asiantuntijuus

Voiko digitalisaatio tukea oppimista?

Kevään 2015 aikana olemme saaneet lukea lähinnä printtimediasta useita melko provosoivia kirjoituksia siitä, miten digitaalisen teknologian hyödyntäminen opetuksessa on lähinnä pinnallista puuhastelua, pelailua, oppitunteja häiritsevää säätämistä jne. Halutaan luoda käsitys, että opetusteknologiaa ei käytettäisi pedagogisesti suunnitelmallisesti. Toki näin saattaa joskus ollakin. Kuulee jopa sanottavan, että tärkein syy koulun digitalisoitumiseen olisi kaupallisuudessa ja siinä, että tavoitellaan (vain) talouskasvua. Tai työelämätaitoja, joiden kehittäminen halutaan esittää negatiivisessa mielessä, eikä osana koulun tehtävää. Tai että digitaalisuus olisi jotenkin yhteiskunnasta erillään oleva asia.

On myös esitetty, että sekä digitaalisten toimintaympäristöjen hyödyntäminen että esimerkiksi yhteisölliset tai yksliölliset opetus- ja opiskelumenetelmät olisivat jotenkin vastakkaisia perustaitojen opettelulle, jotka joidenkin mukaan opitaan vain ikävällä puurtamisella. Kukaan ei ole vaan vielä kertonut, mitä tällaiset perustaidot ovat, vaikka asiasta yritin ottaa selvää ;).

Digitaaliset toimintaympäristöt kuitenkin tarjoavat ensinnäkin valtavasti mahdollisuuksia tukea oppimista – niin oppilaita kuin opettajaakin. Toisaalta teknologian mielekkään ja merkityksellisen käytön oppiminen on elinehto tulevaisuudessa ja vahvasti jo nyt. Mutta – ja nyt tulee se tärkeä pointti – kaikki tämä tulee tehdä ja voidaan digin avustamana tehdä pedagogiikka edellä ja toisaalta tulevaisuudessa oletettavasti tarvittava osaaminen tavoitteena. Opetus tulee aina toteuttaa suunnitelmallisesti ja pedagogisista lähtökohdista tiettyjä tavoitteita kohti. Muutos on suuri, ja digitaalisten ympräistöjen tulisikin tarjota opettajille mahdollisimman paljon tukea tämän muutoksen hallintaan ja toteuttamiseen.

Näyttää siltä, että monet eivät ole vielä tutustuneet tapoihin, joilla digitaalisuutta hyödynnetään opetuksessa. Väitetään, että oppilaat vain tuijoittavat ruutua, pomppivat somessa, ja kaikki vanha hyvä jää pois. Esim. Tabletkoulun sähköisissä oppimateriaaleissa kuitenkin ohjataan käyttämään paperia ja kynää aina, kun se on pedagogisesti mielekästä. Oppimateriaalia on rakennettu siten, että kasvokkainen yhdessä oppiminen hyviksi havaituin pedagogisin menetelmin on aiempaakin tiiviimpi osa oppimista. Laitteet voidaan laittaa pois useinkin, jolloin niitä käytetään kasvokkaisen oppimisen dokumentointivälineinä. Digitaalisuus ei myöskään ole luovuuden vastakohta, vaan monille sen mahdollistaja, luovaan toimintaan kannustava ja sitä esille tuova. Jos sitä sovelletaan järkevästi, huom!

Muutos on suuri ja se vaatii roolien uudelleentarkastelua ja huomioimista, eikä voi olla irrallaan koulun ulkopuolisen ympäristön kehityksestä. Miten voidaan auttaa ja tukea opettajaa? Miten voidaan tukea oppimista, synnyttää siihen omistajuuttta, motivoida oppijaa? Miten yhteiskunnallinen murros ja muutos nuorten omassa toimintaympäristössä huomioidaan?

Näyttökuva 2015-06-25 kello 10.45.18

No mitä se oppiminen sitten on ja miten digitaalisuus siihen liittyy?

Koulutuksellisen toiminnan lähtökohdaksi tulee asettaa tietysti kasvu ja tarkemmin oppiminen, ja se on lähtökohtaisesti melko yksinkertainen juttu:

  1. Oppimista tapahtuu, kun oppija kokee omistajuutta opiskeltavaan asiaan. Tämä tarkoittaa yksinkertaistettuna sitä, että hän kokee jonkinlaisen tarpeen oppia asia, on sisäisesti motivoitunut ja aktiivinen toimija, ja ymmärtää jollain tasolla, mihin opittava asia liittyy. Tämä tunne ei synny automaattisesti ja se on erittäin helppo pitää poissa tietynlaisin menetelmin. 
  2. Oppimista yleensä tapahtuu, kun käynnistetään prosesseja, joiden voidaan katsoa johtavan syvempään oppimiseen. Näitä prosesseja, kuten vastavuoroista opettamista, yhteisöllistä tiedonrakentelua jne. voidaan tukea digitaalisten ympäristöjen avulla.

Digitaalistenkin toteutusten pitää ottaa nämä lähtökohdiksi. Opetus tulee toteuttaa suunnitelmallisesti, pohtien eri osa-alueita, joita digitaalisuudella voidaan tukea:

 

digitalisaatiooppimisessa_kaavio

Taitojen harjoittaminen

Taidot – siis erityisesti ajattelun taidot ja elinikäisen oppimisen taidot – on nostettu nyt ensimmäistä kertaa uudessa OPS:sa sisältöjen edelle. Tämä on merkittävä asia ja sitä tulee tukea vahvasti myös arvioinnin käytänteitä ja kohteita kehittämällä. Nämä taidot ovat olennaisia, koska nyt koulussa oleva sukupolvi joutuu yhä uusien haasteiden esiin, poisoppimaan vanhasta ja oppimaan kiihtyvällä tahdilla jotain sellaista, josta emme vielä tiedä mitään.  Entistäkin tärkeämmiksi nousevat erilaiset empatiataidot. Puhunkin usein verkostoituneisiin toimintaympräistöihin liittyvän kiltteyskasvatuksen olevan äärimmäisen tärkeä osa kasvatusta.

Tietokäsitys on muuttunut ja oppimiskäsitys sen mukana. Tietoverkoista löytyvän sisällön määrä kasvaa tietysti räjähdysmäisesti, samalla aiheuttaen laadun varioitumista. Jo tästä syystä havainto-tulkinta-merkityksenantoprosessien järjestelmällinen harjoittelu koko koulun ajan pitäisi olla olennainen osa opiskelua, sisään rakennettuna sisältöjen oppimiseen. Sosiaalisten verkostojen hyödnytäminen globaalilla tasolla ongelmanratkaisussa ja kehittynyt kriittinen ajattelu tulevat elintärkeiksi taidoiksi yhteiskunnassamme. Näitä taitoja tulee harjoittaa myös digivapaissa tilanteissa, mutta niitä ei voi oppia nykymaailmaan suhteutettuna ilman digitaalista toimintaympäristöä.

Esimerkiksi Tabletkoulussa kaikki oppimateriaalit suunnitellaan tukemaan eri taitojen kehittämistä. Harjoitukset kategorisoidaan ja luodaan täten suunnitelmallinen polku eri taitojen kehittämiseen ja niiden kehittämisen tukemiseen arvioinnilla. Tabletkoulu toimii konkreettisena esimerkkinä tässä, koska siellä olemme näitä asioita käytännössä toteuttaneet.

Oppiminen tulee entistä paremmin näkyväksi

Digitaaliset ympäristöt auttavat tuomaan oppimista näkyväksi. Olemme kuulleet monesti opettajien hehkuttaneen, miten paljon helpompaa on hallita ja saada tietoa suurtenkin ryhmien osaamisesta. Jatkuvan arvioinnin ja toiminnallisten tehtävien kautta voidaan digiympäristöjä hyödyntämällä aktivoida oppilaita, tuoda heidän toimintaansa esiin, tukea sitä pelillistetyn arvioinnin avulla (esim. siten, että eri taitojen ja sisältöjen oppiminen on suunniteltu järjestelmällisesti ja pelillistetty arvioinnilla). Tällä on jo huomattu olevan merkittävä positiivinen vaikutus oppimiseen.

Eri osa-alueisiin liittyvän osaamisen esiin tuominen ja visualisointi luo mahdollisuuksia eriyttää oppimista, toteuttaa yksilöllisiä oppimispolkuja, luoda ilmiölähtöisistä toteutuksista selkeitä ja OPS:a toteuttavia, ja siirtää arvioinnin painopistettä arvostelusta suunnitelmalliseen osaamisen kehittämisen tukemiseen ja omien vahvuuksien tunnistamiseen. 

Teknologian merkityksellisen käytön opettelu

Koulussa tilanne voi näyttää toisenlaiselta, mutta maailma on digtaalisoitunut ja digitaaliset toimintaympäristöt ovat levittäytyneet yhä useammalle alalle. Vain niiden avulla voimme rakentaa älykkäämmän yhteiskunnan, jossa ihmisten inhimmillinen tietopääoma on yhä useamman käytettävissä ja jossa yhä älykkäämmät tietojärjestelmät voivat auttaa meitä järkeistämään ja esim. ekologistamaan toimintaympäristöämme. Itse näen digitaalisuuden perinteistä pehmeämpänä lähestymisenä – toisin, kuin halutaan ymmärtää. Mutta jälleen, vaaditaan humaania, tulevaisuuslähtöistä ja pedagogisesti älykästä tapaa toteuttaa tätä opetusta. 

Digitaaliset ympäristöt ja niiden myötä saavutettavat ihmisten verkostot tarjoavat ennen näkemättömät mahdollisuudet itseohjautuvalle oppijalle. Tämä vaatii kuitenkin järjestelmällistä oppimisen taitojen opettelua. Esimerkiksi Tabletkoulussa olemme rakentaneet media- ja tvt-taitojen oppimispolun koko peruskoulun ajaksi. Eli suunnitelmallisesti sisällyttäneet merkityksellisten taitojen opettamista osaksi oppimateriaaleja. 

Oppimiseen johtavan toiminnan tukeminen ja käynnistäminen

Kun toimintaa, osaamista, tehtyä työtä ja näkemyksiä tuodaan näkyväksi kaikille, on aiempaa helpompi tukea menetelmien ja arvioinnin avulla sellaisia prosesseja, joiden katsotaan johtavan syvempään oppimiseen. On täysin kiistattomasti todettu, että esimerkiksi vastavuoroiseen vuorovaikutukseen ohjaava toiminta (tai menetelmä), kuten tutkiva puhe (Mercer), käänteinen oppiminen, vastavuoroinen opettaminen (Brown) tai yhteisöllinen tiedonrakentaminen (Scardamalia & Bereiter) johtavat syvenmpään oppimiseen. Nämäkään prosessit eivät ole kovin merkityksellisiä, ellei oppijalla ole jonkinlaista tunnetta oppimisensa omistamiseen.

Näitä menetelmiä on tietenkin toteutettu ilman digiympäristöjä, mutta ne tarjoavat mahdollisuuksia erilaisille oppijoille a) saada koko yhteisön osaaminen esiin b) tuoda omaa osaamistaan esiin c) synnyttää omistajuuden tunnetta toimintaan ja niin edelleen. Näitä menetelmiä voidaan pistemäisesti sijoittaa oppimistehtäviin, jotka taas tuovat digiympäristössä esiin sen, miten niiden soveltaminen on mahdollisesti toiminut. Opettajan on helpompi hahmottaa sitä, miten oppijat toimivat ja mitä he tekevät, mitä he osaavat ja missä tarvitsevat apua. Ja tässä täytyy kriitikoille korostaa, että tämä ei tapahdu virtuaalitodellisuudessa, vaan aktiivisessa kasvokkaisessa vuorovaikutteissa ympäristössä. 

Arvioinnin merkitys

Kaikkea tätä toimintaa tulee voida tukea arvioinnilla. Arvioinnin tuen tulee olla jatkuvaa (ei silti tarkoita, että koko ajan niskassa), eikä pelkästään kokeissa testaamiseen perustuvaa toimintaa. Kun oppimistoiminta on näkyvää, tämä on entistä helpompaa. Sitä voidaan tilastoida ja visualisoida oppijalle ennen näkemättömillä tavalla, yksittäisiä taitoja, osaamista ja toimintaa esiin tuoden, ja siten oppijaa tukien ja oppimista yksilöllistäen.

Oppimiskulttuuri ja toisaalta viihteen ja arkivuorovaikutuksen parissa opitutu toimintatavat asettavat haasteita digitaalisuuden hyödyntämiselle koulussa. Jo tästä syystä koulun onkin välttämätöntä toteuttaa siirtyminen digitaalisuuteen hallitusti ja järjestelmällisesti, ihminen ja oppiminen edellä.

Blogini onkin ollut pitkään tauolla. Olen työskennellyt viime vuodet intensiivisesti yhdessä kohta 150:n osaajan kanssa viime vuodet Tabletkoulussa, rakentaen uudenlaista tapaa tukea nykyaikaista ja tulevaisuuteen tähtäävää oppimista ja opettajaa tässä toiminnassa. Valtava urakka, mutta huikeaa aikaa, ja isoja mahdollisuuksia muutokseen! Tähän muutokseen ei voi astua löyhin eväin. Let us not go gentle in to that good night. 

Tagged , , , ,

Pelillistäminen työssä

Mitä pelillistäminen tarkoittaa yrityksissä?  

Pelillistämisellä (gamification) tarkoitetaan peleistä tuttujen toimintatapojen ja ominaisuuksien, kuten innostamisen, hauskuuden, sosiaalisuuden ja asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta palkitsemisen sisällyttämistä työhön, kuluttamiseen ja oppimiseen. Pelillisyys on ollut erittäin vahvasti nouseva trendi kuluttajasegmentillä viime vuosina , eikä pelkästään Foursquaren ansiosta. Gartnerin mukaan yleisimmät pelillistämisen alueet ovat innovaatiotoiminta, koulutus, henkilökohtainen kehittyminen sekä asiakkaiden osallistaminen.  Jopa neljäsosaan liiketoimintaprosesseja oltaisiin vuoteen 2015 mennessä sisällyttämässä pelillistämistä. (Lähteet linkitetty edellä!)

Aktiivipelaajat ovat osoittaneet tutkimuksissa keskivertoa parempaa havaintokykyä ja yleistä kognitiivista kykyä. Koska pelien kanssa varttunut sukupolvi on jo aktiivisena työelämässä, on pelimekaniikan soveltaminen myös työhön entistä luontevampaa. Tässä artikkelissa keskitynkin kuvaamaan pelillisyyden perusteita organisaatioiden sisäisessä toiminnassa.

Mitä pelillistämisellä tavoitellaan?  

Pelillistäminen ei ole uusi asia. Hampurilaisketjut ovat nimenneet kuukauden työntekijöitä, muropaketeissa on jaettu keräilymerkkejä, verkkoyhteisöt ovat nimenneet aktiivisimpia kultajäseniksi tai sheriffeiksi, ja oppimispelejä on ollut olemassa yli 20 vuotta. Perinteisemmin pelillistämisessä oppija tai työntekijä voi pyrkiä saavuttamaan tietyn määrän pisteitä, merkkejä (badget) tai päästä tietylle tasolle tietynlaisen toiminnan kautta.

Sosiaalinen media on luonut uusia mahdollisuuksia pelillistämisen soveltamiseen myös työelämässä. Nykyaikaisissa pelillistämistoteutuksisa ei useinkaan ole kyse varsinaisesta pelaamisesta, vaan pelimekaniikan soveltamisesta työhön. Tavoitteena on osallistaa, motivoida, innostaa ja sitouttaa ihmisiä (engagement) peleistä tutulla tavalla, samalla koukuttaen heitä toimimaan jotakin tavoitetta kohti. Pelillistämiseen sisällytetään siis inhimilliselle ja menestyksekkäälle toiminnalle tärkeitä elementtejä, kuten johonkin kollektiiviin kuulumisen tunnetta, sisäisen motivaation tukemista, sekä jonkin saavuttamisen ja kehittymisen tunteita. Pelillistämistä toteuteaan vakavin tavoittein, mutta pilke silmäkulmassa. Katso tämä esimerkki Tanskan rautateiltä!

Työntekijät eivät kilpaile parhaasta työn laadusta tai nopeammasta suorittamisesta, vaan usein pelillistämisellä pyritään edesauttamaan vaikkapa yhteisöllistä tai luovaa toimintaa, ja tekemään työstä mielekkäämpää. Pisteitä tai merkkejä voi saada auttamisesta, hyvistä kysymyksistä, ongelman ratkaisemisesta, olennaisen tiedon löytämisestä ja niin edelleen. Pelillistämisessä ei välttämättä siis keskitytä lopputuokseen, vaan pyritään tukemaan työn tekemisen jatkuvia prosesseja.

Menetelmiä 

Pelillistämisen tarkoitus on tukea työn tekemistä ja liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamista tiettyjen motivoivien tavoitteiden, tehtävien tai esimerkiksi tarinallistamisen kautta. Yhteisölle voidaan esittää jokin skenario tarinan muodossa, jota sitten jatketaan esimerkiksi tietyissä rooleissa toimien. Tämä voi toimia hyvin esimerkiksi myynnin kehittämisen apuna. On tärkeä huomioida erilaiset persoonallisuustyypit ja tukea erilaisten ihmisten toimintaa. Diversiteetti on kullan arvoista ja sen kukoistamista kannattaa pyrkiä tukemaan.

Monessa manuaalisessa työssä jonkin tehtävän nopeahko valmistuminen voi sinänsä olla sisäisesti palkitsevaa. Kun imuroin, tuloksena on heti jossain määrin siisti koti. Aina työ ei kuitenkaan ole itsessään tällä tavalla palkitsevaa. Pelillistämistä sovelletaankin monesti juuri toistavassa manuaalisessa työssä, joka ilman sitä voisi tuntua tylsältä. Tietokone- ja konsolipeleissäkin koukutetaan ihminen saamaan jatkuvaa palautetta ja oppimaan virheistä. Pelejä kehitetään usein siten, että 80% ajasta pelaaja kokee positiivisa elämyksiä ja 20% ajasta hän ei saavuta tavoitteita, vaan ne jäävät juuri ja juuri saavuttamatta. Virheistä opitaan, tämä pitää muistaa myös pelillistämisessä.

Esimerkiksi perinteinen myyntityössä käytetty pelillistämisen muoto, jossa kuukauden myyjäksi valitaan se, joka on tehnyt eniten tulosta, myynyt eniten tavaraa, ei välttämättä tue koko yhteisön toimintaa. Tässä tapauksessa kilpailu yritetään voittaa keinoja kaihtamatta, muita sivuun taklaten. Pelillistäminen voi muuttua ulkoa ohjatuksi kilpailuksi Tavoite on siis kilpailun voitto, ei organisaation kehittyminen. Kannattaa tutustua Dan Pinkin Drive -kirjaan, josta saa peruskäsityksen eism. tämän RSA-animaation kautta.

Ehkä kaikkein hedelmällisintä pelillistäminen on tietotyössä, jossa työn tulokset eivät välttämättä näy heti, ja jossa työn tulokset edellyttävät sisäistä motivoitumista. Pelillistäminen edellyttää taitavaa suunnittelua ja pelimekaniikan ohella motivaation ja kollektiivien toiminnan ymmärtämistä. Iso osa pelillistämistoteutuksista kuitenkin toistaiseksi tukee ulkoista motivaatiota ja lopputuloksen arviointia. Gartner on ennustanut, että vuoteen 2014 mennessä jopa 80% pelillistämistoteutuksista epäonnistuu huonon suunnittelun johdosta. On helpompaa toteuttaa ulkoiseen motivaatioon tukevaa pelillistämistä järjestämällä erilaisia kilpailuja, tarjoamalla badgeja eli saavutusmerkkejä siten, että henkilöt vain pyrkivät tavoittelemaan niitä itseisarvona. Jos pelimekaniikkaa sovelletaan ylhäältä alas, jos työntekijät pakotetaan soveltamaan pelillisyyttä, voi käyttöönotto kääntyä itseään vastaan.

Peleissä sovelletaan erilaisia skenarioita, joita pyritään luomaan, ratkaisemaan tai kehittämään. Joskus kyseessä voi olla tarinallisuuden kautta toimiminen, ts. esitetään tarinan kautta jokin ongelma, jota lähdetään sitten yhteisöllisesti ratkomaan. Oppia voi ottaa esimerkiksi massiivisista verkkopeleistä, kuten World of Warcraftista, joissa luodaan laajoja maailmoja, ja joissa pelimekaniikka toimii optimaalisesti. Tarkemmin skriptattujen skenarioiden käyttäminen soveltuu paremmin rutiininomaisiin työtehtäviin, kun taas vaativammassa tietotyössä skenariot ovat harvemmin tarkkaan suunniteltuja, koska lopputulos on ennalta arvaamaton. Tietotyössä edellytetään usein korkeamman tason ongelmanratkaisua tai uuden luomista, ja tätä toimintaa kannattaa tukea esimerkiksi asettamalla tavoitteita, tarjoamalla työvälineitä ja/ tai peliympäristöjä, muttei valmiiksi skriptattuja malleja. Pelinomaiset simulaatiot voivat myös tarjota vähäriskisen ympäristön testata eriaisia liiketoimintaprosesseja.

Pelillistämiseen voi liittyä ihmisten toimintaa seuraavaa ja ohjaavaa pitkälle kehitettyä analytiikkaa, joka esimerkiksi seuraa ja arvioi vuorovaikutteista toimintaa, annettuja vastauksia, esitettyjä kysymyksiä, palkiten tietynlaisesta, organisaatiota kehittävästä toiminnasta. Jos joukkoistamalla ongelmanratkaisua pelimaailmoissa voidaan ratkaista merkittäviä tieteellisiä ongelmia, voidaan pelillistämällä varmasti ratkaista myös monia liiketoiminnallisia ongelmia.

Tässä muutama vinkki:

  • Aseta tavoitteiksi jotain, mitä muuten ei tavoiteltaisi. Tue näiden tavoitteiden saavuttamista pelimekaniikan keinoin. Tavoitteiksi asetetaan turhan usein sellaisia asioita, jotka tiedetään saavutettavan helposti, siis tavoitteena on mittarien mukaan toimiminen.
  • Pyri kaikin keinoin välttämään ulkoisen motivaation valtautumista. Eli älä keskity pisteiden tarjoiluun tai pelkästään badgeihin, vaan pyri tukemaan sisäisen motivaation syntymistä, työn omistamista, ihmisten innostamista ja yhteisöllistä työtä. Tämä on kaikkein haastavin osa pelillistämistä.
  • Pelillistä jonkin ongelman ratkaiseminen, strategian laatiminen, tai jokin muu toiminta, jossa voit osallistaa henkilöstöä tavoitteelliseen toimintaan. Avainsanoja ovat jälleen motivaatio ja osallistaminen.
  • Anna työn tekijöiden palkita toisiaan. Palkitseminen ei voi olla vain johdon tai HR:n tehtävä. Vertaisarviointi tukee myös oman työn arviointia ja toimii parhaassa tapauksessa edesauttaa osallistavaa työtä.
  • Jos haluat tukea innovaatioiden syntymistä, kannattaa osallistaa mahdollisimman suuri joukko (joukkoistaminen) erilaisia osaajia, hyödyntäen esimerkiksi roolipelaamista, ja asettaa selkeät tavoitteet, säännöt, tarjota mahdollisuus oppia virheistä, ja ratkaista ongelmia yhdessä, kuten Gartnerkin ohjeistaa .
  • Pellillstämistä voi hyödyntää myös alihankkijoiden kesken.
  • Hyödynnä suunnittelussa monipuolista asiantuntijuutta, kuten pelisuunnittelijoita tai -tutkijoita, sosiaalipsykologeja, ja yhteisöjen toimintaa ymmärtäviä asiantuntijoita. Älä kuitenkaan unohda alkuperäisiä liiketoiminnallisia tavoitteita.

Pelillistä työssäoppiminen

Pelimekaniikkaa ja myös puhtaasti pelaamista on hyödynnetty oppimisessa pitkään niin alakouluissa kuin yliopistoissa ja yrityksissäkin. Esimerkiksi Deloitte on pelillistänyt omaa johtamiskoulutustaan, ja kokenut 36%:n kasvun koulutukseen osallistuvien määrässä. Tässä avaintekijänä ovat olleet oppimistoiminnan muuttuminen yhteisölliseksi toiminnaksi, merkkien saavuttamisen lisääminen (koulutuksessa edetään peleistä tutuilla tasoilla, ja saavutetaan ”badgeja”), läsnäolon tunteen lisääminen (mm. profiilikuvat, osaaminen esillä) ja motivoivilla kikoilla: saavutusmerkkien lisäksi osallistujille tarjotaan ”salaisia lumihiutalemerkkejä”; joita saa yllättäen tiettyjen tavoitteiden saavuttamisen jälkeen. Olennaista on myös pisteiden nollaantuminen: jokainen voi joka viikko päästä korkeallle pistetilastoissa, eivätkä samat ”hikipinkot” ole aina viemässä ykkössijoja (jos olet esim. sairaana tai reissussa, et menetä mahdollisuuksia pärjätä oppimispelissä).

Kehitän malleja työn ja työssäoppimisen pelillistämiseen, niiistä lisää ehkäpä myöhemmin. Kirjoitan myöhemmin pelillistämisen mahdollisuuksista oppimisessa erityisesti koulukontekstissa.

Tagged , , , , , , ,

Miten arvioida sosiaalista mediaa hyödyntävää oppimistoimintaa?

Oppimistoimintaa ja arviointia ei voi irroittaa toisistaan. Arviointi ohjaa oppimista niin kouluissa työpaikoillakin.  Se, miten oppimista arvioidaan, vaikuttaa vahvasti siihen, minkälaisia oppimisstrategioita valitsemme, ja tätä kautta siihen, miten syvällistä oppiminen on. Peruslähtökohtana on arvioida oppimistoiminnan aikana tapahtuvaa toimintaa,  ei pelkkää lopputuotetta. Selitän tässä miksi ja ehdotan tapoja prosessien arviointiin. Read more »

Tagged , , , , , , , ,

Innovaatiot syntyvät oikeiden ihmisten kohtaamisten kautta

Mikä asia yhdistää suuria bändejä, legendaarisia lätkäjoukkueita tai nopeaan nousuun lähteneiä startup-yrityksiä? Steve Jobs tapasi Wozniakin, Lennon McCartneyn, Saku Koivu Ville Peltosen ja niin edelleen. Useimpia merkittäviä yhtyeitä, urheilujoukkueita ja menestyneitä yrityksiä yhdistää nimenomaan tiettyjen ihmisten sattuminen samaan paikkaan synnyttämään jotain suurta ja ennennäkemätöntä.

Katselin Yle Areenalta Rushin ja Tom Petty & Heartbreakersin kulttilevyjä käsittelevät dokumentit. Niissä nousi jatkuvasti esiin yksi seikka ylitse muiden: juuri tiettyjen ihmisten kohtaaminen johti kulttilevyjen syntyyn. Palaset loksahtivat paikoilleen, kun levyä tekemään tuli tietty miksaaja, tuottaja, ja biisejä nikkaroivat ja musiikkia tekivät juuri tietyt ihmiset.

Pohdi viimeisen parin kuukauden aikana käymiäsi keskusteluja: Toisten kanssa keskustelu on ollut väkinäistä, toisten kanssa small-talkia ja toisten kanssa tuntuu aina syntyvän jotain uutta, kun lähdetään yhdessä ideoimaan. Keitä nämä ihmiset ovat? Miten heidät tapasit?

Yksi olennaisimmista askelista organisaation tuottavuuden tehostamisessa liittyy ”oikeiden ihmisten” kohtaamisiin (eng. right people, not real people 😉 ). Perinteinen tapamme rakentaa ja johtaa isoja organisaatioita ei ole huomioinut yleensä tarpeeksi yhteisöjen ja erityisesti heimojen rakentamisen luomia mahdollisuuksia. Aiemmin se on ollut vaikeaa, mutta nyt sosiaalisen median toimintakulttuurin, toimintatapojen ja välineiden avulla se on merkittävästi helpottunut.  Organisaatiot voivat edesauttaa ihmisten kohtaamisia tarjoamalla näitä välineitä, tukemalla  toimintakulttuurin muutosta ja kannustamalla avoimeen toimintaan. Oikealla ”kemialla” ja toisaalta sattumanvaraisuudella on todella suuri merkitys, eikä ihmisiä voi yhdistää pelkästään ”paperilla”.

Osaaminen ja ajatusmaailma esiin

Jotta oikeat ihmiset voisivat kohdata, täytyy organisaatiossa olla käsitys ihmisten osaamisesta, ajatusmaailmasta ja luonteestakin. Osaamista voidaan karkeasti jaoteltuna tuoda muiden tietoisuuteen ainakin kolmella tavalla:

  1. Henkilökohtainen profiili. Profiilissa kuvataan omaa osaamista ja näkökulmia. Osaamisalueita voidaan listata tageina. Sivulle voidaan myös liittää tai linkittää työtovereiden kommentteja henkilöstä ja listaa projekteista, joihin on osallistunut. Kehittynein ja ajanmukaisin versio tästä on luotu xTune-palvelussa. xTune helpottaa aidolla tavalla näiden oikeiden ihmisten löytämistä ja edesauttaa merkittäviä kohtaamisia.
  2. Aktiivinen presenssi sosiaalisessa mediassa (niin sisäinen kuin ulkoinen). Presenssiä ja asiantuntijakuvaa luodaan esimerkiksi blogikirjoituksilla, seinäviesteillä (esim. Yammerissa tai vastaavassa), ja osallistumalla keskusteluihin sekä kuratoimalla sisältöjä (ulkoa löydetyn sisällön etsimistä, suodattamista, käsittelyä ja jakamista).  Kuratoinnin osalta on olennaista välttää liiallista brändäystä, ja keskittyä aitojen kiinnostuksen kohteiden ja organisaatioiden kannalta relevanttien asioiden esille tuomiseen. Tässä tarvitaan uudenlaisia tietotyön taitoja.
  3. Erilaisiin ryhmiin osallistumisen kautta kuva omasta osaamisesta kehittyy muiden silmissä. Näissä ryhmissä luonnollisesti kehitytään jatkuvasti, ja kuva osaamisesta ja ajatusmaailmasta leviää muiden jäsenten kautta eteenpäin.

Yhteisöllisen toiminnan tukeminen 

Kohtaamisten jälkeen toimintaa tulisi tietysti tukea luomalla organisoituja ja itseorganisoituviakin yhteisöjä. Niissä omistajuus tulisi olla jäsenillä, ja niiden tulisi tukea tasavertaista osallistumista. Yhteisöt toimivat menestyksekkäästi, jos ihmisten välillä on sopivasti diversiteettiä, asiantuntijuus on sopivasti hajautunutta. Diversiteetti on lähtökohta myös jatkuvalle sosiaaliselle oppimiselle. Ihmisten on tärkeä myös ymmärtää toisiaan, puhua niin sanotusti samaa kieltä. Ihmisten välillä tulee olla riittävästi luottamusta, ja toimintakulttuurin tulee tukea avointa jakamista, kysymistä ja jatkuvaa vuorovaikutusta sekä antaa lupa tehdä myös virheitä. Näin luodaan pohja ihmisten väliselle innovatiiviselle toiminnalle.

Tällaiset yhteisöt ovat organisaation kehityksen kulmakivi, sillä juuri niissä tapahtuu todellista oppimista ja innovaatioihin johtavaa luovaa ideointia. Innostus ja sisäinen motivaatio heräävät oikeiden ihmisten kohtaamisten kautta. Innovaatioita ei yleensä luoda hetkessä, vaan pitkäjänteisen toiminnan kautta jatkuvasti vuorovaikutuksessa toimivissa yhteisöissä. Pyri siis systemaattisesti luomaan yhteisöjä, valitsemaan oikeat välineet ja rakentamaan kohtaamisia tukevaa toimintakulttuuria.

Tagged , , , , , , , ,

Etätyö ja parveilu työtä tehostamaan

Kävellessäni tänään töihin, kävin sisäisen pomoni kanssa keskustelua siitä, menisinkö työhuoneelleni vai työskentelisinkö kotona. Matkalla minut ohitti naapurini, joka lähti polkemaan pyörällä n. 45min matkan ison yrityksen toimitiloihin. Sitten vastaan tuli bussipysäkiltä toinen tietotyöläinen, jonka toimisto näytti olevan kotitaloni viereisessä talossa.  Ties vaikka asuu naapurini toimiston lähellä. Molemmat käyttänevät työmatkaansa pääkaupunkiseudulle tyypilliseen tapaan n. 1:30h päivässä.

Itselläni tätä ongelmaa ei ole, paitsi keikkapäivinä. Yksinyrittäjänä olen aina vuokrannut työhuoneen kodin läheltä. Suurin haitta yksin työskennellessä on kuitenkin sosiaalisen ympäristön puuttuminen. Olen miettinyt monesti, miten paljon innovatiivisempaa työ tiimeissä voisi olla – olettaen, että työilmapiiri olisi hyvä, työyhteisössä olisi sopivasti diversiteettiä ja vapautta innovoida. Lounasseurakin voisi voimaannuttaa jatkamaan päivää innostuneena. Tämä on etätyön suurimpia haasteita.

Vastikään vietettiin etätyöpäivää, ja eräs tietotyöläinen kertoi, että heillä vain pomot olivat saaneet luvan työskennellä kotoa käsin. Tämä tuntuu kovin yleiseltä. Nykyteknologia mahdollistaa luontevan etätyön, kommunikaation, ja takaa monelle paremman työrauhan kuin hektisissä (avo)konttoreissa. Se aikahukka, joka saattaa mennä kotona jotain työn ulkopuolista puuhaillessa, on useinmiten pienempi, kuin se 1-2h, jonka pääkaupunkiseutulainen viettää työmatkallaan. Puhumattakaan hermoista. Sosiaalinen ympäristö kuitenkin jää puuttumaan. Monet valitsevat mieluiten työpaikan kaupungin keskustasta, jossa lounaspaikoista on valinnan varaa, ja jonne pääsee suht helposti julkisilla liikennevälineillä. Monille toimijoille nämä sijainnit ovat kuitenkin turhan kalliita. Työntekijät tuskastuvatkin sitten kehäteiden ruuhkissa.

Miten etätyötä tai yksin työskentelyä voisi tukea? Miten siitä voisi tehdä sosiaalisempaa ja yhteistä työskentelyä tukevaa? Miten työntekijät voittavat pomon luottamuksen? Ilman tarkkaa tutkimustietoakin väitän, että monilla meistä ne, joiden kanssa konkreettisesti työtämme teemme päivittäin, ovat joka tapauksessa verkkoyhteyden päässä. Tiimit ovat hajautettuina ympäri maata tai maailmaa.

Etätyön mahdollistamiseksi, tehostamiseksi ja yhteisöllisen ilmapiirin takaamiseksi tarvitaan tietysti

  1. Luottamusta asiantuntijoita kohtaan
  2. Avoimuutta ja sisäistä motivaatiota korostava toimintakulttuuri
  3. Käsitykset ihmisten osaamisesta ja tavoitettavuudesta sekä
  4. Käytettävyydeltään ja ominaisuuksiltaan toimivat välineet, jotka tukevat kohdennettua viestintää, spontaania viestintää, tiedon hakemista aiemmista keskusteluista,

Yksin yrittäjänä kaipaan kuitenkin kovasti kasvokkaista vuorovaikutusta. Spontaani ideointi ja ajatustenvaihto voi johtaa merkittäviin innovaatioihin, eikä se onnistu aina verkon välityksellä. Etätyöläinen kaipaa myös informaalia vuorovaikutusta, kahvitaukoja ja jutustelua niin työasioista kuin muustakin kiintoisasta.

Yksi vaihtoehto voisi olla rakentaa isoille yrityksille, yritysverkostoille ja toisaalta yritysliittymille hubeja asuinalueiden läheisyyteen. Hubeissa olisi pari hyvää lounasravintolaa, yhteisiä kokoustiloja, ja avoimia työskentelytiloja tukemaan kollektiivien työskentelyä. Näissä hubeissa voisi synnyttää parvia, ihmiset voisivat kohdata hubin intran kautta (xTune jokaiseen hubiin jäsenyysmaksuun sisällytettynä 😉 ). Parviin voisi liittyä niin yritysten sisällä kuin niiden välilläkin. Tämä on tuttua mm. startupcenterien ja muiden yrityskeskittymien osalta, mutta näitä pitäisi olla enemmän, ja sijoitettuna suurempien asuinalueiden läheisyyteen. Organisaatio voi tunnistaa helposti, missä päin asuu merkittävin osa sen työntekijöistä. Toimitilat ovat usein näillä alueilla halvempia. Tällä en tarkoita isojen toimistokeskittymien poistamista, vaan joustavaa työnteon tukemista.

Myös pelillisyydellä voisi tukea toisaalta yhteisöllisen toiminnan mahdollisuuksia ja toisaalta pitää työntekijöitä kiinni työssään. Etätyön seurantatyökalut saattavat tuntua teennäisiltä vakoiluvälineiltä, mutta pelillisyydellä voidaan tukea työhön sitoutumista henkilöstölähtöisesti.

Tämä etätyöpäivä tuotti tällä kertaa monen muun asian lisäksi hieman kepeämmän kirjoituksen. Olisikohan työhuoneella syntynyt jotain mullistavampaa? Täytyy lähteä huomenna kokeilemaan. Ps. pahoittelen pk-seutukeskeisyyttä ;).

 

Tagged , , , , , ,

Suuntana tulevaisuus- Yhteisöllinen koulu ja sosiaalinen media elinikäisten oppijoiden tukena

Kävin 15.9. 2012 pitämässä Keynote-esityksen Turun Normaalikoululla Lukion opettajien TVT-päivänä aiheesta “Suuntana tulevaisuus- Yhteisöllinen koulu ja sosiaalinen media elinikäisten oppijoiden tukena”. Esitys ohessa Slideshare-versiona (kokonaisuus ei varmasi aukea aivan, koska kyseessä ovat vain esityskalvot, jotka osanottajat halusivat näkyville).

Read more »

Tagged , , , , , , , , , , , , ,

Tiedonhankinnan historiani: Kirjaston kortistoista Google+:aan.

Se, miten tietotyöläiset hankkivat tietoa ja oppivat, on muuttunut merkittävästi viimeisen 20 vuoden aikana. Sosiaalisten verkostojen merkitys tiedonhankinnassa ja oppimisessa on kasvanut sosiaalisen median myötä omalta osaltani valtavasti. Kuvaan ohessa sitä, miten itse olen tutkijana, suunnittelijana, kouluttajana ja sittemmin konsulttina hankkinut  tietoa etenkin teknologiaa ja myöhemmin myös sosiaalisia verkostoja hyödyntäen.

Kirjasto tärkein tietolähde

Aloittaessani tutkijan uraa joskus 90-luvun jälkipuoliskolla, ei ollut sosiaalista mediaa siinä mielessä, miten me sen nykyään ymmärretään. Verkossa oli toki 90-l. alkupuolella uutisryhmiä, joissa käytiin keskusteluja, jaettiin ajatuksia ja tiedostojakin . Melko persoonatonta ja satunnaista tekstipohjaista viestintää 9600b/s modeemilla. Selailin yliopiston kirjastossa kortistoja ja etsin Unix-päätteeltä boolean-hauilla kirjallisuutta etsien. Kun löysin tietyn laadukkaan lehdeen, otin niitä kasan pöydälle ja yritin löytää relevantteja artikkeleja, tehden muistiinpanoja ja niin edelleen. Serendipiteetin mahdollisuus oli olemassa, muttei kovin voimakkaana.

WWW: nousu tiedonhankinnassa

Opiskelukaverit ja opettajat toki suosittelivat luettavaa, ja luonnollisesti opiskelukirjat olivat silloin olennaisia tiedon lähteitä. WWW:n myötä alkoi nousta esiin yksinkertaisia sivustoja, joissa oli minullekin kiinnostavaa informaatiota (esim. MIDI:stä, multimediasta). Tein -98 tienoilla yliopistolla projektina Guidonet-linkkilistasivustoa, jonne keräsin eri aihealueista linkkejä. Staattista informaatiota pääosin Altavista-hakujen perusteella. 1990-l. loppupuolella erityisesti WWW- ja multimedia-alan sekä koulutusteknologian konferensseista julkaistiin webissä konferenssipapereita. Vuonna 2002 julkaistun lisurini lähdeluettelossa on näköjään jo runsaasti verkosta löydettyjä lähteitä. Ensimmäisen WWW-konferenssin papereita julkaistiin tietysti www-sivuilla, tosin postscript-tiedostoina. Verkossa oli 1990-lopulla paljon keskustelufoorumeita, joista sai myös mielekästä työhön liittyvää tietoa. Syntyi tiiviimpiä verkkoyhteisöjä ja myöhemmin yhteisöalustoja. Ensimmäiset videovälitteiset tutkijaseminaarit pidettiin meillä vuosituhannen vaihteessa.

Artikkeleita verkosta!

Pikkuhiljaa Internetiin avautui artikkelitietokantoja, joista yliopisto tietysti maksoi kustantajille sievoisia summia. Väitöskirjavaiheessa sain käsiini jo valtavan määrän PDF-muotoisia artikkeleita. Akateemisia blogeja alkoi ilmestyä ehkä v. 2003 tienoilla. Niistä sai akuuttia tietoa ja linkkejä kiintoisin tutkimuksiin. 2005 julkaistun väitöskirjani 14-sivuisessa lähdeluettelossa näyttäisi olevan varmaankin 6-8 sivua verkosta saatuja artikkeleita sekä joitain blogiartikkeleita. Nämä artikkelitietokannat olivat erittäin merkittävä apu tieteellisessä toiminnassa. Sosiaalinen media toi kuitenkin kaikkein suurimman muutoksen tietotyöhön ainakin omalla kohdallani.

Sosiaaliset verkostot tiedonlähteiksi

Nuorena tutkijana tieto tuli käsiini tosiaan pääosin artikkelien ja kirjojen kautta. Niissä olleista viittauksista löytyi taas uusia kiintoisia teoksia. Ymmärrys kasvoi ja tunsin osallistuvani yhteisöllisen oppimisen käytäntöyhteisöön virtuaalisesti. Tiedonhankintani oli sosiaalista siinä mielessä, että suosittelijoina toimivat artikkelien kirjoittajat, jotka siis viittasivat tai referoivat kiintoisia artikkeleita. Kaikki tapahtui tietysti aivan toisenlaisessa “aikaulottuvuudessa”, ja hyvin epäsuorasti. Kirjoituksista oli kulunut aikaa yleensä vuosia ja kukaan kirjoittajista ei tiennyt minun lukevan heidän artikkeleitaan, enkä kyennyt niitä myöskään suoraan kommentoimaan.

Oheisessa kuvassa oma tiedonhankinnan historiani aikajanalla siitä hetkestä, kun aloitin yliopisto-opiskelut.


Osallistuminen blogsfääriin, eli oman toimialueeni bloggaajien kansainväliseen löyhään verkostoon toi suuren muutoksen omaan oppimiseeni ja tiedonhankintaani. Blogeista sai akuuttia ja kiintoisaa tietoa esimerkiksi tutkimuksista, kokeiluista, julkaistuista artikkeleista ja niin edelleen. Pääsin myös osallistumaan oikeasti näihin käytäntöyhteisöihin, mm. kommentoimalla sellaisten ”gurujen” blogeja, jotka muuten olisivat olleet vain nimiä kirjan kansissa.

Seurasin blogeja pääosin iGoogle-palvelun kautta, joka on personoitu portaali, johon tulee uusimmat otsikot haluamiltani kirjoittailta ja lehdistä. iGooglen syrjäytti pitkälti Twitter. Olen valinnut seurattavakseni sellaisia henkilöitä, jotka tarjoavat mielekästä tietoa. Serendipiteetin mahdollisuus on noussut. Twitterin kautta minulla on tavallaan lukemattomia luotettuja tiedonhakijoita, -käsittelijöitä ja suodattajia, jotka tuovat äärelleni suunnattomasti merkityksellistä tietoa. Voin myös esittää kysymyksiä tai testailla omia ideoitani nopean palautteen toivossa.

Google+ tarjoaa mielestäni pääsyn syvemmälle käytäntöyhteisöihin kuin Twitter, koska ihmiset ovat siellä jotenkin enemmän läsnä (laajemmat profiilit, pidemmät viestit) ja viestintä on usein keskustelevampaa. Guruja on helpompi seurata. Jäsenyys asiantuntijaryhmissä Yammerissa on tuonut pääsyn ketterästi kokemusperäiseen tietoon blogeja helpommin ja laajemmin, koska julkaisukynnys on siellä alhaisempi. Välineiden paljouden takia ongelmaksi muodostuu sekaannus siitä, missä kukin tietoa julkaisee. Haluaisin seurata ihmisiä, en välineitä, joissa he saattavat kulloinkin toimia. No, lähitulevaisudessa tämä ei ole enää ongelma.

Delicious-palvelun avulla pääsin näkemään, mitä muut saman linkin tallentanee ova löytäneet, ja sitä kautta löytämään kiintoisia “seurattavia”. Diigo taas on toiminut loistavasti linkkien tallennuksessa ja informaation käsittelyssä, sitä en ole käyttänyt kovinkaan “sosiaalisesti”, kuten en myöskään Evernotea, joka on myös tärkeä tietotyön väline.

iPad toi uuden ulottuvuuden

iPadin hankinta keväällä 2011 toi uuden älykkään tavan saada tietoa Flipboardin ja etenkin Ziten avulla. Zite on oppiva sovellus, joka tuo minulle jatkuvasti uusia julkaisuja valitsemistani aiheista. Voin opettaa sitä tarjoamaan enemmän juuri minua kiinnostavaa materiaalia ja toisaalta se oppii myös itse toiminnastani. Tuloksena on laadukasta materiaalia joka päivä. Tutkijana ZITE ei olisi minua palvellut yhtä hyvin kuin kouluttajana ja konsulttina.

Suurimmaksi ongelmaksi muodostuu relevantin informaation suodattaminen ja kyky keskittyä olennaiseen. Informaatiota on helposti saatavilla niin paljon, että on turha kuvitella olevansa kovinkaan hyvin perillä mistään. Verkostot toki auttavat tässä, mutta käytännössä voisin käyttää joka päivä kaiken hereillä olo aikani relevantin ja tuoreen informaation lukemiseen. Ihminen tykkää lukea itselleen kiintoisia asioita, vaikka ne olisivatkin hyvin tuttuja.

Olennaisempaa on saada käsitys siitä, mikä on relevanttia informaatiota ja kyetä liittämään sitä suhteessa jo hallitsemiinsa asioihin ja omiin käsityksiin. Tämä on uuden oppimisen kannalta olennaisin taito. Joka tapauksessa sosiaalinen media on mullistanut tietotyötä valtavasti, voimistaen hajautetun asiantuntijuuden hyödyntämisen mahdollisuuksia ja tuonut meidät askeleen lähemmäksi hyödyntää “kollektiivista älykkyyttä”.

Tagged , , , , , , , ,

Motivaatio ratkaisee työssä ja oppimisessa. 9 olennaista tekijää.

Olen aiemmin kirjoittanut ihmisten motivaation olennaisesta merkityksestä organisaatioiden toiminnassa. Oli sitten kyse alakoulun oppilaista tai yrityksen huippuosaajista, motivaatiolla on erittäin suuri merkitys sille, mitä opitaan, miten kehitytään, luodaan uusia innovaatioita ja miten tehdään tulosta. Silti yhä usein tuloksen uskotaan syntyvän tehtäviä, testausta ja arviointia lisäämällä, kuormittamalla, pitkillä työpäivillä ja joskus merkityksettömillä työtehtävilläkin.

Ihmiset toimivat erilaisissa konteksteissa ja tilanteissa eri tavoin motivoituneina. Motivaatio voidaan hyvin karkeasti jakaa ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon, joskin tämä jako on melko teoreettinen. Motivoituminen voi riippua kulloisestakin taloudellisesta tilanteesta, ja siitä, minkälaisissa toimintakulttuureissa on aiemmin toiminut. Read more »

Tagged , , , , , , ,

Yhteisölliset yritykset – perusteita ja mahdollisuuksia

Yrityksissä on viime aikoina alettu pienin askelin ymmärtää henkilöstön sosiaalisen toiminnan, motivaation ja sosiaalisen oppimisen merkitystä organisaatioiden kasvussa.  Yhteisöllisissä yrityksissä onkin kyse työntekijöiden aktivoimisesta vastavuoroisiksi ja vastuullisiksi osallistujiksi pelkän työn suorittamisen sijaan. Olennista yhteisöllisille yrityksille on työn omistajuuden ja keskinäisen luottamuksen mahdollistaminen sekä avoimen, yhteisöllisen toimintakulttuurin synnyttäminen tukemaan jatkuvaa tiedon- ja ideoidenvaihtoa ja yhteisöllistä ongelmanratkaisua. Siis sosiaalista oppimista. Tutkimukset ovat jo osoittaneet, että yritykset, jotka osallistavat henkilöstöään aktiivisiksi toimijoiksi, sosiaalisiksi oppijoiksi, ja myös päätöksentekoon, ovat tuottavampia. Read more »

Tagged , , , , , , , , , ,

Työstä vaihtoon toiseen firmaan

Toin esiin 10.2.2011 pitämässäni esityksessä Henry Ry:n tilaisuudessa, että tulevaisuudessa yhä useampi työntekijä voi käydä vaihdossa toisessa yrityksessä. Ajatus herätti keskustelua Twitterissä, joten päätin avata sitä hieman blogissani. Idea on nähtävissä myös Gartnerin Muuttuva työ 2010-2020 -raportissa. Läheltä liippaava konsepti on myös Janne Saarikon Toimistonomadi. Tämä kirjoitus on nähtäköön avauksena omalta osaltani.

Tämä toiminta ei ole mitenkään uutta tai vierasta, työntekijöitä lähtee komennuksille asiakasyrityksiin jatkuvasti. Olen kuullut lähipiirissäkin tapauksista, joissa oikeasti lähdetään vaihtoon. Tehdään tietty projekti ja palataan takaisin “emoyritykseen”. Tämä voisi olla kuitenkin paljon yleisempää, sillä se toisi etuja niin työntekijöille kuin työnantajillekin.

Miten tämä käytännössä tapahtuisi? Mitä etuja tämä toisi yrityksille ja työntekijöille?

Read more »

Tagged , , , , ,