motivoivilla kikoilla: saavutusmerkkien lisäksi osallistujille tarjotaan ”salaisia lumihiutalemerkkejä”; joita saa yllättäen tiettyjen tavoitteiden saavuttamisen jälkeen. Olennaista on myös pisteiden nollaantuminen: jokainen voi joka viikko päästä korkeallle pistetilastoissa, eivätkä samat ”hikipinkot” ole aina viemässä ykkössijoja (jos olet esim. sairaana tai reissussa, et menetä mahdollisuuksia pärjätä oppimispelissä).

Kehitän malleja työn ja työssäoppimisen pelillistämiseen, niiistä lisää ehkäpä myöhemmin. Kirjoitan myöhemmin pelillistämisen mahdollisuuksista oppimisessa erityisesti koulukontekstissa.

Tagged , , , , , , ,

Yhteisölliset yritykset – perusteita ja mahdollisuuksia

Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia. Read more »

Tagged , , , , , , , , , ,

Opettajien täydennyskoulutus muutoksen äärellä

Olen kouluttanut opettajia ja opettajiksi opiskelevia 90-luvun loppupuolelta asti. On ollut erilaisia hankkeita, kuten Ope.fi, vesopäiviä, EU-hankkeita ja yksittäisiä tilauskoulutuksia. Koulutukset ovat lähes aina olleet osallistujille maksuttomia, ulkopuolisen tahon rahoittamia. Koulutukseni ovat liittyneet aina opetusteknologiaan, teknologiaan luovassa työssä ja viime vuodet sosiaaliseen mediaan. Joskus opettajien osallistuminen on ollut vapaaehtoista, joskus taas pakollista, kuten joidenkin Veso-koulutusten osalta. Hyvin usein opettajat eivät halua tai kykene osallistumaan ilmaisiinkaan koulutuksiin. Syinä tähän saattavat olla mm. kiire, sijaiskielto, työn raskaus ja kiinnostuksen puute. Tänäkin vuonna tilaajat ovat peruneet reilusti yli puolet sovituista koulutuksista osallistujapulan takia. Read more »

Tagged , , , , ,

Työstä vaihtoon toiseen firmaan

Toin esiin 10.2.2011 pitämässäni esityksessä Henry Ry:n tilaisuudessa, että tulevaisuudessa yhä useampi työntekijä voi käydä vaihdossa toisessa yrityksessä. Ajatus herätti keskustelua Twitterissä, joten päätin avata sitä hieman blogissani. Idea on nähtävissä myös Gartnerin Muuttuva työ 2010-2020 -raportissa. Läheltä liippaava konsepti on myös Janne Saarikon Toimistonomadi. Tämä kirjoitus on nähtäköön avauksena omalta osaltani.

Tämä toiminta ei ole mitenkään uutta tai vierasta, työntekijöitä lähtee komennuksille asiakasyrityksiin jatkuvasti. Olen kuullut lähipiirissäkin tapauksista, joissa oikeasti lähdetään vaihtoon. Tehdään tietty projekti ja palataan takaisin “emoyritykseen”. Tämä voisi olla kuitenkin paljon yleisempää, sillä se toisi etuja niin työntekijöille kuin työnantajillekin.

Miten tämä käytännössä tapahtuisi? Mitä etuja tämä toisi yrityksille ja työntekijöille?

Read more »

Tagged , , , , ,

Sosiaalinen oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen

Pidin Janne Ruohiston kutsumana puheen Henry R:n sosiaalisen median jaoksen tapaamisessa 10.2.2011. Ohessa Slideshare-esitys. Kirjoittelen aiheesta lisää lähiaikoina. Sosiaalisen oppimisen mahdollisuudet ymmärretään yrityksissä ja julkishallinnossa vielä heikosti.

Tagged , , , , , , , , ,

Oppiva tietotyöläinen ja informaation hallinta

Tietotyöläiset käyttävät merkittävän paljon aikaa tiedonhankintaan, ajan tasalla pysymiseen ja asiantuntijuutensa kehittämiseen. Informaatiota on saatavilla ja tulee tietotyöläisille pureskeltavaksi eri kanavia pitkin merkittävästi aiempaa enemmän. Tämä informaatio voi olla hyvinkin pirstaleista – kirjoituksia, joissa voi olla vain yksittäisiä palasia relevanttia informaatiota. Miten tätä kaikkea kykenee hallitsemaan? Meillä lienee kaikilla omat keinomme ainakin yrittää hallita sitä, ja onneksi teknologia tarjoaa siihen myös apuvälineitä.

Oma ymmärrykseni kehittyy lukemalla blogeja – käytännössä päivittäin, silmäilemällä Twitterviestejä ja tietenkin lukemalla kirjoja. Kasvokkaisia keskusteluja on yksinyrittäjällä turhan vähän. Read more »

Tagged , , , , , ,

Miksi käytän Twitteriä?

Sosiaalisen median välineiden käyttö on kaikille erilaista ja henkilökohtaistakin. Listaan tässä syitä, miksi itse käytän Twitteriä.

1. Pääsy informaation äärelle. Serendipiteetti: sellaisenkin informaation, johon ei muuten törmäisi. Verkosto etsii, suodattaa, tulkitsee, analysoi, välittää, julkaisee. Käytän nykyään hyvin vähän syötteenlukijaa. Olen itse suodattanut seurattavani sellaisiksi, joiden jutut kiinnostavat ja voivat olla hyödyllisiä. Välillä kiintoisaa tulee ”liikaa”, jolloinTwitter pitää sulkea, jotta voisi keskittyä kulloinkin tekeillä olevaan asiaan. Joskus kiintoisan informaation joukkoon tulee liikaa melua (”noise”), esim. twitterkontaktien välillä käytävää keskustelua ruokapaikoista tai vaikka tv-ohjelmista (tosin ks. kohta 5!). Onneksi Foursquarenkin voi suodattaa Tweetdeckissä pois, jos se ei kiinosta ;). Twitter luo kuitenkin merkittävän oppimisympäristön monessa mielessä. Read more »

Tagged , , , , , , , ,

Koteloitunut asiantuntijuus esiin Enterprise 2.0 kulttuurissa

Minulle Enterprise 2.0 merkitsee erityisesti kulttuurista ja ideologista muutosta. Tämän ideologian mukaista toimintaa on harjoitettu suurissa yrityksissä jo 1980-luvulta lähtien. Yrityksissä on ymmärretty epämuodollisen vuorovaikutuksen ja oppimisen merkitys sekä omistajuuden vaikutus työssä motivoitumiseen ja työn laatuun (ks. esim. E. Wenger: Cultivating Communities of Practice tai J.S. Brownin tarinat Xeroxista). Sosiaalinen media on tuonut merkittäviä ulottuvuuksia tähän toimintaan paitsi vouorovaikutuksen ubiikin luonteen ja laajemman asiantuntijuuden hyödyntämisen niin myös dokumentoinnin osalta.

Kirjoitin edellä siitä, miten asiantuntijuus ja sen tarve eivät aina kohtaa, ja ihmisten asiantuntijuutta myös koteloidaan työtehtävän, aseman tai nimikkeen perusteella. Pohdin nyt muutamia ratkaisuja siihen, miten tätä osaamista saataisiin esille. Read more »

Tagged , , , , , , , , , ,

Jatkuva oppiminen yrityksissä ja muissa organisaatioissa

Yksi tapa hahmottaa organisaaioiden henkilöstön oppimistoimintaa on jakaa se yksinkertaistaen karkeasti kolmeen tyyppiin:

  1. Ulkoisen motivaation ja ulkoisen tahon, kuten organisaation johdon tai ulkopuolisen konsultin määrittelemää, jaksottamaa, toteuttamaa ja arvioitavaa formaalia oppimista. Koulutustilaisuuksia.
  2. Yksilön, ryhmän tai koko organisaation sisäisestä motivaatiosta lähtöisin olevaa tarvelähtöistä oppimista. Tätä jotkut kutsuvat informaaliksi työssäoppimiseksi, vaikka se ei aina olekaan täysin epämuodollista. Yksilö tai ryhmä voi itsenäisesti ratkoa eteen tulevia ongelmia tai esim. oppia kahvipöytäkeskusteluissa toisten kokemuksista.
  3. Huomaamatonta, sattumanvaraista ja jatkuvaa oppimista, jota tapahtuu työn ohessa ja yhtä lailla vapaa-ajallakin. Read more »
Tagged , , , , , , , , ,

Sosiaalisen median pedagogisia mahdollisuuksia

Koulutusteknologiaa on pyritty kehittämään ja myös perusteltu pedagogisista lähtökohdista, oppimistutkimukseen nojaten. Monet sovellukset ovat saaneet alkunsa jostakin pedagogisesta mallista tai metodista. Kuitenkaan näille asetettuja pedagogisia tavoitteita ei ole aina saavutettu, mikä on voinut johtua teknisestä toteutuksesta, käytettävyydestä, pedagogisesta näkökulmasta ja etenkin toimintakulttuurista (esim. opettajajohtoista toimintaa, palautetaan tehtäviä, vastataan (monivalinta)kysymyksiin). Sosiaalinen media palveluineen tarjoaa aikaisemmin käytettyä opetusteknologiaa paremmat mahdollisuudet saavuttaa näitä tavoitteita ja toteuttaa pedagogisia malleja.

Kirjoittelen tässä yhtä näkökulmaa, asiaahan voi katsoa pedagogiikankin kannalta monesta näkökulmasta, kuten pohtia, miten erilaisia oppimisen malleja voisi toteuttaa sosiaalisen median avulla (esim. Tutkiva oppiminen, PBL) tai tarkastella, mitkä sovellukset soveltuvat eri pedagogisiin näköulmiin ja käyttötarkoituksiin. Näistä lisää myöhemmin. Read more »

Tagged , , , , , , , , , , ,